成熟教师的成长危机

学校实行双向聘任后，有意思的是，为了使年级组工作顺利运转、良性发展，有的组长并没有选择有经验的成熟教师。这些教师有着丰富的教学经验、家校沟通经验和班级管理经验，可为什么在极度缺老师的情况下他们却落聘了呢？

从培训的视角来看：现阶段，每个学校的关键部门里，引领者几乎都是成熟教师，按理说这些教师更有培训、成长、发展的需要，但学校每年在时间、资金、资源上倾斜过少。开学初的新教师培训，学期中的青蓝工程、教研帮扶、教材、课标培训等，占据了培训工作的主要部分，成熟教师能获取的资源较少，便自然后退和隐藏。

从成长历程上来说：刚上岗的老师无后顾之忧，可全身心投入工作，虽没有经验，但有一腔热情，会经历一段快速成长期。而经过多年磨砺后，身体原因、家庭重担、工作压力、社会角色的期待等，使老师激情逐减，动力不足。我们常听到工作多年的老师说“我都这么老了，公开课的机会留给年轻人吧。”“年轻人要多历练，我们干不动了。”心态上的“老”，意志力上的“老”，成为阻碍成熟教师发展的拦路虎。

通过和成熟的在职教师沟通，发现他们和青年教师的需求截然不同。成熟教师更注重的是内心的丰盈、精神的成长、自我反思与内化、教学辐射、晋升通道等。

黄老师在校工作6年，现任学校中层，在问及前景规划时她给出了“迷茫”一词，刚上班时她目标明确，想成为一名专业发展出色的学科教师。但走上管理层后，矛盾和挣扎交织。如何管理下属，如何引领年级组老师成长……这些问题像滚雪球般形成了心理症结。两年的管理工作，多次让这位老师站在管理或专业的岔路口徘徊不前。

这类老师更需要的是专业引领和未来职业规划。能够成为学校中层，是经历了不断打磨和蜕变的，他们已经在心理、处事、共情等方面有了很大进步，现阶段需要的是帮助其认清自我发展的道路和在管理这一空白领域的指引。同时，学校要搭建平台，将专家请进来答疑解惑；让身边优秀管理团队现身说法；打造校级“管理精英团队”等，有成长需求的教师按需选择，寻求帮助。

落聘的程老师很失落，她说，在学校里缺少了刚做老师时的冲劲，不知怎么就成了现在这样。生孩子前自己积极上进，教学有成就，家校工作也顺畅。可有了孩子后重心偏移，工作上能省就省、能躲就躲，还时不时抱怨几句。这次落聘如当头棒喝，让她不得不反思，是时候作出转变了，同时要明确发展目标，创设成长通道，真正动起来，而不是在角落里被遗忘。

这类老师需要的是精神的成长和自我反思力的提升。“鸡蛋从外打破是食物，从内打破是成长”。教师必须走出舒适区，激活成长内动力。学校也可以有所作为，如设置职级荣誉体系，将教师成长分为多个等级，让老师们明确自己所处的级别，并知道想要上升一个等级需经历的路径。这样的职级体系，细化了成长路上的每个“台阶”，就像灯塔指引老师们前进的方向。

钟老师对学校培训提出了质疑。成熟教师在学校勤勤恳恳，默默无闻，通过沟通发现，他们并不排斥专业培训，但是无针对性、无分层的培训让他们很苦恼。量身定制的培训才能直击人心，帮助到他们。

成长是教师个人的事，所以教师培训要有针对性以及激发主动性。学校可为这些教师制订多元的培训计划，教师可按需选择。除此之外，为每位教师提供培训基金，每学期可自行申报培训。如果身边的同事都在努力上进，能对老师们产生巨大的影响与激励，为了保证每次培训的成效，培训归来的教师要汇报分享，让知识流通，惠及更多人。

成熟教师是学校的中坚力量，他们急需职业的二次发展，是一座待激活的宝藏。明晰他们成长的阻碍，给予关注，提供支持，让他们靠近团队，用核心价值观引领发展，帮他们顺利度过职业成长的困难时刻。