虚拟团队——高绩效团队组织模式

摘要：面对市场竞争加剧与高端人才稀缺的双重挑战，企业需革新人力资源配置策略。虚拟团队，以“资源非独占，效能最大化”为核心理念，通过契约联结跨领域精英，形成超越传统界限的网络化组织，高效协同实现目标。其虚拟性、泛边界性与契约性特征，使企业突破资源限制，优化资源配置，提升竞争力，从而在市场中保持生机与活力。本文深度剖析虚拟团队作为高效能组织模式在企业管理中的重要性，探讨构建虚拟团队的程序设计，并明确管理虚拟团队的关键，以供参考。

关键词：虚拟团队；高绩效；组织形态

DOI：10.12433/zgkjtz.20242547

在现代管理科学体系中，普遍将企业资源划分为四大核心要素：人力资源、财务资源、物质资源及信息资源，其中，人力资源被置于首要地位，视为企业发展的根本驱动力。当前，企业更是将人才视为在激烈竞争中维持生存、实现发展、激发活力的特殊资源，并致力于深度挖掘与科学管理。为顺应此趋势，企业在人力资源配置上亦进行了观念与实践层面的双重革新，虚拟团队模式应运而生，作为应对人才短缺、促进资源高效整合的高绩效组织形态。该模式通过跨越组织边界的灵活协作，实现了人力资源的虚拟化配置与共享，为企业应对市场挑战、提升竞争力提供了新的路径。

一、虚拟团队的概念及其特征

自20世纪90年代以来，“虚拟”概念频繁现身于各类媒体标题之中，其内涵丰富，既指代非实体存在的虚拟性，又蕴含“因内在美德或能力而发挥效能”的深层意义，这一双重性恰为成功的虚拟团队提供了恰如其分的界定。

虚拟团队（Virtual Team），作为一种创新的组织模式，其核心思想在于“资源不求拥有，但求高效利用”，如图1所示。该模式汇聚了跨领域、拥有不同知识、技能及信息的一流人才，通过灵活的网络化契约联结，共同致力于实现特定的组织目标与任务。其独特特征包括：

第一，非实体性。与传统团队强调人才所有与所用兼具不同，虚拟团队实现了人才所有与使用的分离，成员无需物理集中，即可发挥各自专长，实现了能力与资源的远程高效整合。

第二，跨界融合。虚拟团队跨越了时间、空间及传统组织边界的限制，形成了泛边界的组织结构。成员来自多元背景，促进了跨领域知识与经验的融合。

第三，契约联结。基于市场机制的契约关系构成了虚拟团队的纽带，形成了短期或长期的策略联盟。这种B-P（Business To Personnel）的联盟模式，确保了团队成员间的责任明确与利益共享。

第四，异质性集成。团队成员在知识、技能、信息及文化背景上的高度异质性，促进了创新思维与解决方案的多样化，形成了独特的竞争优势。

第五，动态适应。虚拟团队的组建与解散紧密围绕组织目标与任务的生命周期，展现出高度的动态性与灵活性。面对内外环境的变化，团队能够迅速调整成员构成与策略，确保任务的高效完成。

综上所述，虚拟团队以其独特的非实体性、跨界融合、契约联结、异质性集成及动态适应性，在现代企业管理中展现出强大的生命力与适应性，成为应对复杂多变市场环境的重要组织模式。

二、建立虚拟团队的客观必然性

第一，产品与服务市场的白热化竞争直接映射至人才市场，加剧了人才资源的争夺战。在买方市场主导的经济格局下，企业间的较量已演化为市场制高点的争夺，而人才作为核心竞争力的关键要素，其重要性日益凸显。人力资源管理由此从边缘化概念跃升至国家、地区、企业及部门战略管理的核心层面，凸显了“人才即未来”的普遍共识。

第二，人才总量，特别是高端人才的稀缺性，成为经济发展的瓶颈。在此背景下，吸引并保有高素质人才成为推动经济发展的首要战略考量。

第三，从组织生态视角审视，任何单一组织均难以全面覆盖所有领域的人才需求。在社会资源优化配置的原则下，此举既非现实可行，亦非效率最优。

第四，人才分布遵循类似帕累托法则的非均衡规律，即人才资源倾向于向经济发达区域及优质企业聚集，形成显著的区域与企业间的人才密度差异。这种非均衡性不仅加大了经济欠发达地区与中小企业吸引人才的难度，还可能加剧人才富余与短缺并存的结构性矛盾。

第五，人才市场中的竞争策略呈现出高度的趋同性，即普遍依赖于事业平台、薪酬待遇及情感纽带作为吸引与留住人才的手段。这种策略同质化不仅加速了人才流动，提升了人力资本的市场价值，也带来了企业运营的不确定性与社会生产成本的上升。

第六，受限于组织内部环境、资源分配及管理机制等多重因素，许多组织难以充分提供人才成长所需的平台与空间，导致人才潜力未能有效释放，个人价值实现受阻，进一步加剧了人才资源的隐性浪费。

三、构建虚拟团队的意义

从社会宏观视角深入剖析，虚拟团队的构建不仅是适应现代经济全球化趋势的必然产物，更是实现人才资源最优化整合的重要途径。在全球经济一体化的背景下，国家、地区及企业间的经济发展不平衡现象日益显著，对人才资源的需求呈现出多元化、差异化特征。传统的人才流动模式受限于地域、文化、制度等多重因素，难以实现高效、灵活的人才配置。而虚拟团队的兴起，正是为了打破这些壁垒，通过构建一个跨越组织边界、依托信息技术的协作平台，实现人才资源的共享与优化配置。

在这一平台上，人才不再受地域、身份或组织的限制，而是根据项目的需求、个人的专长及兴趣进行自由组合与协作。这种无边界的团队协作模式，不仅极大地拓宽了企业获取人才资源的渠道，还促进了不同领域、不同文化背景人才的交流与融合，为创新思维的碰撞与融合提供了肥沃的土壤。同时，虚拟团队的人才共享机制，也在一定程度上缓解了经济欠发达地区和中小企业的人才短缺问题，促进了人才资源的均衡分布与有效利用。

从企业层面来看，虚拟团队的构建不仅是对传统组织形态、制度与管理模式的全面革新，更是企业应对复杂多变市场环境、提升核心竞争力的关键举措。首先，虚拟团队的无边界特性打破了传统组织结构的束缚，使得企业能够灵活应对市场变化，快速调整团队结构与资源配置。这种灵活性不仅提高了企业的市场响应速度，还增强了企业的抗风险能力。

其次，虚拟团队作为一种制度创新，其“不求所有，但求所用”的共享理念，颠覆了传统的人才管理理念。企业不再需要拥有所有的人才资源，而是可以通过市场机制与契约精神，将全球范围内的人才资源纳入自己的创新体系之中。这种人才共享模式不仅降低了企业的人力资源成本，还提高了企业的创新效率与创新能力。

最后，虚拟团队的管理创新也为企业带来了新的挑战与机遇。传统科层制管理模式下的命令与指挥方式，在虚拟团队中难以奏效。相反，企业需要依靠市场机制、信息技术及文化融合等手段，建立有效的信息沟通渠道与协调控制机制，以实现团队成员之间的无缝协作与高效配合。这一过程不仅要求企业具备高度的组织智慧与领导力，还要求企业在文化整合、团队建设及知识管理等方面不断探索与创新。

从实践效果来看，虚拟团队为企业带来了显著的人才、效率与成本优势。通过汇聚全球智慧与资源，企业能够迅速完成复杂多变的任务与项目，实现组织目标的快速达成。同时，虚拟团队的建立还减轻了企业内部的人工成本压力，提高了企业的运营效率与盈利能力。此外，虚拟团队还有助于企业规避人才引进过程中的风险与不确定性因素，确保企业能够持续获得高质量的人才资源支持。

对于个体而言，虚拟团队的构建也具有重要意义。它不仅为人才提供了一个施展才华、实现自我价值的广阔舞台，还促进了个人知识、技能与经验的持续增长与增值。在虚拟团队中，人才可以通过与不同领域、不同文化背景的成员交流与合作，拓宽自己的视野与思路，提升自己的综合素质与竞争力。同时，个人在团队中的贡献与成就也能够得到充分的认可与回报，从而激发其更大的工作热情与创造力。

四、构建虚拟团队的程序设计

第一，明确并细化组织愿景与目标体系。作为虚拟团队构建的基石，组织愿景与目标的明确不仅为团队成员提供了共同奋斗的方向，还确保了团队活动的聚焦性与一致性。在此阶段，需要深入探讨并细化组织的长远愿景、中期目标及短期任务，确保每位成员都能深刻理解并内化这些目标，从而形成强大的团队凝聚力。

第二，系统任务与角色全方位剖析。在虚拟团队组建之初，对系统目标及任务结构的全面剖析至关重要。这一过程需要详细分解任务，明确每个任务模块的具体要求、执行条件及所需资源。同时，还需对任务中涉及的各个角色进行细致描述，包括角色职责、工作范围、所需技能及工作环境等。通过这一步骤，可以确保团队成员对各自的角色定位有清晰的认识，为后续的协作打下坚实基础。

第三，制定战略性人力资源规划。基于系统任务与角色分析的结果，制定具有前瞻性和系统性的人力资源规划是构建虚拟团队的关键环节。这一规划需要预测未来一段时间内团队所需人才的数量、质量及结构，并制定相应的招聘、培训、激励及保留策略。通过战略性人力资源规划，可以确保团队在快速变化的市场环境中保持人才优势，为团队目标的实现提供有力支持。

第四，跨领域、广范围的人才信息搜寻与评估。虚拟团队的一个显著优势在于其能够跨越组织边界，在全社会范围内搜索并整合优质人才资源。因此，在构建虚拟团队时，需要充分利用现代信息技术手段，广泛收集并筛选符合团队需求的人才信息。同时还需对候选人进行全面的评估，包括其专业技能、工作经验、个性特征、团队协作能力等方面，以确保所选人才能够胜任团队工作并促进团队整体效能的提升。

第五，构建基于契约的灵活人才联盟。在完成人才信息搜寻与评估后，需要与选定的人才建立基于契约的合作关系，构建灵活高效的人才联盟。在这一过程中，需要充分考虑人才归属的多样性及交易过程的复杂性，制定合理的契约条款以明确双方的权利与义务。同时，还需建立有效的沟通机制与协调机制，确保团队成员之间的顺畅沟通与高效协作。通过构建基于契约的灵活人才联盟，可以打破传统组织结构的束缚，实现人才资源的优化配置与高效利用。

五、管理虚拟团队的关键

虚拟团队的持续运营与维护，其核心在于深化管理策略，特别是围绕巴纳德提出的组织三要素——协作意愿、共同目标与沟通机制的深化与强化。在虚拟团队的构建基础上，虽已初步确立共同目标与协作意愿，但深入管理需聚焦于构建并优化高效沟通体系，此乃维系团队稳定与效能提升的关键纽带。

有效沟通渠道的建立，在虚拟团队中扮演着桥梁与催化剂的角色。它不仅强化了团队成员对总体目标的共识与认同，为团队行动提供方向性保障；还通过明确角色定位，促进了成员间的角色认知与协作基础；同时，沟通加深了成员间的相互信任与协作意识，为团队文化及知识共享生态的构建奠定基础。利用现代高科技通信工具，如电子邮件、即时通讯、视频会议等，虚拟团队能够跨越地理界限，构建虚拟社区，促进思想的自由交流与文化融合，加速内部知识资本的积累与转化。然而，定期的面对面交流同样不可或缺，它以其独特的直接性与情感传递优势，补充了远程沟通的不足。

综上所述，虚拟团队作为人才集成与高效协作的新型组织模式，正逐步重塑人力资源管理与配置的范式。它通过跨越边界的人才汇聚，实现了知识、技能与文化的深度融合与优势互补，有效应对复杂多变的市场与技术挑战。同时，虚拟团队也拓宽了个人职业发展的路径，加速了人才流动与资源优化配置，提升了人力资本运作的整体效率。正如Hargrove与杰克·韦尔奇所言，未来的成功将更多依赖于团队的非凡组合与全球范围内人才的精准配置，而非单一个体的卓越表现。因此，持续优化沟通机制与强化契约治理，将是推动虚拟团队迈向更高层次发展的关键所在。

参考文献：

[1]夏绪梅.内部资源、外部环境如何促进企业创新——基于“一带一路”沿线省份的组态分析[J].西部金融，2022，（01）：44-50.

[2]刘文轩，左薇.虚拟团队管理探析——以麦肯锡7S模型为思维框架[J].产业创新研究，2023，（11）：150-152.

[3]刘晓婷，黄颖，李瑞婻，等.虚拟团队研究：特征、演化与趋势[J].现代情报，2021，41（09）：144-156.

[4]魏丹霞，赵曙明，刘玥玥.团队虚拟性：研究述评与展望[J].中南大学学报（社会科学版），2023，29（05）：95-108.

[5]胡秋霞.实施虚拟人力资源管理的策略研究[J].福建商业高等专科学校学报，2011，（01）：49-54.

[6]李育辉，杨晨露，白新.虚拟团队时间领导对团队凝聚力的影响：团队沟通质量的中介作用和团队虚拟性的调节作用[J].中国人力资源开发，2023，40（12）：55-70.

[7]兰婷，万涛.虚拟团队冲突对团队绩效影响研究的构思与展望[J].国际公关，2023，（19）：122-124.

[8]陈晨，余隋怀，张树生，等.网络化虚拟团队协作意图与行为理解模型构建[J].计算机集成制造系统，2020，26（10）：2678-2689.

[9]郑谨坤.关于虚拟团队人力资源配置的研究[J].全国流通经济，2020，（36）：110-112.

[10]蒋城颖，叶丽洁.企业文化在虚拟团队建设中的落地[J].项目管理评论，2022，（03）：78-81.

[11]刘齐峰.知识经济下的虚拟团队管理对策探讨[J].商场现代化，2015，（24）：106-107.

作者简介：林敏（1978），女，福建泉州人，管理学硕士，中级经济师，研究方向为企业管理。