人才梯队建设在企业人才培养中的应用研究

摘要：人才梯队建设是引导企业从企业内部和市场中发掘更多优秀人力资源人才、在实践中培养大批人才、激发人才创造精神的重要手段，能够为企业的创新发展和战略目标实现提供坚实的人才保障。目前，企业之间的竞争逐渐转换成人力资源的竞争，因此，注重人才培养是企业实现长远发展的关键。本文论述了人才梯队建设内涵、建设原则、应用价值，探讨了人才梯队建设在企业人才培养中的应用策略，包括确定人才筛选标准、完善人才梯队培养体系、提高人才梯队建设重视度、建立企业文化环境等，旨在为企业经济健康发展提供可靠助力。

关键词：人才梯队；人才培养；人才储备

DOI：10.12433/zgkjtz.20242551

随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人才成为推动企业持续发展的关键因素。仅仅依赖少数高层管理者或专业人才，不足以应对复杂多变的市场环境。因此，构建多层次、全方位的人才梯队，成为企业人才培养的重要战略。企业应及时补充新鲜血液，维持业务的连续性和稳定性。通过人才梯队建设，企业可以建立完善的人才储备机制，在关键时刻有足够的人才来支撑企业发展。

一、人才梯队建设相关内容概述

（一）人才梯队建设的定义

人才梯队建设是在组织内部构建层次分明、具备连续性和稳定性的人才储备与发展体系，使组织在面对挑战和机遇时，能够迅速、有效地从内部选拔出合适的人才来填补关键岗位，维持组织的竞争力和持续发展。其主要通过系统规划、培训和选拔机制，为组织培养出具备不同层级能力和经验的人才，并按照其能力和经验的不同，分配到不同的岗位和层级，形成一个类似于梯队的组织结构。在梯队的具体建设中，其特点如下：（1）层次性。在人才梯队建设活动中，会将人员专业知识、具体学历作为分类依据，将整个企业中的人才划分为若干等级，不同等级人才工作内容存在一定差异，以此来保证企业活动的有序性。（2）差异性。人才梯队的差异性不仅体现在企业内部各个层级之间的差异上，也体现在不同企业相同层级的差异性上。从企业内部发展情况来看，企业各个梯队人才在知识、阅历、工作能力等方面存在一定差异，也是人才梯队划分的重要依据。从企业外部发展情况来看，由于企业从事内容存在不同，也造成人才梯队划分存在较大差异。

（二）人才梯队建设原则

人才梯队建设期间应遵循以下原则：（1）人岗匹配原则。在企业发展活动中，需要结合岗位特征选择相匹配的人才，使其可以为企业发展提供可靠助力，减少人才流失问题。（2）供给保障原则。在企业发展活动中，需要充分考虑人员实际情况、人才缺失情况，来拟定战略性规划，保证企业人员离职后能够快速完成人才补充，以维持企业发展过程的稳定性。（3）持续发展原则。企业在实践中需要结合人员现有能力评估情况，拟定相匹配的培训课程，以此来保证员工能力的不断提升，持续提高人才团队的综合素养，满足企业可持续发展需求。（4）全员参与原则。人才梯队建设是企业发展期间需重点关注的内容，过程也需要全员参与其中。而企业也需要做好合理化布局，满足企业长期发展需求。（5）重点培养原则。在人才梯队建设活动中，会细分为若干层级，企业各类资源也会分配给重点人才，以此来提高相关人才对于企业的忠诚度，推动企业经济的可持续发展。

二、人才梯队建设在企业人才培养中的作用

（一）培养和储备核心人才

核心人才指具备高度专业素养、战略眼光和领导能力的人才，具备扎实的专业知识和技能，拥有敏锐的市场洞察力和卓越的问题解决能力，能够在复杂多变的环境中迅速作出决策。核心人才的战略眼光和领导能力，体现在业务上不仅关注当前的业务状况，更能够洞察未来的发展趋势，为组织制定长远的发展战略。核心人才具备出色的业务能力，能够深刻理解组织的使命和愿景，将组织的文化和价值观融入日常工作中；能够激励和感染其他成员，共同营造积极向上的工作氛围，可以提升组织的整体绩效。通过科学选拔机制，从众多员工中挑选出具备潜力的核心人才，并为其提供丰富的学习和发展机会，不断提升核心人才的能力和素质，包括提供培训、轮岗、导师制度等多种培养方式，使核心人才在实践中不断成长和进步。核心人才流失会给组织带来巨大的经济损失，影响组织的稳定性和竞争力。组织需要通过建立良好的工作环境、提供具有挑战性的工作任务、加强与核心人才沟通和交流等方式，增强核心人才归属感和忠诚度，降低离职率；通过选拔、培养、激励和留任等环节的持续优化和完善，推动组织不断进步和优化，为组织的长远发展提供坚实的支撑和保障，提升组织的竞争力和市场地位。

（二）提升员工职业发展机会

随着企业竞争的加剧及市场环境的不断变化，人才梯队建设不仅能够维持企业健康发展，还能为员工的职业发展提供更为广阔的平台和机会，激发员工的积极性和创造力，实现企业与员工的共同成长。企业通过明确的职业规划和晋升机制，为员工提供从初级到高级、从专业技能到管理能力的全方位发展机会。人才梯队建设通过构建多层次的职业发展体系，为员工提供了更多的职业选择和发展机会。员工可以根据自己的兴趣和能力，选择适合自己的岗位和层级，实现职业发展的多元化和个性化。多元化的职业发展策略，不仅能够满足员工的不同发展需求，还能激发员工的创造力和创新精神。在人才梯队中，不同层级的员工都有机会参与到组织的各项工作中，与不同部门和岗位的员工进行深入交流与合作。跨部门和跨层级的合作与交流，可以拓宽员工的视野和思维方式，还能增强员工的团队协作能力和沟通能力，员工可以学习到更多的知识和经验，提升自己的综合素质和竞争力，为未来的职业发展打下坚实的基础。

三、人才梯队建设在企业人才培养中的应用策略

（一）确定人才筛选标准

确定人才筛选标准，可以基于标准对人才潜能和绩效展开系统化分析，以此来提高所得数据的准确性与完整性，为人才梯队建设方案的拟定提供可靠依据。在具体实践中需注意以下几点：第一，企业在实践中可利用访谈、问卷调查、面试、笔试等路径，来对人才综合能力进行系统化分析，以此来评估出人才的发展潜力，并且根据评估结果，将企业人才划分为“高”“中”“低”三个等级。第二，在人才筛选活动中，也需要基于人才考核结果，筛选出业绩优秀、潜力较强的人才纳入企业人才梯队当中，并且安排人力资源部门对其进行重点培训，若是在整个培训活动中，如果人才能力较难满足考核要求，那么根据人才筛选标准对其进行淘汰，以保证人才梯队整体水平。借助可靠的人才筛选标准，也可以搭建起高品质人力资源库，使其可以为企业可持续发展提供可靠助力。

（二）完善人才梯队培养体系

从实践情况来看，在企业发展活动中，也需要做好人才梯队培养体系的完善工作，不断提升人才的综合素养水平。在具体实践中需注意以下内容：第一，在企业开展人才培训活动时，需要基于人才梯队建设活动来开展相应的培训工作，过程中也会将提高人才岗位胜任力作为主要发展目标，围绕该目标来优化人才培训体系内容，以此来为各层级人才提供可靠和有针对性的培训活动。第二，在培训体系的建设活动中，需要充分考虑到不同部门、不同岗位员工的能力特征，并以此来设计和其匹配度较高的培训课程，并且在整个培训体系的建设中，也会积极融入一些实用类课程、互补类课程，从而在保证人才岗位专业能力的同时，能够充分开发出人才在其他层面的潜能，使其能够掌握更多的现代化知识，为企业战略目标的顺利达成提供可靠服务。第三，做好人才培训方法的创新工作，结合企业的实际情况，采用小组讨论、情景模拟、岗位轮换等途径来丰富人才培训方法，以此来调动人员的学习积极性，达到预期的培养效果。

（三）提高人才梯队建设重视度

为了保证人才梯队建设活动的有序推进，在实践中需要保证企业对于人才梯队建设工作给予足够的重视度，从而在工作中可以协调充足资源来推动相关工作，从而达到良好的人才梯队建设效果。从实践情况来看，需要注意以下内容：第一，企业管理者需要具备正确认识，对人才梯队建设的重要性给予充分的肯定，并以此来促进宣传体系的建设，对宣传体系中的相关内容进行细化，让人才梯队建设意识逐步渗透到各个层级，提高员工对该项工作的重视度，在日常工作和培训中积极参与，为企业发展储备更多的人才。第二，对于企业内部的员工而言，也需要逐步提高对于人才梯队建设活动的认知能力，并且基于企业的相关措施来不断刺激员工潜能，从而让员工能够更加有效地参与到人才队伍建设活动中，不断提高人才对于企业的忠诚度。

（四）建立企业文化环境

在整个企业的发展活动中，也需要建立可靠的文化环境，利用浓厚的企业文化氛围，来推动相关活动的进行，这也是保证企业长远发展的重要保证。从实践情况来看也需要注意以下内容：第一，利用人才梯队建设活动，可以为企业人才培养提供可靠的储备力量，并且为了达到良好的工作效果，也需要企业当中的工作人员能够具备人才梯队建设意识，认识到人才梯队建设对于推动企业发展的重要性。这也需要企业深入挖掘企业发展过程，总结和提炼出企业文化内容，以此为目标开展企业文化建设活动，让员工形成良好的文化意识，利于后续活动的顺利进行。第二，建立良好的文化环境，利用宣传、培训等路径将企业文化内容渗透到员工思想建设中，并且也通过可视化途径将文化内容反馈到企业的实际生活中，这样也可以促使更多员工可以积极参与到人才梯队建设活动中，成为推动企业经济发展的重要动力。

（五）健全人才考核体系

企业在人才考核体系的建设活动中，需要重点关注以下内容：第一，做好人才考核体系的建设工作，基于目前的发展情况，提高人才考核模式的针对性与多样性，并且在考核内容的设置上，也需要覆盖员工工作能力、工作状态、工作潜力、个人发展意志等层面，从而对企业人才基本情况进行全面掌握，利于人才梯队建设活动的进行。第二，在整个考评活动中，不断凸显出考核工作的多元化特征，过程中不仅需要考虑员工目前的工作表现，而且在考核活动中也需要考虑员工综合素养与岗位适应能力，从而客观评价人才能力，充分发挥出人才优势。第三，企业在进行奖励兑现时，需要充分考虑奖励的时效性，并且也需要做好即时激励和长期规划的细致分析，保证各个阶段激励的对应性，从而为员工建立更加公平的竞争平台，起到相应的激励作用。

（六）完善人才数据库

在人才梯队的构建活动中，需要做好人才数据库的完善工作，利用数据库提供的便利条件，基于企业自身发展情况与员工意愿，为其拟定可靠的发展规划，从而带动双方的共同发展。在具体实践中需注意以下内容：第一，从实践情况来看，利用大数据技术来整合企业相关资料，同时会记录员工的发展意愿、员工工作定位、员工岗位需求等内容，以此来优化人才梯队中的人员组成结构，完善和细化人才培养结构，使其可以为企业发展提供可靠依据。第二，企业在发展活动中，需要充分认知大数据技术提供的便利条件，明确大数据技术对人员自身发展的积极影响，并且企业人才梯队建设与培养，也需要充分利用信息技术进行处理，将岗位数据作为基础条件，并结合基础条件来整合相关信息，从而建立部门人才数据库，便于各部门人员管理活动的有序进行。第三，企业在社会人才招聘阶段，需要做好人才数据的准确录入工作，后续若出现岗位、梯度等级改变等情况后，也会及时更新数据库，为人才管理活动的进行提供可靠依据。

（七）拓宽人才晋升渠道

除上述提到的相关内容外，实践中也需要做好人才晋升渠道的拓宽工作，具体实践中也需注意以下内容：第一，企业需要重视人员职业生涯规划，以此为基础拓展人才晋升渠道，基于企业实际发展情况优化人才发展渠道，为企业人才晋升提供畅通渠道，不断提高人才梯队建设水平。第二，企业发展活动中需要提高人才职业规划管理的重视度，过程中也需要做好管理视角的转换工作，基于岗位胜任力模型增设管理与技术并行的渠道，以此来处理晋升渠道不足的情况。第三，基于企业的具体情况，完善相匹配的轮岗制度，结合行业的相关特性，轮岗制度的实施对象主要以新入职员工为主，并且在职工入职第一年展开相关操作，以此来提高员工对于企业工作内容的全面认知。同时在轮岗活动中，也需要做好人才岗位与专业深耕工作，以满足人才全面发展要求，为人才梯队建设提供可靠保障。

四、结束语

作为企业发展的核心动力，企业人才储备情况也直接影响到企业的活力和竞争力。基于此，企业需建立科学、可靠的人才队伍，不断提升企业工作质量与效率，以此来提高企业的竞争实力。为了有效开展人才梯队建设活动，企业管理层需树立良好的榜样作用，提高企业人才梯队建设工作的重视度，并根据预设的人才梯队建设目标，采取科学合理的手段来开展建设工作，从根源上保障企业人才储备的充足性和质量，减少企业人才流失问题。需要注意的是，在人才梯队建设活动落实期间，企业需要充分考虑自身的实际情况与特点，拟定可靠先进措施，并将人才梯队建设工作灵活运用于实际生活中，为企业经济健康发展提供可靠助力。

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