知识生产转型视域下高职院校跨专业组织知识创新的现实困境与优化路径

［摘要］为服务国家和区域技术创新，高职院校应构建多元、跨界协作的跨专业组织。当前，内在的知识生产诉求与外在利益主体的交互作用，共同推动现代社会的知识生产模式转型，也促使高职院校组织变革与跨专业组织的生成。然而，高职院校跨专业组织知识生产面临知识创新成色不足、知识交互效果欠佳、知识运转机制不畅及知识评价体系滞后等现实困境。为此，高职院校需要从跨专业组织的科学功能定位、知识平台搭建、内部关系协同、评价体系改革等维度优化完善，协同驱动高职院校的知识创新发展。

［关键词］知识生产模式；高职院校跨专业组织；知识创新；组织变革

［中图分类号］G710" " ［文献标识码］A" " ［文章编号］1004-3985（2024）16-0026-08

在当前全球知识经济和技术创新日新月异的时代背景下，知识生产模式正经历深刻的转型，创新活动以组织或机构的协作与合作为特征，体现为以大学为主体，产业、政府乃至公众多方共同参与，多学科交叉融合的协同创新。这些变革要求对高职教育尤其是高职院校知识生产创新带来新的挑战与机遇。跨专业组织作为连接不同学科领域、推动知识融合创新的重要载体［1］，是高职院校推进有组织科研的重要抓手，在高职教育体系中的角色作用日益凸显。为服务国家和区域创新，加快建设高质量职业教育体系，国内许多高职院校特别是“双高计划”院校已经开始跨专业组织的实践探索，在“引科入教”和“引教助科”两端发力，取得了良好效果。尽管如此，高职院校跨专业组织的知识创新仍面临多重困境，其中既有高职院校“自上而下”的传统组织管理“惯性”影响，也与高职院校教师“自下而上”参与“跨界”的动力不足不无关系。深入辨析高职院校跨专业组织与知识生产模式转型的内在关系，审视跨专业组织知识生产过程的现实问题，探索跨专业组织知识创新的优化路径，对加快推进高职院校有组织科研、赋能国家新质生产力发展具有重要意义。

一、知识生产模式转型下高职院校跨专业组织的生成逻辑

人类知识体系构建是由最初的综合积累到逐步分化再到学科融合的动态发展过程。进入工业化社会，伴随科学技术的跳跃式发展，面临复杂的科技与经济社会问题，传统大学以特定学科为基础的知识生产模式呈现诸多弊端，大学单一的知识创新主体应对乏力，知识生产模式亟待转型。为打破传统学科“知识筒仓”的割裂，建立学科间的联系与“交汇”，大学跨学科组织应运而生［2］，高职院校跨专业组织也正是在此背景下产生的。

1.知识生产模式转型的内涵。知识生产模式转型是由英国学者迈克尔·吉本斯（Michael Gibbons）等人提出的。进入20世纪中叶，随着知识经济、信息技术革命的出现，以知识应用为主导的学术范式兴起。吉本斯在《知识生产的新模式——当代社会科学与研究的动力学》一书中将其称为“知识生产模式1向知识生产模式2的转变”。所谓知识生产模式1是以其特定学科为基础，以学科领域内知识生产与学术研究为主要目的［3］，基于基础研究和学科体系所遵循的认知和社会的规范。知识生产模式1中，知识生产主体主要是大学教师，问题提出和情境解决是由一个特定共同体——一般以大学内部学术群体的研究偏好为主导形成，知识的同质化严重。此时大学与产业部门之间界限分明［4］，知识分野与隔阂明显，由此造成知识生产过程和质量控制主要依靠大学内部完成，缺乏社会参与和反思。随着知识生产逐渐从传统学术范式向新兴应用范式转型，知识生产开始走出“象牙塔”，知识创新逐渐从大学蔓延出来，与经济和市场直接挂钩。大学知识生产衍生的科技革新在日益激烈的市场竞争中具有的排他性优势与日俱增，据此，吉本斯认为，资本的拥簇促使知识生产模式从模式1向模式2转变。知识生产模式2中，知识以解决具体应用问题为导向，多样化的社会需求和诸多应用科学分化构成新的知识生产情境［5］，由此催生了知识生产主体和知识场域的发展变化：知识生产主体由来自不同领域、达成共识的跨学科研究团队组成，成员构成更为多元，组织结构形式更为灵活。知识场域则由大学延展到企业、政府、科研院所等机构，进一步拓展了知识交互与创新的作用范围。当大学与社会结构的嵌入越来越紧密，大学也拓展了更多的功能和责任使命，构建了以社会责任为导向、关注更大范围利益的质量控制方式。

知识生产模式转型是内在的知识生产诉求和外在的利益主体耦合的结果。一方面，内在的知识生产诉求是知识生产模式转型的根本驱动力。在信息化、数字化的时代背景下，人们对知识的渴望更多体现在对新颖性、独特性、及时性和实效性的要求上，这无疑呼唤更为开放、互动、协同的知识生产模式，以便迅速响应知识更新的速度，促进知识的深度挖掘和广泛共享。同时，内在的知识生产诉求还体现为对知识创造主体的多元化期待。现代知识生产强调大众参与和集体智慧，这既是知识民主化的体现，也是应对复杂问题和挑战的必然选择。但从知识生产与应用流程来看（见下页图1），无论在知识生产的哪个阶段，作为知识生产主体的大学都发挥了重要作用。另一方面，知识生产模式的转型不但要遵循内在知识生产的诉求，也要响应社会不同利益主体间的逻辑互动。在全球化进程中，市场竞争加剧，企业、政府、学术机构等各类利益主体为获取竞争优势，不断提升自身的创新能力，迫切需要探索新的知识生产途径以优化资源配置，加速技术转化和产业升级。此外，政策引导、市场需求、知识产权保护制度等外部环境因素也对知识生产模式产生深远影响，使得知识生产活动逐渐摆脱地域限制，形成跨越国界、跨学科的合作格局。

总之，内在的知识生产诉求与外在的利益主体交互作用，共同推动现代社会知识生产模式转型。内在诉求为知识生产模式创新提供了原生动力，推动知识生产体系向着更加开放、包容、互动的方向演化；外在利益主体的策略调整和环境变迁则通过提供资源支持、塑造激励机制等方式，为知识生产模式的转型提供了必要条件和实施路径。

2.知识生产模式转型推动高职院校组织变革与跨专业组织生成。知识生产模式的转型对全球范围内的教育体系产生了深远影响，高职教育也不例外。这一转型不仅引领课程内容与教学方法的革新，也催生高职院校组织结构和职能定位的深刻变革，以及跨专业组织的生成与发展。在传统的知识生产模式中，高职院校通常遵循较为明确的专业边界，专注于特定领域的技能培训和专业知识传授，满足工业化时代分工细化带来的岗位需求。当前新技术、新业态不断涌现，知识更新速度加快，需要从业人员具备跨学科的综合素养、创新意识和实践能力。因此，新的知识生产模式要求高职教育不仅关注专业技术技能培训，更注重跨专业、跨领域的融合与创新能力培养，促使高职院校不得不重新审视自身的组织架构和人才培养模式。

受此影响，高职院校开始主动应对知识生产模式的转型，启动深层次的组织变革。一方面，院校在顶层设计上调整发展战略，重视长远规划，积极推动学科专业之间的交叉渗透，打破固有的学术壁垒。例如，通过构建模块化的课程体系，实施学分互认机制，允许学生跨专业选课，实现知识体系的重构和扩展。另一方面，组织结构改革也体现在机构设置和资源配置方面。高职院校逐步建立起跨部门、跨院系的合作平台，如现代产业学院、工程技术研究中心等新型组织形式。这些组织旨在汇聚各方智力资源，形成跨学科研究团队，共同应对复杂的社会问题和产业需求。产业学院作为一种典型的跨专业组织形式，面向前沿产业与产业前沿，以市场需求为导向，以解决实际问题为任务，汇聚专业教学、科技研发、企业服务和创新创业等功能，为培养具有扎实专业技能和广阔视野的复合型人才提供了有效载体［6］。跨专业组织的生成也进一步推动了高职教育与产业界的深度互动，校企双方通过共建实验室、研发中心，依托真实项目开展教学活动，推动学生在参与实际工作的流程中提升跨专业解决问题的能力。

知识生产模式的转型不仅深化了高职教育内涵，拓宽了教育视野，而且有力推动了高职院校内部组织结构的优化升级，促进了跨专业组织的生成，为构建面向未来的高等职业教育体系奠定了基础。在这一过程中，高职院校扮演了知识生产模式变革的积极参与者和受益者双重角色，通过不断自我革新，确保跨专业组织充分满足产业技术迭代升级的新要求，赋能经济社会的高质量发展。

二、高职院校跨专业组织知识创新的现实困境

作为应对知识生产转型的一种创新型组织形式，高职院校跨专业组织建设是高职院校回应社会发展新需求、跨越学科边界来整合资源、推动知识的横向流动与纵向深化、提升高职院校适应性和竞争力的必然选择。当前，由于高职院校在知识生产、传播、评价和利用等方面存在一些认识误区，给高职院校跨专业组织发展带来诸如管理模式阻滞、职能目标分离等深层次问题，特别在知识的整合与利用以及创新与产出等核心环节上挑战尤为明显，这无疑影响高职院校跨专业组织在知识生产方面的价值彰显。

1.知识创新成色不足：功能定位模糊，致使研究目标不够聚焦。构建高职院校跨专业组织的本意在于突破传统的单一专业界限，通过跨领域的深度合作和知识交叉，提升科研创新能力和服务地方经济的能力。然而，在实际运作中，这种理想状态并未完全实现，其中一个重要原因是不少高职院校跨专业组织的功能定位模糊，导致其研究目标难以有效聚焦，创新成色不足。

功能定位模糊主要体现在两个层面：一是跨专业组织在成立之初，往往因对组织目标、职能和价值取向的界定不清，难以准确锚定其在高职院校生态系统中的角色和地位。它可能为响应某一特定产业需求而建立，也可能旨在培养具备跨界能力的人才，或致力于解决综合性技术难题。如果缺少明确的战略定位和长远规划，组织内部成员就可能在多元目标间徘徊，导致精力分散，无法集中力量开展实质性的知识创新活动。二是研究目标不够聚焦，表现为具体研究课题和项目的选择与执行缺乏一致性与连贯性。由于组织内部各个专业领域未能形成共同且明确的研究主线，容易陷入各学科各自为政的状态。即便进行所谓的跨专业合作，也往往流于表面，未能深入挖掘学科间的潜在交集和创新点。跨专业组织无法充分利用各学科优势进行互补，导致知识创新的潜力得不到充分释放。此外，功能定位模糊还会影响资源配置的合理性。资源的分散使用使得研究资源无法有效集中在关键领域和重大问题上，阻碍了科研产出的质量与水平。在知识创造、扩散与应用的全链条上，如果没有明确的节点控制和目标导向，难以形成有效的知识流动和成果转化机制。为此，高职院校跨专业组织必须从顶层制度设计入手，明晰功能定位，确保研究目标的精确聚焦。

2.知识交互效果欠佳：“跨界”动力缺乏，难以激发真正的知识共享。布尔迪厄（Pierre Bourdieu）指出，科学研究的一个重要运作模式是“研究员们介入‘场域’之中，在某个时期的某个特定时刻协同合作”［7］。当前，能最大程度地激发跨专业组织研究人员主观能动性并乐于分享的“场域”较为缺乏。“知识交互效果欠佳”成为一个不容忽视的问题，尤其当“跨界”动力不足时，组织内部难以形成有效的知识共享氛围，无法最大程度地发挥跨专业组织的创新潜能。

一方面，长期以来高等教育体系中的学科划分形成了坚固壁垒，各专业在知识体系、教学方法、评价标准等方面存在显著差异，这一现象同样影响到高职教育领域。跨专业组织试图打破这种壁垒，但在实际操作中，由于各学科知识体系的复杂性、特有逻辑和语言表达方式，知识的深度整合困难重重。本校不同专业的教师以及校校、校企不同研究人员在跨专业合作过程中，容易存在理解障碍和沟通困扰，从而减弱知识的流动性和关联性。另一方面，知识共享平台的缺失或不完善也是制约知识交互效果的重要原因。跨专业组织内的知识流通与转化渠道并不畅通，缺乏统一的知识管理系统和共享机制，使得有价值的信息和研究成果难以迅速传播和应用到不同的专业领域。这不仅限制了知识的横向扩散，也抑制了创新思维的碰撞与交融，不利于产生高质量的交叉研究成果。另外，由于前述提及的某些院校跨专业组织的研究目标不够明确和聚焦，使不同专业团队之间难以形成共同的知识需求，从而削弱了知识交换的针对性和价值。因此，高职院校在推进跨专业组织建设时，亟须强化“跨界”动力，敢于打破学科偏见，营造开放包容的学术氛围，加强对话合作，形成协作共识。

3.知识运转机制不畅：传统组织结构存在 “惯性”，对知识整合形成掣肘。传统组织结构在高职院校中主要表现为科层制管理模式，这种模式基于专业分工和层级指挥的原则，各专业部门拥有明确的职责范围和工作流程，对于维持教学秩序、保证教学质量起到了一定作用。然而，在跨专业组织建设与知识整合的过程中，传统组织结构的固有属性和“惯性”却在管理决策、运行模式和资源配置等多个维度产生了不利影响。

首先，在管理决策方面，传统组织结构倾向于自上而下的集中决策，每个院系部门都有固定的管理边界和利益诉求。跨专业合作项目可能因为部门间的权力博弈和利益冲突，导致决策过程缓慢，甚至阻碍跨专业合作的启动与推进。跨专业组织的知识整合往往需要跨越传统学科壁垒，但原有的决策体系可能对此类创新举措缺乏足够的灵活性和包容性，使得在决策过程中对跨专业知识整合的价值认识不够，决策支持力度不足。其次，在运行模式方面，传统组织结构强调垂直有序的指令传递和执行而非横向的协同与联动。跨专业组织的知识整合需要团队成员在平等和开放的环境中交流、碰撞和共创知识，而传统的科层制运行模式则强化了专业领域的割裂，限制了知识的自由流动和交叉互鉴。由于缺乏适合跨专业组织运行的动态、灵活机制，团队成员在跨专业合作中可能出现沟通不畅、协作效率低下等问题，难以形成有效的知识整合网络。最后，在资源配置方面，传统组织结构往往按照学科或专业领域分配资源，包括人力、物力、财力等。这种资源配置方式易导致资源固化在特定领域，不易流动到跨专业合作项目中。跨专业组织的知识整合需要多种资源的整合与重组，传统组织结构的“惯性”使得资源难以在不同专业领域间实现高效共享与优化配置，从而影响跨专业项目的实施效果，限制了知识创新的可能性。因此，高职院校在推动跨专业组织建设和知识整合的过程中，必须对传统组织结构进行审视和革新，引入更为开放、灵活、包容的管理模式，重构管理决策体系，创新运行模式，优化资源配置机制，有效克服传统组织结构的“惯性”所带来的制约。

4.知识评价体系滞后：绩优主义导致整体效率和可持续性发展受限。绩优主义评价作为一种绩效管理理念，强调以明确、量化的业绩指标来评估个体或组织的表现，并以此为基础进行资源分配和激励［8］。应当说，在当前高职院校跨专业组织发展的过程中，绩优主义评价的导向作用明显。绩优主义评价的影响是多元且复杂的，既可能提升整体效率，也可能对其可持续性发展带来挑战。

从正面影响来说，绩优主义评价能够促使高职院校跨专业组织更加重视实际产出和成果。设定明确的跨专业项目目标和绩效指标，可以促进团队成员之间的协作和资源整合，提升工作效率。绩优评价体系可以激励各专业团队不断创新、追求卓越，以获得更多的资源支持和更高的社会认可度。同时，对跨专业项目的绩效考核，能够帮助学校识别并优化那些效果显著的合作模式，进一步推动教育教学改革和产教融合，增强高职院校服务区域经济发展的能力。然而，绩优主义评价对跨专业组织的管理也可能产生负面影响，特别是当过度依赖短期绩效指标时，可能对组织的长期可持续性发展构成威胁。一是过于强调短期可见的成果，可能导致组织忽视长期基础研究和人才培养质量，过分追求眼前的成绩，忽视学科交叉融合和知识创新的积累过程。二是跨专业组织的知识创新和能力提升需要宽松的学术环境和包容的文化，严格的绩优主义评价可能会抑制创新思维和风险承担精神，使得跨专业合作停留在浅层次的项目叠加层面，缺乏深度的资源整合和知识体系重构。三是由于不同专业领域具有不同的发展周期和评价标准，“一刀切”式绩优评价可能会歪曲资源分配，使某些专业因短期内无法收到明显成效而被忽视，进而损害整个组织的生态平衡和持续发展能力。总之，绩优主义评价在高职院校跨专业组织中应寻求适度运用，既要通过科学合理的绩效指标来激励组织成员追求高效合作与产出，也要注意避免因评价体系过于狭隘而出现短视行为。

三、高职院校跨专业组织知识创新的优化路径

在知识生产模式转型背景下，高职院校跨专业组织发展任重道远。高职院校应深刻把握跨专业组织与知识生产创新的内在关系，从跨专业组织的科学功能定位、知识平台搭建、内部关系协同、评价体系改革等维度协同推进，驱动知识创新实践，探寻高职院校服务经济社会发展的可行路径。

1.科学定位功能，擦亮跨专业组织的知识创新成色。跨学科组织在当今国家科技创新体系中扮演举足轻重的角色，已成为最具活力与效率的创新引擎。在高职教育领域，构建面向社会重大复杂问题的跨专业组织平台，不仅是高职院校应对知识生产转型和我国产业转型升级需求的必然举措，也是彰显高职院校特色科研能力的关键，有助于赋能新质生产力发展。

长期以来，部分高职院校的科研定位不清晰，科研特色不够鲜明，表现为对普通高等院校科研模式的简单复制或被动依附［9］。事实上，鉴于职业教育的本质特性，高职院校（包括职教本科层次）的科研活动应以其独特的应用研究为核心，着力于知识生产与技术创新的实践环节，巧妙联结应用研究与技术开发两大领域，体现鲜明的技术应用性与学术研究性。在全球产业链逐步向区域产业链转移、区域产业链与创新链加速融合的大背景下，高职院校不断提升技术研发能力，强化对区域内中小企业技术支持和生产工艺改造的服务职能，已成为其教育与社会服务的重要组成部分［10］。因此，高职院校跨专业组织必须紧跟产业强国战略步伐，瞄准先进制造业、战略性新兴产业和现代服务业等关键领域，以及乡村振兴、共同富裕等关乎国计民生的重大需求，破解制约区域产业和中小企业发展的科技瓶颈和技术难题。一方面，高职院校应积极携手行业领军企业及地方标志性企业，共建产业技术研发中心，瞄准行业前沿核心技术与共性关键技术，开展联合攻关。同时，积极响应广大中小企业的技术需求，开展扎根地方、贴近市场的技术研发与转化服务，使跨专业组织成为实体经济领域技术创新的重要策源地。另一方面，高职院校在借助跨专业组织平台全力支持企业技术创新的同时，也应积极推动研发过程与教学模式的深度融合，将科研成果有效转化为优质的教学资源。教师通过参与研发实践不断丰富和提升自身的专业素质，学生则在参与项目或接触转化后的最新科研成果过程中加深对专业知识的理解，提高核心技能素养。在这种科研教学相辅相成的循环过程中，科技力量得以反哺教学，从而有效提升高素质技术技能型人才的培养质量和科技创新服务的供给水平，实现科研育人与社会服务的双向互动与协同发展。

2.多元主体参与，搭建跨专业组织知识整合平台。在知识生产模式从模式1向模式2转型的语境下，知识生产和创新不再仅由学科或个体的好奇心驱动，政府、社会和市场力量会更多地参与高职院校的知识生产和创新过程。为此，高职院校在构建跨专业组织知识整合平台的过程中，须充分调动和吸纳政府、学校、企业、科研机构等多元主体的参与，形成多方协同、资源互补、深度融合的合作态势。

政府在跨专业组织知识整合平台上起到引领和保障作用。政府既是产教关系的调和者，又是产教契约关系的推动者，还扮演着公共企业家和风险投资家的角色［11］。政府可以通过出台相关政策，如推动产教融合政策、提供专项经费支持、优化政策环境等手段，鼓励高职院校与地方政府、产业园区、行业管理部门等密切合作，为跨专业组织的构建提供坚实的制度保障和资源支持。企业与科研机构的参与则是知识整合平台能否实现创新成果转化的关键。对外，高职院校应积极与行业领先企业、高新技术企业、科研院所建立长期稳定的合作伙伴关系，共建研发中心、工程技术中心或实习实训基地，将企业真实项目引入教学，使学生在跨专业合作中接触和解决实际问题，提升知识整合与应用能力。同时，通过产学研合作项目，实现科技成果的快速转化，为企业提供技术支持，助力区域经济发展。对内，高职院校作为知识整合平台的核心建设者，应积极开展内部变革，打破传统的按学科专业设置的行政壁垒，构建灵活的跨学科教学和科研团队，实行扁平化管理，提高决策效率。设立跨专业协调部门或机构，负责统筹规划、协调资源，保障跨专业项目顺利实施。优化资源配置，设立跨专业项目基金，鼓励跨学科交叉合作研究和教学改革。同时，通过建立校企合作委员会、产业教授制度等方式，让企业、行业专家深度参与学校的教育教学改革和科研项目实施，确保知识整合平台与产业发展需求紧密对接。此外，还可通过成立跨专业智库、举行专题研讨会、举办创新创业大赛等活动，吸引更广泛的外部智力资源包括但不限于专家学者、行业精英、社区团体等多元主体，共同参与知识整合平台建设，形成多视角、多层次的知识交流与创新网络。

3.强化内部协同，营造跨专业组织的知识交互氛围。现有调研表明，当前高职院校跨专业组织构建主要依赖国家政策指引和外来行政力量的强力推动，这种以外部驱动力为主的运行模式在未来一段时期仍将占据主导地位［12］。这也导致跨专业组织在内部机制上存在明显短板，未能构建起灵活适应环境变化的自组织管理模式，无法有效汇聚多学科力量实现内生性知识整合与创新，从而影响了高职院校知识创新能力的提升。为此，需要从组织管理制度方面进行整体谋划和系统设计，并在组织文化方面等做出相应改变。

首先，在顶层规划层面，学校应将跨专业组织的发展纳入整体发展战略，明确其在提升教育质量、服务地方经济和促进科研创新等方面的重要地位。学校应制定跨专业组织建设的长期规划和阶段性目标，通过设立协同创新中心、跨学科教学团队等实体机构，确保跨专业组织有明确的组织架构和责任归属。其次，运行机制的改革与创新是实现内部协同的核心。由学校领导、各专业带头人和行业专家共同参与建立跨专业协同决策机制，共同决定跨专业合作项目的设立、资源配置和评价标准等关键事项。实施灵活的项目制管理模式，鼓励不同专业教师、企业专家和科研院所围绕实际问题组建临时团队，协同开展科研、教学和社会服务活动。建立良好的利益分配机制，处理好理论创新、中间成果和企业最终产品分配等关键问题，保障个人和组织合理获利。要在内部协同方面取得显著成效，文化营造是一个不可或缺的切入点。具体来说：一是应塑造包容开放的学术文化氛围，鼓励跨学科对话与交流，打破专业隔阂，使学校各部门、教师及合作单位都认识到跨专业合作对知识创新和人才培养的重要性。通过举办跨专业论坛、研讨会和工作坊等活动，供不同专业背景的研究人员交流思想、共享研究成果、共同解决复杂实际问题。二是培育协同创新的价值观，将团队合作、资源共享、多元思维等理念融入校园文化，树立起以项目为导向、以解决问题为核心的协同工作意识。通过制度建设和环境塑造，形成有利于跨专业交流和合作的物理空间和网络环境，营造一种人人乐于分享、善于协作的文化氛围，从而推动高职院校跨专业组织内部协同的深化和持久发展。

4.完善评价体系，提升跨专业组织知识产出效率。没有科学的评价就没有科学的管理。客观而科学的评价对研究活动具有判断、预测、选择、导向、诊断、激励和合理配置资源等作用［13］，构建科学的评价机制对于高职院校跨专业组织发展意义重大。当前，高职院校跨专业组织绩效评价仍存在不少问题，如绩优主义评价盛行，短期、量化的评估指标占主导地位，一些长期性、发展性的指标被选择性忽视。这无疑会影响跨专业组织的知识产出效率，也不利于跨专业组织的健康、可持续发展。

一方面，要注重质量评估。要转变对跨专业组织科研、教育教学和社会服务贡献的短期量化评估方式，注重成果的长期性和创新性要素。科技贡献评价要破除“唯论文”的指标考核方式，更看重成果应用，如开发新的技术或产品、研发新工具和证明新工具的价值、申报发明专利或实用新型专利等，同时还要注重技术专利的转化效果。对教育教学贡献的评估则涉及教育教学和师生成长等指标要素，如是否建立融洽、既乐于分享又高效的科研创新团队，形成人才聚集效应；是否促进教育教学方式转变和课堂变革，实现科教相辅相成；是否有利于提升教师的教研能力和促进学生的职业生涯发展以及更大范围的科教融汇。社会影响是检验跨专业组织运行效果的“试金石”，可以根据与组织建立稳定关系的合作企业或科研院所的数目、承担的纵向和横向科研项目、科研经费实际到账情况等指标衡量。另一方面，要优化绩效评价。绩效评价一般以量化指标及评价标准，对照组织既定的绩效目标，采用一定的评价方法对组织行为的最终结果进行综合性评价，评估结果往往会影响组织成员的晋升或去留。对高职院校跨专业组织来讲，绩效评价应根据组织类型和成员角色不同实施分类、分层评价。从研究类型来看，跨专业组织存在应用研究和技术开发研究的差异，应用研究的评价标准是学术与经济评价相结合，相应地，学术创新和经济效益的权重比例应基本相当；技术开发研究的评价以经济效益为主、学术创新价值为辅，且前者权重更高。从成员角色看，跨专业组织成员包含学科或专业带头人、科研骨干和行政辅助人员，三类人员在组织活动中扮演不同的角色。专业带头人负责指导和把握研究方向，技术骨干承担艰巨攻关任务，行政辅助人员则要从事大量重复性事务工作。只有他们相互协同，才能取得创新性成果。因此，从公平公正的角度讲，绩效评价必须结合各类人员的任务性质和具体工作要求，实施“分层、分角色”的差异化评价。

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［作者简介］胥郁（1979- ），男，湖南临湘人，长沙航空职业技术学院航空服务与管理学院，副教授；雷世平（1962- ），男，湖南湘阴人，长沙航空职业技术学院职教混改研究所所长，教授；乐乐（1980- ），女，江西东乡人，长沙航空职业技术学院航空电子设备维修学院，教授。（湖南" 长沙" 410124）

［基金项目］本文系2022年湖南省自然科学（科教联合）基金项目“产教深度融合的高职院校跨专业组织成长与培育路径研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2022JJ60092，项目主持人：胥郁）