互联网时代下的人力资源管理创新路径

摘要：“互联网+”的热潮席卷各行各业，不仅重塑了传统企业的商业逻辑，更引发了组织结构和管理模式的深刻改变。企业需深刻洞察当前人力资源管理中所面临的挑战，主动适应互联网时代趋势，并在绩效考核、薪酬体系、培训发展等核心管理实践中实现策略性转变，从而推动企业管理转型升级。本文基于“互联网+”视角深度分析互联网时代的基本内涵与显著特征，全面解析互联网时代人力资源管理创新特点，并从实际运用层面提出培养互联网思维、布局互联网系统、完善互联网管理等可行性策略，以供参考。

关键词：“互联网+”；人力资源；管理创新；对策研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20242548

随着互联网技术的迅速发展，企业传统管理成效逐渐被削弱。面对互联网的冲击，各行各业凭借自身多年积累起的资源优势在管理创新、服务转型、优化提升等方面积极探索，促进人力资源管理的创新升级。当前。互联网时代员工的个性需求日益多元化，员工个体的创造价值被持续释放，如何保留和吸引优秀人才成为人力资源管理的当务之急，企业必须重新审视自身的员工观，坚持以人为本，借助互联网优势，重构人力资源管理模式，充分发掘和利用员工这一关键且充满活力的资源，以此有效增强企业的创新力和竞争力。

一、“互联网+”的内涵及其特征

“互联网+”是互联网时代思维深度实践的重要成果，主要表现为生产力的一大飞跃，持续推动经济形态的创新与演进。互联网有效激活了社会经济实体的活力，为企业创新、转型、发展提供了广阔的空间和重大机遇。具体来说，“互联网+”并不是简单地将互联网与传统企业管理的简单叠加，而是借助互联网时代的信息通信新技术和互联网科学产物，实现对传统企业管理与互联网技术的深度融合，构建出全新的发展生态。这代表了一种崭新的社会经济形态，充分发挥了互联网技术在资源配置中的优化、调整与集成作用。将互联网技术创新成果深度融入企业发展的各个领域，能够有效提升企业的创新力和生产力，形成更加科学的、以互联网为基础设施和实现工具的发展管理新形态。

“互联网+”有六大特征：一是跨界融合。互联网时代的跨界就是运用互联网技术拓展开放、创新变革、重塑融合，创新建立在跨界之上，跨界为创新打造更坚实的基础。跨界融合有效实现群体智慧，从研发到生产路径更加垂直。二是驱动创新。互联网时代粗放的资源驱动型增长方式早已不适应企业的现代化发展理路，企业迈向创新驱动发展的正确道路上来，借助互联网思维应变则变、自我革新，发挥出创新力量。三是重塑结构。互联网时代，信息技术打破原有的社会组织、经济结构、文化结构等，议事规则、话语权等不断发生变化，互联网+治理自然而然发生转变。四是人性关怀。人才是推动科技发展、社会进步、文化繁荣的根本力量，互联网时代高度重视对人性的最大尊重和对人才创新创造的肯定。五是开放生态。互联网时代，突破过去制约创新的桎梏，借助信息技术有效连接孤岛式创新，让人才实现价值，让研发驱动市场。六是链接一切。链接既有层次性，也有差异性，链接的价值取决于“互联网+”的实施成效，链接一切是“互联网+”的时代目标。

二、互联网对企业人力资源管理的影响

（一）角色定位多元化

互联网时代，企业为适应日益激烈的市场竞争环境，积极利用网络、信息集成等先进技术作为手段，通过实施知识管理，取代了传统的科学管理方式，使知识成为企业投资的核心要素，也因此汇聚了大量高密度的脑力劳动者。随着包容开放环境的构建和思维方式的革新，企业管理层正对员工角色定位进行深度调整，由传统的“经济人”逐步转变为更加注重“自我实现人”的角色定位。这一转变体现出管理者对“自我实现人”人性假设核心价值的正确认识，形成适应员工个性化需求，促进其自我价值全面实现的管理思维。同时企业管理者的角色也发生深刻改变，从过去的“命令者”和“指导者”转变为“合作者”。互联网时代员工普遍拥有个性化思维和多元化价值观，尤其是青年员工可能对组织传统的领导模式和制度体系持有不同程度的质疑。企业管理者以“合作者”的角色对员工进行互动交流、科学管理，能够建立更坚实的员工信任基础。

（二）跨界思维专业化

在互联网时代的浪潮中，企业转型升级已成为其可持续发展的关键途径。传统人力资源单一的管理知识结构无法有效应对社会环境的复杂多变以及管理需求的日益增长。随着企业融合转型的不断深入，对人力资源管理思维与技能提出更高的要求。当前，人力资源管理不仅需要从企业长远发展战略的高度出发，全面预判人才的个性特质和知识结构，还需从个体层面深入评估人才的专业素养与未来潜力。对于企业的人力资源管理者而言，原有的知识体系，包括心理学、管理学、行政管理等专业知识技能，已难以满足现实挑战的需求。因此，人力资源管理必须与时俱进，不断学习和掌握新的技能。在“互联网+”的时代背景下，借助跨界思维，使人力资源管理更加专业化，以适应企业发展的新需求，为企业转型升级提供有力的人力资源保障。

（三）工作流程数字化

互联网工具是人力资源管理创新的基石，也是人力资源大数据管理的核心驱动力。互联网工具的核心功能在于通过科学手段优化人力资源管理活动的操作方式、业务运作及工作流程，对与人力资源管理紧密相关的有价值数据进行精准获取与深入分析，以实现科技对人力资源管理的全面赋能。比如，借助互联网平台实现员工事务的线上化处理、借助远程办公系统打破传统人力资源管理的时空限制，有效解决员工在时间和任务进程上不同步的问题，显著提升工作效率和员工体验。将互联网思维贯穿人力资源管理的各个环节，包括人才选拔、任用、培养、评价和留任等，通过全面收集和挖掘人力资源相关数据，构建并丰富员工数据库，建立科学的人才评定数据体系，为企业的人力资源管理提供了强有力的支持。

（四）人力资源协同场景化

互联网时代人力资源管理创新的主要目标是构建数字化、信息化场景，直观地展示人力资源管理活动，显著提升部门之间的协同管理效率，进而辅助企业制定更加科学合理的发展决策。场景化管理有助于构建人力资源管理现代化生态系统，运用互联网技术，深入刻画员工画像，细致分析员工行为、工作态度、情绪变化以及供给状况等，推动工作界面和交流模式的创新。在此基础上企业各部门团队协同将展示出互联网化特征，譬如通过互联网平台应用及服务方式的革新，提升员工体验，为业务发展提供实质性的支持，实现降本增效。目前，许多企业已经积极采用人事全流程管理、员工自助App等手段，推动人力资源管理的自动化、智能化和数字化转变，并在人才的引留培育、管理服务、智慧成长、个性激励等方面进行深入探索和有效应用。

三、互联网时代下的人力资源管理创新路径

（一）培养互联网管理思维

互联网时代，企业应确立并实践以互联网思维为基础的人力资源管理工作模式，通过互联网技术精准化企业各项指标，确保人力资源管理更具科学性和合理性。互联网时代传统意义上的人力资源管理模式已经无法适应快速发展的社会趋势和员工多元化管理诉求，管理手段创新、模式转型成为发展必然。尤其是大数据、云计算、互联网、物联网等先进技术的应用为人力资源管理模式带来颠覆性的改变。借助互联网技术不仅能够优化提升人力资源方面庞大的数据，减少人力资源管理工作人员工作负担，还能够深入贯彻以人为本的理念，借助互联网加强各部门之间的协同工作，更科学地评估与整合员工工作绩效、工作态度、心理需求和发展期望等，实现了对后端与网络资源的高效整合，为企业提供了更为多样化和便捷的跨区域信息与应用服务。为加速互联网时代企业人力资源管理创新转型，企业必须全面建设一套融合互联网思维的管理理念，以技术、数据、资源等关键元素作为驱动人力资源管理创新工作流程的关键，将“互联网+”深度融合在人力资源管理的整体规划之中，有序推动企业人才管理的高质量发展。这就要求企业和管理人员必须提升对互联网思维的正确认识，摒弃过去单一化、片面化的思维方式和管理手段，从企业整体发展出发，发挥自身示范引领作用，自上而下推动人力资源管理与互联网的有机结合，重塑适应互联网思维的企业文化，构建稳固的组织架构，制定科学发展战略，确保人力资源管理有效创新。

（二）合理布局互联网系统

互联网时代，移动互联、大数据、云计算和人工智能的普及与应用，为人力资源管理创新提供坚实的技术支撑。企业需密切关注互联网技术与人力资源管理创新的融合路径，对管理系统作进一步的优化提升，推进人力资源管理向系统化、数字化、一体化方向发展。譬如，移动互联将互联网技术、平台、移动功能和通信技术相融合，能够为企业提供“随时、随地、随心”的便捷式工作平台，以更丰富的业务种类、个性化的服务和更高水平的服务质量优化人力资源管理流程。以绩效管理为例，过去管理人员想要了解公司整体或部门业绩目标达成情况，需要人力资源部门联合其他职能部门进行数据的收集、汇总、统计、分类、分析，为保证数据不出错、不遗漏，人力资源管理部门需要反复沟通、核对和统计。而借助互联网移动互联技术，人力资源管理部门将绩效管理常态化应用场景全部编入平台，为企业管理人员随时随地查看数据、了解指标、监测项目完成度提供便捷式服务，将绩效管理真正带入云端时代，有效简化绩效管理的过程。又如借助互联网大数据功能构建人才系统，加强绩效评估的有效性及科学性，弥补传统绩效评估的不足，既能够提升人力资源管理效率，也使得人才的选拔、评估和培训更具人性化。传统管理模式下，人力资源管理部门需要对被考核岗位进行逐一梳理、筛选、选拔，并编写考核标准、量化方式。而借助大数据系统，管理人员只需要选择相应的被考核岗位，系统即自动推送与该岗位相关的绩效指标，并按照与岗位的关联程度依次排序，管理人员只需结合实际工作场景，稍作修改，短时间内即可轻松完成该岗位指标的设计。由此可见，依托互联网技术合理布局人力资源管理信息系统，全面覆盖人力资源管理工作流程，可有效提升人力资源管理工作效率。

（三）构建个性化激励体系

互联网时代，个体需求逐渐朝着多样化、多元化方向迈进，单一的激励机制效能逐渐消退，企业急需构建一套与现代员工个性化需求相契合的多层次、多元化激励体系，以此凸显“以人为本”的人力资源管理理念。过去激励机制主要建立在明确的承诺与契约逻辑之上，实质上反映的是企业与员工之间的约束与被约束关系，因此企业薪酬、福利及激励手段多围绕奖惩机制构建。然而互联网的深入发展让员工价值观念、个体需求均发生显著变化，尤其是互联网开放的、自由的舆论环境，引发员工比较强烈的自我驱动力和自我管理意识。这使得企业与员工之间的关系，从约束关系逐渐转变为拥有共同向心力的凝聚体，为适应这一变化，人力资源管理部门应将员工激励的重点放在助力员工事业发展、激发员工责任意识、鼓励员工自主创新、关怀员工个性需求等方面，使员工个体发展目标与企业发展目标相融合。这一套激励机制既强调物质激励的关键作用，也关注精神激励的重要影响，两者相辅相成凸显激励体系的先进性和科学性，能够以最大限度地调配和利用内部激励资源，有效激发员工的积极性和创新精神。在物质激励层面，借助互联网灵活设计多样化“福利超市”，将基本薪资、岗位绩效、福利激励以及项目奖金等统一纳入福利激励管理系统，在整体成本控制的前提下，为员工提供更多自主选择的机会，和自由组合福利的权利。在精神激励层面，着力提升人才价值体验，一方面，借助互联网系统，通过线上线下双线渠道积极营造开放包容、积极向上的企业文化，为员工打造和谐、平等、良好的工作氛围与环境；另一方面，建立统一的、导向鲜明的员工荣誉体系，通过典型引领、标杆示范，调动员工干事奋斗的积极性，增强员工职业荣誉感和企业归属感。

（四）人事“精准化”智效合一

互联网时代人力资源管理实现由传统的人力资源管控向以业务价值创造为导向的转型。在此过程中，数据赋能和智慧嵌入成为核心驱动力，人力资源运营更加注重人才发展和组织发展的协同，深度数据分析和智能应用成为日常运营的重要组成部分。这一过程主要体现在组织业务目标与人才发展的深度融合和有机结合上。借助互联网智能技术，企业能够实现对人员能力标签与企业业务需求属性的自动匹配和精准识别，进而实现业务属性与人员属性的有机融合。这里的“人”指代的是“人才”，“事”则指代业务目标或绩效。人事融合的关键在于精准匹配组织目标与人才配置，确保正确的事、正确的人和正确的方法有机结合，实现人才与业务的深度融合。首先，借助互联网技术，实现个性化定制和精准人才匹配，构建绩优人才培养与发展的完整闭环。其次，将组织的战略目标与数据智能深度融合，通过数据驱动的决策机制，创造更高的业务价值，并为企业赢得竞争优势。同时，运用智能化的数据分析和治理体系，将人员结构、人才质量、人力运营等数据与财务、业务数据全面融合，为企业提供全面的经营分析，实现数据赋能，以洞察、预测和设计未来。最后，运用先进的智能工具和技术，构建数字化和智能化的基础设施，以打造员工满意的工作环境和高效的协作平台，从而提升员工的敬业度和使命感。实现“精准人才发展、敏捷组织变革、智能人力运营、卓越员工体验”的人力资源管理创新，达成“智效合一”的发展目标。

参考文献：

[1]赵曼彤.“互联网+”视域下创新型人才培育研究[J].中国科技投资，2024，（14）：16-18.

[2]刘清.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考[J].财经界，2024，（08）：174-176.

作者简介：郑飞（1992），男，湖北十堰人，湖北工业大学硕士研究生在读，中级网络工程师，研究方向为工商管理、人力资源管理。