人力资源绩效管理中的风险识别与应对策略

【摘" 要】人力资源绩效管理作为组织管理的核心环节，其有效性直接影响组织的可持续发展。论文从绩效评估偏差、激励机制缺陷、信息不对称等维度识别了人力资源绩效管理中的主要风险，分析了这些风险对组织发展的潜在影响。在此基础上，论文提出构建多维评估体系、健全激励约束机制、加强信息共享与反馈等应对策略，旨在为组织提升绩效管理的有效性和公平性提供参考，促进人力资源绩效管理质量的提升。

【关键词】绩效管理；风险识别；评估偏差；激励机制；应对策略

【中图分类号】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文献标志码】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章编号】1673-1069（2024）10-0094-03

1 引言

随着市场竞争日趋激烈，人力资源绩效管理已成为组织核心竞争力的重要来源。有效的绩效管理不仅能激发员工潜能，提升工作效率，还能促进组织战略目标的实现。然而，在实践中绩效管理常常面临评估标准模糊、考核结果失真、激励效果不彰等多重风险，这些风险严重制约了绩效管理的效能发挥。因此，系统识别绩效管理中的风险因素，探索科学可行的应对策略，对于提升组织绩效管理水平、增强人力资源管理效能具有重要意义。

2 人力资源绩效管理中的主要风险识别

2.1 绩效评估偏差风险

绩效评估偏差作为人力资源绩效管理中的核心风险，直接影响评估结果的准确性和公平性。具体来说，评估标准设置不科学，难以真实反映不同岗位的工作特点和要求，导致考核指标与实际工作脱节。评估方法过于单一，多依赖主管评价，缺乏多维度考核视角，容易产生“晕轮效应”和“近因效应”。评估结果失真问题普遍存在，部分评估人员为维护部门和谐或避免矛盾，倾向给出中等偏上的评分，造成“好人主义”现象。评估过程中的主观因素干扰较大，评估人员的个人好恶、情绪波动等因素会影响判断的客观性。绩效标准量化程度不足，许多岗位的工作成果难以用具体数据衡量，增加了评估的难度[1]。评估周期设置不合理，考核过于频繁或间隔过长都会影响评估效果。这些偏差不仅损害了绩效评估的公信力，还会引发员工对评估结果的质疑，降低工作积极性，影响组织氛围和团队协作。

2.2 激励机制缺陷风险

激励机制缺陷严重制约了绩效管理的效能发挥。具体来说，现行激励方式过于单一，过度依赖物质激励，忽视精神激励和发展性激励的重要作用。激励力度与员工付出和贡献不匹配，难以激发员工的工作热情和创造潜能。绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整等关键决策脱节，削弱了绩效管理的导向作用。激励标准缺乏差异化设计，未能充分考虑不同岗位、不同层级员工的需求特点，导致激励效果大打折扣。激励政策缺乏长期性规划，短期激励过多，难以保持员工的持续动力。绩效奖金分配方案设计不合理，未能体现“多劳多得”原则。激励政策执行不够严格，奖惩制度落实不到位，出现“干多干少一个样”的现象，挫伤了优秀员工的积极性。这些缺陷不仅影响员工的工作投入度，还可能引发人才流失，损害组织的长远发展。

2.3 信息不对称风险

信息不对称问题严重影响绩效管理的有效性和公平性。具体来说，组织内部沟通渠道不畅，员工对绩效考核标准、评估流程等关键信息了解不足，难以准确把握工作重点和努力方向。反馈机制缺失导致员工无法及时了解自身表现和改进空间，管理者也难以掌握员工的真实想法和诉求。绩效信息在传递过程中容易失真，部门间信息壁垒、管理层级过多等因素增加了信息失真的风险。绩效沟通平台建设滞后，缺乏统一的信息交流渠道，导致信息传递效率低下。绩效评估结果公示不充分，缺乏必要的解释和说明，引发员工质疑。绩效沟通的及时性和有效性不足，员工难以就绩效结果获得有效指导和建议[2]。缺乏统一的信息共享平台，使得绩效数据难以有效整合和应用，影响决策的科学性。这种信息不对称风险不仅降低了绩效管理的透明度，还容易引发员工的不信任感，影响组织的凝聚力。

3 人力资源绩效管理风险的影响

3.1 组织层面的影响

绩效管理风险对组织运营和发展产生了深远影响。具体来说，管理效能显著降低，由于评估标准不科学、激励机制不完善等问题，组织难以准确评价和引导员工行为，人力资源配置效率下降，组织整体运营效率受损。人才流失问题日益突出，优秀员工因绩效评估不公、晋升通道受阻而产生离职倾向，增加了组织人才替代和培养成本。组织氛围受到显著影响，不合理的绩效管理导致部门间产生对立情绪，员工之间出现不良竞争，破坏团队协作精神，影响创新氛围。组织战略目标实现受阻，绩效管理未能有效发挥战略导向作用，员工行为与组织期望产生偏离。人力资源成本持续上升，由于激励机制缺陷，组织不得不投入更多资源来维持员工稳定性。跨部门协作效率下降，绩效管理失衡导致部门间壁垒加深，影响资源整合和业务协同。组织的品牌形象和市场竞争力也会受到负面影响，不当的绩效管理可能引发劳资纠纷，损害组织的社会声誉，制约组织的可持续发展。

3.2 员工层面的影响

绩效管理风险对员工个人发展和工作状态造成了多重负面影响。具体来说，工作积极性持续下降，员工因评估结果失真、激励不足等问题产生挫折感，工作热情减退，创新意愿降低，出现消极怠工现象。职业发展受到严重制约，绩效考核与晋升机制脱节导致员工缺乏清晰的职业发展路径，专业成长动力不足。组织认同感明显降低，不公平的绩效评估损害了员工对组织的信任，降低了归属感和忠诚度。员工心理压力加大，不合理的绩效考核标准造成工作焦虑，影响身心健康。工作关系趋于紧张，绩效竞争导致同事间关系疏离，团队协作意愿下降。专业技能发展停滞，由于缺乏有效的绩效指导，员工无法明确提升方向。工作满意度持续走低，绩效管理不当导致员工对工作产生倦怠情绪[3]。员工的自我价值实现受阻，缺乏有效的绩效反馈使员工难以准确认识自我，影响职业规划和能力提升。这些影响不仅损害了员工的工作体验和职业发展，还可能引发更深层次的组织问题。

4 人力资源绩效管理风险的应对策略

4.1 构建多维评估体系

4.1.1 优化评估指标

人力资源绩效评估指标的设计应遵循科学性、可量化和差异化原则。具体来说，基于岗位职责设计关键绩效指标（KPI），将工作目标分解为具体、可衡量的考核指标。针对管理岗位，重点考核团队管理效能、资源整合能力和战略执行力；针对专业技术岗位，着重评估专业能力水平、工作质量和创新贡献；针对基层执行岗位，侧重考核工作效率、完成质量和协作能力。指标权重设置要符合岗位特点，避免“一刀切”现象。构建分层分类的指标体系，确保各层级指标之间的有机衔接。建立动态调整机制，定期评估指标的适用性和有效性，根据组织发展和岗位变化及时优化调整，确保评估指标始终契合实际工作需求和组织目标要求。

4.1.2 完善评估方法

人力资源绩效评估应采用多元化、立体化的考核方式。具体来说，推行360度评估机制，综合上级评价、同级互评、下级反馈和自我评价等多个维度，全面客观反映员工表现。引入目标管理法（MBO），将组织目标层层分解，确保个人目标与组织战略相统一。应用行为锚定等级评价法（BARS），通过具体行为事件评估员工的胜任程度。设计科学的评分标准，明确不同等级的具体表现要求，减少主观判断[4]。开发标准化的评估工具，提供详细的操作指南和评分参考。运用关键事件法，及时记录员工在工作中的突出表现和重要事件，将其作为评估的重要依据。建立评估档案，记录员工的成长轨迹和能力提升情况，为长期绩效评价提供支持。注重定性与定量评估相结合，提升评估结果的科学性和说服力。

4.1.3 强化评估监督

人力资源绩效评估监督机制是确保评估公平公正的关键。具体来说，设立专门的绩效评估监督小组，负责评估全过程的质量控制和监督管理。制定详细的评估操作规程，明确评估标准、流程和纪律要求。建立评估申诉机制，为员工提供合理表达异议的渠道，及时处理评估争议。定期开展评估人员培训，提升其专业素质和评估能力，减少主观偏见的影响。实施评估结果复核制度，对异常评分进行重点审查，防止评估失真。建立评估责任追究机制，对评估中的失职行为严肃处理。通过信息化手段实现评估过程的全程留痕，提高评估的透明度和可追溯性，切实维护评估的公平性和权威性。

4.2 健全激励约束机制

4.2.1 创新激励方式

组织应构建多元化的激励体系，实现物质激励与精神激励的有机结合。具体来说，设计差异化的薪酬方案，建立与绩效直接挂钩的浮动工资制度，提高优秀员工的薪酬竞争力。推行项目奖金、技能津贴等多样化的物质激励方式，激发员工的创造潜能。实施股权激励计划，让核心人才分享组织发展成果，提升长期激励效果。在精神激励方面，设立“优秀员工”“创新标兵”等荣誉称号，组织优秀事迹分享会，增强员工的成就感和荣誉感。提供专业培训和进修机会，支持员工参与重要项目和管理决策，满足员工的成长需求和自我实现愿望。注重营造良好的工作环境，提供弹性工作制等人性化管理措施，全方位提升员工满意度。

4.2.2 强化绩效导向

强化绩效导向是激发员工积极性的关键手段。具体来说，建立“贡献与回报对等”的分配机制，确保绩效突出的员工能获得与其贡献相匹配的回报。实施绩效积分制度，将日常工作表现、项目完成情况、创新成果等量化为积分，与薪酬福利、评优评先等挂钩。建立绩效档案，记录员工的重要业绩和突出贡献，作为职级晋升和岗位调整的重要依据。推行岗位动态管理制度，对连续考核不合格的员工进行专项培训或岗位调整，形成能上能下的竞争机制[5]。

4.2.3 完善晋升通道

畅通的职业发展通道是保持人才活力的重要保障。具体来说，构建“管理+专业”双通道晋升体系，为不同发展取向的员工提供成长空间。管理通道注重培养综合管理能力，设置项目经理、部门主管等晋升阶梯；专业通道强调专业技术积累，设立专家、首席工程师等职级序列。制定明确的晋升标准，将绩效考核结果、专业能力、工作经验等要素纳入评价体系。建立动态升降机制，定期开展职级评定，保持岗位竞争活力。设立导师制度，为员工配备职业发展导师，提供针对性的指导和帮助。开展职业发展培训，帮助员工提升专业素质和管理能力。建立人才储备库，对优秀员工进行重点培养，为组织发展储备人才力量。

4.3 加强信息共享与反馈

4.3.1 畅通沟通渠道

人力资源绩效管理中的沟通渠道建设应坚持开放性、多样性和实效性原则。具体来说，定期举办绩效沟通会议，组织管理层与员工面对面交流，解读绩效政策，回应员工关切。设置绩效辅导专员，为员工提供一对一的绩效咨询和指导服务，帮助解决工作中遇到的困难。建立部门联席会议制度，促进各部门之间的信息共享和协同配合，消除信息孤岛。开通绩效管理热线和在线咨询平台，为员工提供便捷的咨询渠道。组织跨部门研讨会，交流绩效管理经验，分享最佳实践。建立员工建议箱制度，鼓励员工对绩效管理提出改进建议。建立定期轮岗机制，增进不同部门员工之间的了解和沟通。注重非正式沟通渠道的建设，通过团建活动、茶话会等形式增进管理层与员工之间的互信理解[6]。针对关键岗位设立专门的沟通协调员，及时解决跨部门协作中的障碍。开展绩效管理知识培训，提高员工对绩效政策的理解和认同度。

4.3.2 建立反馈机制

人力资源绩效管理中的反馈机制应强调及时性、双向性和持续性。具体来说，构建常态化的绩效面谈制度，每季度进行一次正式的绩效沟通，及时发现并解决问题。推行“即时反馈”机制，对员工的突出表现或需要改进的问题给予及时反馈，避免问题积累。建立绩效改进计划，针对评估中发现的不足，制定具体的改进措施和目标，并跟踪执行情况。设置绩效申诉通道，保障员工表达意见的权利，及时化解绩效争议。实施“上下互评”制度，让员工对主管的管理行为进行评价，促进管理改进。开展定期的满意度调查，收集员工对绩效管理的意见和建议，持续优化管理方式。建立绩效辅导档案，记录各类反馈内容和改进过程，为后续评估提供依据。引入专业的绩效辅导团队，为管理者提供专业的沟通技巧培训，提升反馈的有效性。建立绩效反馈追踪系统，监控改进计划的执行情况，确保反馈转化为实际改进行动。设立绩效辅导专项基金，支持各类反馈活动的开展。

4.3.3 优化信息平台

人力资源绩效管理中的信息平台建设应注重系统性、实用性和安全性。具体来说，搭建一体化的绩效管理信息系统，实现绩效目标设定、过程监控、结果评估、数据分析等功能的集成管理。建立绩效数据库，对历史绩效数据进行系统化管理，为绩效趋势分析和决策提供支持。开发移动端应用程序，方便员工随时查询绩效信息、提交工作记录、参与绩效评估。设计智能分析功能，通过数据挖掘发现绩效管理中的问题和规律，提供决策参考。建立权限管理机制，确保绩效信息的安全性和私密性。配置预警功能，对异常绩效情况进行及时提醒和干预。定期进行系统维护和升级，保持平台的稳定性和适用性[7]。引入人工智能技术，提升绩效数据分析的准确性和效率。建立信息安全保护机制，定期开展系统安全评估和漏洞修复。开发个性化的数据展示界面，提升用户体验。设置数据备份和恢复机制，确保信息系统的可靠性。建立系统使用培训机制，提高员工的信息化应用能力。

5 结语

人力资源绩效管理风险的识别与防范是一项系统工程，需要组织从评估体系、激励机制和信息管理等多个维度进行统筹规划和协同推进。组织通过建立科学的评估体系、完善的激励约束机制和畅通的沟通渠道，可以有效降低绩效管理风险，提升管理效能。同时，组织应注重持续改进和动态优化，及时识别和应对新的风险点，构建长效机制，推动绩效管理质量持续提升。这对于增强组织核心竞争力、促进可持续发展具有重要意义。

【参考文献】

【1】王梓涵.数据时代企业人力资源绩效管理创新探讨[J].商场现代化，2024（22）：98-100.

【2】张璨.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新策略[J].今日财富，2024（24）：116-118.

【3】王思蕊，陈国宏.数字化背景下公共部门人力资源管理存在的问题及对策分析[J].河北企业，2024（9）：134-136.

【4】蔡建清.用绩效管理撬动企业人力资源管理[J].中国商人，2024（9）：254-256.

【5】申锐潇，郭珈嘉.大数据时代创新企业人力资源绩效管理的策略[J].四川劳动保障，2024（8）：65-66.

【6】林柳萍.绩效管理在人力资源管理中的应用与创新[J].人力资源，2024（16）：77-78.

【7】张雪.大数据环境下企业人力资源绩效管理创新的探究[J].中国集体经济，2024（23）：93-96.