职业使命感对员工适应性绩效的影响

摘要：组织适应经济社会复杂多变的客观环境离不开员工的适应性绩效，而适应性绩效离不开员工对职业意义与信念的体会。然而，职业意义如何转化为适应性绩效一直存在研究“黑箱”。本研究基于职业生涯建构理论，探讨了职业使命感对员工适应性绩效的影响机制。研究以393名粤港澳大湾区企业员工为研究样本，进行路径分析和Bootstrap检验，结果表明职业使命感能够显著提升员工的适应性绩效，生涯适应力在职业使命感对员工适应性绩效的影响中发挥中介作用。本研究为组织如何指导员工职业信念与价值管理以及有效提升适应性绩效管理水平提供了一定的经验证据。

关键词：职业使命感；适应性绩效；生涯适应力；职业生涯建构理论

DOI：10.12433/zgkjtz.20242546

一、引言

当今社会，人们对于工作的追求已经超越了单纯的生存需求，越来越多的人开始寻求工作本身所带来的深层价值和内在意义，他们希望在工作中实现自我价值和做出社会贡献。随着人类社会进入数字化和智能化新时代，面对百年未有之大变局，企业作为经济社会的核心参与者，其生存和发展的环境正经历着深刻转变。这种转变要求所有员工必须不断适应新挑战、解决新问题、满足新要求和实现新进展，从而提升个人的适应能力，确保组织能够达成其经营目标，并实现可持续的长期发展。有鉴于此，那些在工作中寻求人生意义和“召唤感”的员工，能够体现对价值的认同和责任感，更能持续激励员工适应变化，更符合组织发展的实际需求。由此，职业使命感能否持续激发员工的适应性绩效并推动其转化为现实生产力的磅礴力量成为现有研究关注的热点问题。然而，职业使命感对员工适应性绩效的促进机制研究还比较匮乏，相关研究尚未得到充分实证验证。

为解释职业使命感的内在机理，本研究引入职业生涯建构理论（Career Construction Theory，简称CCT），其主要假设是：个体职业发展不仅是被动适应环境的过程，也是个体主动建构自我、实现潜能的过程。基于该假设，围绕“适应”这一主题建立的生涯建构模型着重强调个体生涯发展中的适应能力，即个体如何在与环境的互动中，通过各种转换和调整，实现生涯路径的顺利过渡和与环境的相互匹配，个体通过“适应”来实现发展与突破。结合该理论，本研究将围绕“职业使命感对适应性绩效的促进效应”这一具有理论意义和实践价值的话题展开探讨，有助于学界用新的视角审视职业使命感在适应性绩效中展现的作用，同时，本研究启示管理者充分激发员工的职业使命感，为全面提升个体的适应性绩效提供强大助力。

二、理论基础与研究假设

（一）职业使命感与员工适应性绩效

大量研究表明，员工的职业使命感与其工作绩效之间存在显著的正向关联。根据Hall amp; Chandler观点，那些具有强烈职业使命感的员工往往展现出更大的适应性，愿意为了工作需求进行个人调整，更乐意投入额外的努力，这有助于他们获得优异的工作绩效。Elangovan， Pinder， amp; Mclean研究指出，具有强烈职业使命感的个体在面对困难和风险时表现出更高的容忍度和韧性。此外，Park， Sohn， amp; Ha揭示了职业自我效能感在职业使命感和工作绩效关系中的中介作用。以上研究表明，职业使命感有助于提高个体的适应表现。结合职业生涯建构理论，我们发现个体主观上存在应对客观环境的“适应动机”，并通过职业生涯建构的主动行为不断转化为“适应结果”，在当前复杂多变的环境下，职业使命感作为强烈的内在机动，很可能通过影响员工的适应性，进而提高他们的总体工作绩效。由此提出假设1：职业使命感对适应性绩效存在正向影响。

（二）生涯适应力的中介作用

生涯适应模型指出，个体的适应资源水平受到内在动机的驱动和外部环境因素的影响，这些因素通过直接或间接的途径最终决定个体在职业生涯阶段的状态，即他们是否能够适应以及适应的方式是主动还是被动。职业使命感作为一种推动生涯适应的动机，代表着一种积极的准备状态，能够带来积极的组织成果。适应性绩效，作为个体与环境互动整合后的适应结果，需要有适应准备状态下的内在动力和适应资源的支持。因此，职业使命感与适应性绩效之间的联系需要通过生涯建构过程实现。此外，研究表明，生涯适应力作为一种重要的社会心理资本，它在个体的适应准备或动机与适应行为或结果之间起着传递作用，对个体的自我成长和组织的健康发展都具有重要的推动作用。结合职业生涯建构理论，我们推论生涯适应力很有可能是职业召唤与员工适应性绩效之间的中介变量。由此提出假设2：生涯适应力在职业使命感与适应性绩效之间发挥中介作用。

结合以上假设，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究方法

（一）样本选取和数据来源

本研究于2024年上半年期间，选择广东、香港、澳门等地区企业员工展开问卷调查。为有效避免同源偏差问题，问卷设计分为两个时间段收集材料，并采用了自述和他评相结合方式展开，第一阶段由员工自评职业使命感和生涯适应力，第二阶段由员工主管评价员工的适应性绩效。正式发放问卷前，课题组向被调研对象说明研究目的和研究过程，并承诺将调查结果作纯粹科研用途。问卷采用匿名调查，发放前进行科学编码和统一回收，本研究共发放了500份问卷，将回收问卷进行筛选，剔除无效问卷和缺失答案问卷后，最终获得有效问卷393份，问卷有效回收率为78.6%。

（二）变量测量

本研究测量量表均采用国内外现有成熟量表，经过严格的翻译和回译过程，采用李克特（Likert）五点尺度评价准则，具体如下：

职业使命感：本研究采用Dik， Eldridge， Steger， amp; Duffy开发的职业使命存在分量表，该量表共计12个条目，包括“外部召唤、工作意义性和亲社会倾向”等三个维度。在本研究中，总体量表的Cronbach’ s α值为0.91。

适应性绩效：本研究采用Tae amp; Williams 编制的共计14个题项的量表，分为“搜索及选择行为、应对及创造效果、协调及维护活动”等三个维度。在本研究中，该量表的Cronbach’ s α值为0.96。

生涯适应力：本研究采用Savickas amp; Porfeli开发的共计12个题项的量表，该量表包括“关注、控制、好奇、自信”等四个维度。在本研究中，该量表的Cronbach’ s α值为0.91。

控制变量：由于性别、年龄、教育背景、任职时长、当前职位等人口统计学变量可能影响员工适应性绩效，本研究将其作为控制变量放入研究模型。

（三）统计分析

本研究运用SPSS 26.0、PROCESS宏程序和AMOS 28.0进行统计分析。运用SPSS 26.0对所涉及变量进行信度分析、描述性统计分析、相关性分析及简单回归分析，PROCESS宏程序进行中介检验，AMOS 28.0进行验证性因子分析。

四、研究结果

（一）同源方差和验证性因子分析

为检验变量间的区别效度，本研究采用AMOS 28.0通过构建竞争模型，对职业使命感、适应性绩效、生涯适应力等3个变量进行了验证性因子分析，结果如表1所示。三因子模型的拟合指标最优（x2/df = 1.91，TLI = 0.93，CFI = 0.93，RMSEA = 0.05），从统计分析上表明本研究没有显著的同源方差问题，表明本研究中涉及的3个变量内涵与测量区分度良好。

（二）相关分析

各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。职业使命感、生涯适应力与适应性绩效之间两两显著正相关。相关结果为研究假设检验提供初步依据。

（三）假设检验结果

本研究使用SPSS 26.0通过回归分析进行假设检验，并进一步使用PROCESS宏程序进行检验。由表3可知，对职业使命感和适应性绩效的关系进行回归分析，β =0.30，R2 =0.17，p lt;0.001，职业使命感对适应性绩效有显著的正向影响，故本研究假设1成立。对职业使命感和生涯适应力的关系进行回归分析，β =0.36，R2 =0.21，p lt;0.001，表明职业使命感对生涯适应力有显著的正向影响；对生涯适应力和适应性绩效的关系进行回归分析，β = 0.28，R2 =0.15，p lt;0.001，生涯适应力对适应性绩效有显著的正向影响。进一步，研究加入中介变量生涯适应力，检验职业使命感、生涯适应力对适应性绩效的影响，由表3可知，职业使命感对适应性绩效有显著正向影响（β = 0.30，p lt;0.001），当加入生涯适应力中介变量后，职业使命感对适应性绩效的影响为β =0.24，p lt;0.001，生涯适应力对适应性绩效的影响为β =0.19，p lt;0.001，证明生涯适应力在职业使命感对适应性绩效的正向影响中发挥了部分中介作用，故本研究假设2成立。

本研究进一步利用PROCESS模型4选择Bootstrap Samples=5000进行中介检验，数据运行结果如表4所示，职业使命感对适应性绩效的总效应为0.52，对应的置信区间不包含0，表明总效应存在。职业使命感对适应性绩效的直接效应为0.40，对应的置信区间不包含0，表明直接效应存在。职业使命感通过生涯适应力对适应性绩效的间接效应为0.12，对应的置信区间还是不包含0，表明间接效应存在，再次验证了生涯适应力的中介效应成立。

五、讨论

（一）理论贡献

首先，尽管已有研究探讨了职业使命感对工作绩效的积极影响，但将职业使命感与适应性绩效这一适应效果直接联系起来的研究并不多见。当前频繁的VUCA环境变化客观上要求员工具备更高的适应能力，以应对不断变化的挑战。无论是外部环境还是组织需求，员工适应性绩效的提升都迫切需要职业使命感的驱动。本研究将职业使命感与适应性绩效联系起来，进一步证实了职业使命感对提升员工工作绩效的有效性，并扩展了适应性绩效的前端变量，为如何从职业意义的角度激励员工适应多维变革提供了新的理论视角。

（二）实践启示

首先，个体和组织都具备激发职业使命感的潜力。个体应基于对自身兴趣、能力和价值观的深入理解，选择与其内在职业使命感相契合或接近的职业路径，以此增强在组织中的适应能力。同时，组织也应重视员工个人心理因素对适应能力的影响。虽然职业使命感在一定程度上受个人天生特质的制约，但它可以通过后天的行为习惯进行塑造。组织可以通过加强职业使命感的价值观培训和提供职业支持，引导员工培养对职业的热爱和忠诚。

（三）不足与展望

本研究亦存在一些研究不足，有待进一步完善。

第一，本研究采用的量表均为国外文献的量表，客观上不能全面反映国内企业的真实情况。问卷中的量表测量相互之间缺乏有效连接，容易各说各话。如有后续研究，职业使命感、生涯适应力和员工适应性绩效三个变量可考虑多角度测量，进行多维验证。

第二，本研究集中于粤港澳大湾区核心城市进行实证调查，样本数量范围有限，后续研究过程中需要增加调查范围和调查数量。此外，我国不同地域之间存在着较大的文化独特性，极易影响员工的工作认知水平。后续研究应更多考量各省市不同的现实情况，调查范围尽可能涉及更多省市，并做好分类分析，增强样本来源的全面性和客观性，进一步充实研究成果。

第三，本研究考虑并验证了职业使命感通过生涯适应力影响员工适应性绩效的中介作用机制，但该机制是否受到其他个体或组织因素的调节影响？未来研究将紧密围绕个体特征和组织影响等情境因素展开研究，构建有调节的中介模型检验，以深入探讨职业使命感与员工适应性绩效之间的边界效应。

参考文献：

[1]Savickas， M. L. Career Choice and Development[M]. San Francisco. Jossey-Bass，2002.

[2]关翩翩，李敏.生涯建构理论：内涵、框架与应用[J].心理科学进展，2015，23（12）：2177-2186.

[3]Hall， D. T.， Chandler， D. E. Psychological Success： When the Career is a Calling[J]. Journal of Organizational Behavior，2005，26（2）：155-176.

[4]Elangovan， A. R.， Pinder， C. C.， Mclean， M. Callings and Organizational Behavior[J]. Journal of Vocational Behavior，2010，76（3）：428-440.

[5]Park， J. Y.， Sohn， Y. W.， Ha， Y. J. South Korean Salespersons’ Calling， Job Performance， and Organizational Citizenship Behavior[J]. Journal of Career Assessment，2015，24（3）：415-428.

[6]Savickas， M. L. Career construction theory and practice[M]. Hoboken， NJ：Wiley， 2013.

[7]Rudolph， C. W.， Lavigne， K. N.， Zacher， H. Career adaptability： A Meta-analysis of Relationships with Measures of Adaptivity， Adapting Responses， and Adaptation Results[J]. Journal of Vocational Behavior，2017，98：17-34.

[8]Dik， B. J.， Eldridge， B. M.， Steger， M. F.， Duffy， R. D. Development and Validation of the Calling and Vocation Questionnaire （CVQ） and Brief Calling Scale （BCS）[J].Journal of Career Assessment， 2012，20（3）：242-263.

[9]Tae， Y. H.， Williams， K. J. Multilevel Investigation of Adaptive Performance： Individual- and Team-Level Relationships[J]. Group amp; Organization Management， 2008，33（6）：657-684.

[10]Savickas， M. L.， Porfeli， E. J. Career Adapt-Abilities Scale： Construction， Reliability， and Measurement Equivalence Across 13 Countries[J].Journal of Vocational behavior， 2012，80（3）：661-673.

第一作者：余育礼（1986），男，广东汕尾人，博士生，经济师，主要研究方向为组织行为、人力资源管理。

通讯作者：韩立丰（1986），男，江西抚州人，博士，助理教授，主要研究方向为组织行为、人力资源管理、组织理论。