组织行为学视域下激励党员干部担当作为研究

于江

［摘 要］党员干部是建设社会主义现代化国家的重要力量。但在现实政治生活中，一些党员干部却出现了“躺平”“侧卧”“摆烂”的行为。组织行为学是研究一定组织中的个体、群体和组织心理及行为规律的社会科学，能够基于组织行为学视域，为激励党员干部积极主动担当作为提供理论依据。本文从主观、客观和文化三个方面分析了影响党员干部担当作为的因素，提出通过合理设置多重激励目标、平衡运用各种激励方式、培育健康党内政治文化等路径，不断激励党员干部担当作为。

［关键词］党员干部；担当作为；组织行为学；激励

［中图分类号］D262［文献标识码］A［文章编号］1672-1071（2024）03-0018-08

党的二十大报告强调，要“激励干部敢于担当、积极作为”［1］67。2023年7月，习近平总书记在江苏考察时进一步提出，要“鼓足干事创业的精气神”“完善担当作为激励和保护机制”［2］等要求。党员干部担当作为无疑是国家治理现代化进程中极为关键的因素。那么，党员干部如何始终保持干事创业的精神状态？这是党执政过程中必须直面的问题。组织行为学是一门系统研究人在组织中所表现的行为及规律的社会学科，旨在帮助组织管理者更好地预测、研判和引导成员的行为，从而提高组织绩效。本文尝试引入组织行为学理论，以期为激励干部担当作为相关议题提供参考。

一、 党员干部不担当作为的现实样态

党的十八大以来，深入推进全面从严治党，腐败现象和“四风问题”得到有效遏制。但在一些地方，党员干部不担当作为的现象却有所抬头，部分党员干部出现了“躺平”“侧卧”和“摆烂”的行为。如果任由这种风气在机关单位内蔓延，将严重影响党和国家各项事业健康发展。

（一） “躺平式”党员干部

日常生活中，人累了可以躺一躺，达到休息的目的。但从组织行为学角度看，“躺平”可谓一种病态。“躺平式”党员干部大致有四类：一是“算盘珠子不拨不动”。这类“躺平式”党员干部工作责任心不强，消极应付，得过且过，不推不动，推一下动一下，犹如“算盘珠子”。面对新时代新要求不是去学习、去适应，而是表现出“上面推一把下面走一步”。二是“出工不出力”。这类“躺平式党员”干部精神状态萎靡不振，缺乏斗志，不思进取，安于现状，在岗不在位，出工不出力，整日“磨洋工”，甚至对其他人的工作指手画脚，冷嘲热讽。三是“不求有功但求无过”。这类“躺平式”党员干部存在“怕得罪人、怕出问题、怕担责任”的心理，工作中束手束脚，不主动担当、不积极作为，选择所谓“放下”，见到任务“两手一摊”，遇到问题“两眼一黑”。四是“多一事不如少一事”。这类“躺平式”党员干部信奉“多做多错、少做少错、不做不错”的人生信条，只要不出事，宁愿不做事。做起工作“拈轻怕重”，擅于“踢皮球”“打太极”。“躺平”是一种致命的“慢性病”，“病根”在于个别党员干部公仆意识淡化、理想信念缺失。“躺平式”党员干部不仅造成了机关单位工作效率低下，而且损害了党组织形象，侵害了党员干部的肌体，伤害了老百姓的心。

（二） “侧卧式”党员干部

“侧卧式”党员干部常常表现出想躺则躺、想站则站，而且时躺时站、忽躺忽站的一种状态，显著特征就是见风使舵、见机行事、投机取巧、趋利避害。一方面，“侧卧式”党员干部是典型的机会主义者。这类党员干部把“工作平台”当成“作秀平台”，工作中只有看见领导批示才肯干、见到“会议纪要”才敢干，信奉“八面玲珑”的处世哲学，主动迎合领导、刻意亲近领导，投其所好，溜须拍马。领导在或不在、看见或没看见判若两人，与单位同事则是经常吃吃喝喝，拉帮结派，造成了与领导、同事之间的关系异化，认为只要把领导“马屁”拍好、同事关系搞好，其他工作皆不重要。另一方面，“侧卧式”党员干部是精致的利己主义者。这类党员干部将“干”与“不干”的标准定义为能否得到好处，时时处处都以自我为中心，随时观察和评估每件事对自己会有好处还是会有坏处。于是，现实中便出现了一种怪相，当遇到问责或个人利益受到威胁时，立即选择倒向有利于自己的一边，然后“金蝉脱壳”。“侧卧式”党员干部是由“躺平式”党员干部演变而来，“侧”的是责任和使命，“卧”的是担当和作为。“侧卧式”党员干部表面上的“干”本质上是“假干”，台上装模作样，台下装腔作势，见了矛盾和困难装聋作哑，出了问题则装疯卖傻。如此见风使舵、急功近利的“侧卧式”党员干部，不仅带偏了实干作风，更是污染了政治生态。“侧卧式”党员干部相比“躺平式”党员干部具有较强的隐蔽性和欺骗性，所造成的危害更是不容小觑。

（三） “摆烂式”党员干部

“摆烂”原是一个网络热词，特指当事情遭遇梗阻无法解决时，便不再采取积极行为而是任其发展，俗称“破罐子破摔”。“摆烂式”党员干部是消极应对挑战者的“自画像”，“摆拦”是轻言放弃人群的“座右铭”，是缺乏集体荣誉分子的“代名词”。这类党员干部在工作中存在的“摆烂”现象主要表现为：有的碰到风险挑战时，找借口、讲理由，宁可“小苗头”变成“大风险”，事事拖延散漫，火烧眉毛才行动；有的遇到发展瓶颈时，常常左躲右闪，经常轻言放弃，难以坚持到最后；有的在团队协作中，不愿为、不真为，把难事推给别人、闲差留给自己，发现问题不说，看到工作不干，“不喊号子不拉纤，卷起袖子一边看”，缺乏集体荣誉感；有的党员干部觉得自己岁数已大、临近退休又升迁无望，产生了“船到码头车到站”不求上进的思想，在工作中“摆老资格”，当一天和尚撞一天钟，觉得用不着“老头子当兵假积极”。“摆烂式”党员干部表面上看起来是不争不抢的淡然心态，实际上是“不作为、不担当”的显著标志，与“躺平式”“侧卧式”党员干部相比，其产生的影响更加显而易见，他们嘴上说着拒绝“内卷”，但在行为上却呈现出“摆烂”。究其缘由，主要是个人能力不足、缺乏自信心和责任心等，其结果往往导致党员干部在工作中提不起干劲、打不起精神，严重影响了党员干部干事创业的精气神。如果任由“摆烂”之风蔓延，只会贻误高质量发展和中国式现代化建设。

二、 组织行为学视域下党员干部不担当作为原因分析

担当作为是组织行为学的重要研究课题。组织行为学激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合激励理论。基于激励党员干部的基本思路是针对人的现实需要所采取相应的管理措施，我们选用内容型激励理论对激励党员干部的行为进行分析。综合而言，党员干部不担当作为是多种因素作用的结果，既有干部内生动力不足的主观因素，又有工作机制保障不力的客观因素，也存在组织文化产生的消极作用。

（一） 主观因素：党员干部内生动力不足

内生动力是指一切能够使组织内成员不依赖外部因素所维持自身发展的活力。从党员干部自身来看，一些党员干部内生动力不足主要体现在“宗旨意识淡化”“自我革命动力不强”“专业能力欠缺”等方面。

1.  宗旨意识淡化

组织行为学认为，行为者对组织或团体的归属感有助于激发成员的积极性。党员干部的归属感与宗旨意识强弱相关：宗旨意识较强的党员干部更容易获得来自工作的归属感。二十届中纪委二次全会、三次全会均对纠治形式主义、官僚主义，整治“贯彻党中央重大决策部署不担当、不用力”“玩忽职守不作为”等作风问题作出部署。为什么形式主义、官僚主义屡治不止？究其根本是有的党员干部“总开关”失修，初心使命“跑冒滴漏”。形式主义、官僚主义对个人、组织乃至整个社会都产生了负面影响：对个人而言，形式主义、官僚主义导致个人工作效率低下，限制了个人职业发展，成为滋生一些党员干部“躺平”“侧卧”“摆烂”思想的源头；对组织而言，形式主义、官僚主义致使组织内部上下级关系僵化，成为党群干群关系疏离的“离心墙”，造成基层党员干部负担过重、压力过大，难以在服务群众中获得事业的归属感；就社会而言，形式主义、官僚主义限制了社会创造力的发挥，加剧了社会问题和矛盾，长此以往，可能败坏整个社会风气。

2.  自我革命动力不强

组织行为学强调，行为动机来源于自我效能感。自我效能感是决定人们能否产生行为动机和产生行为的一个重要因素。因为只有人们相信他们的行动能够产生预期结果，才愿意付诸行动。自我革命是中国共产党跳出历史周期率的“第二个答案”，习近平总书记在二十届中纪委三次全会上提出了，深入推进党的自我革命实践中需要把握好“九个问题”［3］。党的自我革命必须首先解决好动力不强的问题：一方面，原动力不强。中国共产党是先进的马克思主义政党。然而，“先进的马克思主义政党不是天生的，而是在不断自我革命中淬炼而成的”［4］70。当下，随着利益关系调整、社会结构变动，一些党员干部思想上“缺钙”，精神上“软骨”，需要党自身时刻警惕并及时解决。另一方面，牵引力不强。自我革命和社会革命是高度统一的，社会革命的现实诉求是中国共产党勇于自我革命的牵引力，即全面深化改革，而全方位、深层次、根本性的改革难免触动一些既得利益群体的“奶酪”，遭遇各种利益关系的羁绊，其中党和政府自身又是改革的重点难点。概言之，自我革命作为行动动机，需要具有自我革命的勇气和底气向自身“亮剑”，才能提升自我革命的效能感。

3. 专业能力欠缺

组织行为学指出，能力是影响组织成员行为绩效的关键因素。习近平总书记反复强调党员干部能力提升的重要性。党和国家事业越发展，对党员干部的专业能力要求越高。当前，党员干部的专业能力提升主要受限于两个方面：一方面，世界百年未有之大变局，外部环境面临较大的不稳定性和不确定性，“黑天鹅”和“灰犀牛”事件随时可能发生，亟需广大党员干部具备有效防范化解重大安全风险和有效应对各类重大突发公共事件等方面的专业能力，从而着力避免陷入“少知而迷、不知而盲、无知而乱”的困境，有效应对时代之变。另一方面，中国社会日趋复杂的基层社会治理，“上面千条线，下面一根针”，党员干部的能力供给与群众的利益诉求产生不平衡，实践要求党员干部成为工作上的“活字典”“政策通”“多面手”，而事实上党员干部却没有充足的精力和时间用于提升专业能力，这种悖论情境严重影响了党员干部的专业能力提升。

（二） 客观因素：工作机制存在问题

激励机制、问责机制、容错机制等保障不力，不仅会导致党员干部认知发生偏差，而且影响党员干部担当作为。

1. 激励机制难以奏效

组织行为学认为，激励是采用刺激人的需求和动机，让个体自主优化行为来提升个人绩效，而组织成员行为又由心理、经济、政治、文化等要素共同支配。党员干部激励机制难以奏效主要有以下两个方面原因：一方面，利用措施激励党员干部担当作为之时，需要注重党员干部的个体差异性，针对党员干部的不同情况进行具体分析。激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面，但受制于个体差异，激励措施需要“因人而异”，否则就难以做到精准有效。另一方面，“党内激励方式在一定程度上存在不平衡甚至缺位，进而影响到党员干部积极性、主动性的发挥”［5］。譬如，受限于经济发展水平，不同地区的激励奖金标准不一样，有的地方政府采用“撒胡椒面式”的平均主义激励分配方式，从而削弱了应有的激励功能；有的地方政府没有财力建立激励措施，激励机制更是无从谈起。

2. 问责机制难以精准

问责机制是指一种可以追究公职人员承担职责和履行义务情况的制度，以确保公权力的合法性和合理性。由此可见，问责机制本是规范党员干部担当作为的一种方式，而精准问责的关键在于对责任人进行问责。但是，在事实层面上，问责机制往往被泛化、简单化、机械化。例如，有的地方问责力度不够，问责结果不符合实际情况，甚至流于形式；有的地方相关问责信息不透明、不公开，民众对问责的结果不理解、不认可，质疑党和政府的公信力；有的地方建立了问责制度，但制度中却没有明确问责的范围和标准，问责难以有效推进。这些现象导致一些党员干部产生了“做得多、错得多”“不做不错”“做不做都是错”的负面认知，反映到工作中则表现为“墨守成规”“畏首畏尾”“消极怠工”“甩锅推诿”等行为。

3. 容错机制难以执行

容错纠错机制是一种通过识别和纠正错误来提高执行效率和准确性的方法，也是激发党员干部担当作为的重要举措。然而，一些地方却陷入了容错纠错执行难的窘境。一是容错纠错的行政成本高。在执行过程中，党委政府需要不断地检查和纠正错误，且容错纠错机制包含容错情形、纠错方法、实施主体、结果评估等多个环节，需要多部门紧密配合、协同推进，投入大量的人力和物力资源，导致容错纠错的行政成本较高。二是容错纠错的标准难认定。目前，虽然各级党委政府出台了容错纠错制度，规定了一些适用情形，但总体来看都是原则性、宽泛性的规定，缺乏明确的尺度标准，存在较大弹性空间，导致千差万别的情况无法做到“一一吻合”，致使容错纠错机制扭曲执行。三是容错纠错的主体顾虑大。容错纠错的主体在具体操作过程中放不开手脚，担心被视为“执纪不严”，顾虑自身受到问责，最终使容错纠错机制象征性执行。

（三） 文化因素：组织文化可能产生的消极影响

“组织文化是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观念及行为方式的总和。”［6］292组织文化对于组织行为的影响是无形且持久的，能在很大程度上影响组织成员的行为，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。因而组织文化对组织行为与绩效可以产生导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能等积极影响，也可能产生消极的负面影响。

1. 削弱个体创造性的发挥

组织文化是成员的共同价值观体系，有助于增强成员行为的一致性。但在既有的组织文化体系中，成员个体的独特性可能会受到限制，从而抑制个体创造力的发挥。党的十八大以来，全面从严治党向纵深推进，中央出台“八项规定”，深化反腐同查同治，重拳纠治“四风”顽疾；三次修订《中国共产党纪律处分条例》，促进执纪执法高效贯通，一体推进不敢腐、不能腐、不想腐，管党治党任务的复杂性和艰巨性是其他政党无法比拟的，形成了全面从严的党内政治文化。辩证唯物主义认为，任何事物的发展都具有两面性，全面从严的党内政治文化对规范党员干部的言行发挥了积极的导向功能，但也在一定程度上削弱了党员干部的创造性发挥，缺少积极主动担当作为，部分党员干部的行为易于“被动化”和“保守化”，面对困难挑战不敢动真碰硬，导致履行职责主体缺失，进而造成部分党组织的组织力难以提升。因此，亟需找到在全面从严的党内政治文化下提升党员干部创造性发挥的“突破口”。

2. 组织文化更新难度大

组织文化是组织在长期发展进程中形成的，一经形成便具有一定的稳定性，因而在较短的时间内不易改变。但组织所面临的环境是动态的、不确定的，错综复杂的环境要求组织文化能够及时做出调整和变革，以更好地适应环境变化的需要。中国特色社会主义进入新时代，面对强国建设、民族复兴的崇高使命，面对前进道路上风高浪急甚至惊涛骇浪的重大挑战，面对长期存在的“四大考验”“四种危险”，中国共产党提出了“要以伟大自我革命引领伟大社会革命”，实现中华民族伟大复兴的艰巨性可想而知。任务的艰巨性导致党的组织文化更新难度加大，而现实境遇又要求党的组织文化必须及时作出更新，以更好地适应全面深化改革的需要。党员干部作为全面深化改革的“先锋队”和“主力军”，其“内生动力” “精神状态” “能力素养”等直接关系到组织文化的更新。

三、 组织行为学视域下激励干部担当作为的路径

组织行为学认为，激励的实质是提高驱动力，驱动力是行为的“原动力”。驱动力以及由驱动力所产生的情绪，共同产生组织成员的需要，从而达到激励的效果。习近平总书记指出，“要更广泛更有效地调动干部队伍积极性”［7］223224。激励党员干部担当作为是一项复杂的系统工程，新时代中国共产党要通过多元方式激励干部主动担当作为，让“躺平”“侧卧”“摆烂”的党员干部无处遁形。

（一） 合理设置多重激励目标

合理设置目标是组织行为学的重要研究内容，认为目标是成员行为的最终目的，是成员预先设定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励成员可以衡量的成功标准。根据这一理论，完成目标任务就成为激励党员干部担当作为的最直接动机。

1. 信仰目标激励

作为党员干部必须具有坚定的马克思主义信仰，坚定的信仰能够激励党员干部追求自己的人生目标，促使广大党员干部在工作中遭遇挫折时不轻言放弃，勇往直前。党的十八大以来，中央先后在全党开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育、“学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想”主题教育、党纪学习教育，根本目的是厚植党员干部的党性之基、筑牢党员干部的信仰之基。各省市、部门可以通过创新主题教育的形式，帮助党员干部确立合理的近期目标、坚定崇高的远期目标，由此推动学习入脑入心、入言入行，努力提升自身的党性修养。

2. 发展目标激励

发展目标即党员干部所呈现的发展需要，党员干部在工作中要合理科学设置自己的发展目标。首先，遵循“满足-上升”的原则。根据组织行为学ERG理论，组织成员在较低层次需要得到满足之后，就会向更高层次发展，这一点与马斯洛需求层次理论基本相同。党员干部设置的发展目标要注重难易适度，如果目标轻而易举实现，就不能激发党员干部的奋斗热情；如果目标高不可攀，又会使之望而生畏，只有目标难易适度才能使党员干部有明确方向。其次，遵循“具体-明确”原则。“目标理论研究者的96%的研究结果都证明了具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或无目标导致更高的绩效”［8］139。明确的目标对自我效能感有着很大的影响，清晰而具体的目标能有效地引导成员发挥主观能动性。党员干部要制定个人工作中的具体目标，同时深刻认知本单位、本地区和国家的中长期规划，让自己的个人规划与国家和单位的整体发展战略相统一，将自己的个人目标置于国家和单位的大目标之中。最后，遵循“积极反应-及时反馈”原则。党员干部对已经确立的工作目标，不管遭遇任何困难或挑战，都应该保持积极的态度并不断巩固，促使个体做出进一步积极反应；同时注重过程中及时收集广大群众的需求，根据需求反馈情况，调整和优化自己的工作计划，以获得更高的工作绩效。

3. 岗位目标激励

设置岗位目标要求党员干部在其位谋其政，任其职尽其责，担当起该有的责任。相关部门可以积极探索实施党员干部能级管理模式，以能力管理为核心，提升能力水平为目标，对岗位职责予以明确界定，确定不同能级并实行动态管理。具体而言，可以通过让党员干部签订目标责任书、工作责任状等方式，量化每名党员干部的工作任务，明晰每名党员干部的工作职责，并通过定期开展民主评议、工作进度公示，从“德、能、勤、绩、廉、学”六个方面考察党员干部的岗位履职尽职情况并确定能级，根据能级高低设定不同档次的能级系数，将能级与工资、福利等待遇挂钩，实行“以岗定责、以能定级、以绩定酬”，形成“激励-努力-绩效-奖励-满足”，并以满足回馈努力的良性循环，实现以内在动力与外在压力的方式共同促进责任的有效落实，从而让党员干部不断提高岗位适应度和满足感。

（二） 平衡运用各种激励方式

组织行为学激励理论描述的是一般性原则、原理和规律，而实践中遇到的问题是千变万化的，这就需要灵活运用各种激励理论。

1. 物质激励和精神激励相结合

党员干部不仅是“政治人”，也是“经济人”，有其正当的个人利益和合理的发展诉求。党员干部工作目标既包含践行“全心全意为人民服务”的根本宗旨，也包括薪酬激励、荣誉激励、职务职级晋升和组织文化激励等方面。因此，组织部门要运用物质激励和精神激励相结合的激励模式，共同促进党员干部担当作为。对于经济生活困难的党员干部，要强化物质激励，用足用好政策，尽最大可能提高福利待遇，满足其生活需要；对于物质需求相对较低的党员干部，要强化精神激励，可以采用通报表扬、嘉奖记功、授予荣誉称号等方法，还可以通过学习培训、交流轮岗、挂职锻炼等举措，满足其自我价值实现的需要，以此激发不同类型的党员干部担当作为的内在动力。

2. 榜样引领和自我革命相结合

榜样引领和自我革命是中国共产党在长期革命、建设和改革实践中形成的优良传统，是党的先进性和纯洁性的集中体现。榜样是一种强大的力量，它能够激发和影响他人，塑造组织成员的行为和思维方式，引导他们向着正确的方向发展。充分发挥党员干部的榜样引领作用，还可以通过选树先进典型、挖掘榜样事迹，让“担当者”发挥榜样效应，激发党员干部的“高成就需要”，增强他们的责任感和使命感，推动形成良好的社会风尚。与此同时，党员干部要通过自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，不断增强自身“免疫力”，努力成为榜样。这就要求党员干部严于律己，敢于直面自身存在的问题，杜绝一切违法违纪行为，有效抵御各种风险挑战，树立清晰的目标和积极的价值观，激励广大党员干部敢想敢为敢担当。

3. 容错纠错和监督问责相结合

当前，各级党委政府通常以强化监督问责为主要手段，推进各项工作开展。从实践运行情况来看，单一的监督问责不能从根本上解决党员干部不担当作为的问题，而应将容错纠错和监督问责相结合。一是探索实行事前防错。各单位可结合工作实际和行业系统特点，实施“提醒在前、教育在前、预防在前”的管理模式，年初制定改革创新容错清单、破解难题容错清单和先行先试容错清单，经单位领导班子集体研究，报纪检监察机关和组织人事部门备案，清单内容实行动态管理，原则上每年修订一次，真正做到让党员干部在有所遵循中担当作为，切实提升监督执纪效果。二是细化容错纠错情形。在坚持“三个区分开来”基础上，避免问责过粗、过细、过度的问题，可以结合各地区各部门实际适当延伸容错的范畴，对落实上级的决策部署，推动地方高质量发展中哪些能容错、哪些不能容错建立详细的区分细则；对不在预设范围内但明显出于公心之过、基于探索试验之过等具体事项，坚持一事一议原则，为先行先试的党员干部“保驾护航”，同时也为问责主体开展问责提供依据。三是推动实施流程再造。围绕过错“由谁认定”“认定如何操作”“纠错怎样落地”，逐一明确容错纠错和监督问责的认定单位、认定程序、认定责任人等环节，健全容错纠错的启动、调查、认定、执行、反馈等流程再造。

4. 考核结果和激励机制相结合

组织行为学认为，考核是对组织成员的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。党员干部考核评价是激励干部的重要基础，也是管理党员干部的有效方式。有效激励干部担当作为必须做到考核结果和激励机制的紧密结合。一是创新使用数字化考核方法。将“数字化考核”列入各级政府的数字化平台建设之中，运用大数据对党员干部的工作绩效进行数据收集，分析相关绩效数据之间的内在联系，精准制定党员干部“个性化”激励方案，评估激励机制实施效果，实时呈现党员干部的考核结果，达到提高党员干部的认同感和积极性的目的。二是构建立体化综合考核体系。在强化政治考察的基础上，提升党员干部考核的科学化，以可量化的工作绩效作为主要考核标准，突出平时考核与年度考核、专项考核和重点工作考核相贯通，纳入统一的综合考核体系。三是强化考核结果的运用。切实贯彻《党政领导干部考核工作条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》，发挥考核的“指挥棒”作用，切实做到考核结果与评优选先并行、与教育培训并行、与干部考察并行、与问责追责并行，限时将考核结果运用至干部选任，使考核成为干部选任的“点将台”。

（三） 培育健康党内政治文化

积极的、协作的、有共同价值观的组织文化不仅可以增强组织成员间隐形的凝聚力，而且还能提升成员的工作效率、满意度，对组织向着更好的方向发展有着“潜移默化”的影响。政党文化和其他组织文化一样，可以通过增强党员干部的抗打压能力，以及营造党员干部发展的良好政治生态，以此来提升党员干部干事创业的积极性。

一方面，增强党员干部的抗打压能力。党的二十大提出，要“加强干部斗争精神和斗争本领养成，着力增强防风险、迎挑战、抗打压能力，带头担当作为”［1］6667。增强抗打压能力是建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍的重要方面，而现行的制度性激励模式带有明显的“压力型体制”［9］的特点。组织行为学认为，“压力与绩效之间呈现出倒U型关系”［10］，最顶端代表压力平衡，低于平衡点的压力感可以刺激机体，而高于平衡点的压力感就有可能搞垮机体。党员干部增强抗打压能力，首先，要找到工作压力的来源。工作压力可能来源于工作量过大、工作环境不佳、人际关系紧张、职业发展前景不明等方面。相关部门要有针对性地对党员干部的压力进行纾解，在党政机关和基层镇街中均设立“心理门诊”，为党员干部提供方便、可及的心理健康服务，每年至少提供一次心理服务。其次，要了解压力产生的反应。压力可能表现为焦虑、抑郁、易怒、疲劳、注意力不集中、失眠等症状。识别压力反应有助于党员干部及时调整自己的状态。再次，学会压力管理，通过调整工作方式、优化时间管理、改善人际关系、增强自信心等方法有效降低工作压力。与家人、朋友、同事、领导等建立良好的关系，在遇到困难时寻求支持和帮助。最后，保持积极的心态。积极的心态有助于党员干部更好地应对工作压力，拥有积极心态能够让自己看到问题的积极面，保持乐观和自信。同时，积极的心态不会将压力当作负担，而会把压力视为自我提升的“磨刀石”，努力将压力转化为动力。

另一方面，营造党员干部发展的良好政治生态。组织行为学认为，人的满意感，尤其是工作满意感，与挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、融洽的同事关系和支持性的上级关系有密切关联。习近平总书记在二十届中纪委三次全会上强调，要“坚持不懈整治选人用人上的不正之风，推动形成清清爽爽的同志关系、规规矩矩的上下级关系，促进政治生态山清水秀”［3］。可见，营造一个良好的政治生态是党内政治文化健康发展的重要方面：一是以选准用好为导向。组织部门要突破原有传统的选人用人方式和惯性思维，在坚持突出政治标准基础上，以工作实绩为核心，本着公平公正公开的原则，从脱贫攻坚、防汛抗旱、疫情防控和信访维稳等急难险重的“一线考场”中去识别和发现党员干部，有意识将一些党员干部安排在“冷门岗位”“吃劲岗位”，在担重担险担苦担难中考察和磨砺，努力形成“岗得其人、人适其岗、人尽其才”的良好局面。二是以提升素质为根本。经常性组织党员干部到党校、红色教育基地、党群服务中心接受党性教育，坚定党员干部理想信念和政治定力。根据党员干部个性特点、短板弱项、发展方向，按照“一人一策”要求，组织制定差异化培养计划，采用“一对一”“一对N”的形式，做到思想上帮、工作中带、业务上教、作风上传，夯实党员干部实践根基。三是以严格管理为遵循。组织部门既要激励不同年龄段党员干部的成长，更要坚持从严管理的要求。组织部门要及时真实掌握党员干部的思想动态，把严的要求贯穿到干部选育管用的全过程，抓住入职、转岗、提拔、交流等关键节点，通过廉政谈话、专题党课、警示教育、廉政考试、走访调研等形式，上好廉政课、法纪课、家教课，建立党员干部成长纪实档案，对于即将选择“躺平”“侧卧”“摆烂”的党员干部打上“预防针”，释放“是党员干部就不能这么混日子”的强烈信号。

中国共产党作为一个庞大的组织系统，党员干部是组织体系中的骨干力量。如何激发党员干部担当作为，一直是党的建设的重要问题。组织行为学通过探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，实现组织行为的高绩效，为激发党员干部担当作为提供了一个崭新的研究视角。就现实层面而言，只有持续激发党员干部担当作为，培养造就一支“敢于担当、勇于作为”的高素质党员干部队伍，才能汇聚起中华民族伟大复兴的磅礴力量；就理论层面而言，运用组织行为学相关理论为激励党员干部担当作为提供理论依据，能够进一步创新优化党员干部激励机制。总体而言，组织行为学视域下探讨激励党员干部担当作为，尝试从根本上激发党员干部干事创业的动力，仍然有待我们更加审慎地去探索更为科学合理的方式，从而有效推进中国式现代化。

参考文献：

［1］习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告［M］.北京：人民出版社，2022.

［2］林元沁.为推进中国式现代化江苏新实践提供坚强组织保证［N］.新华日报，2023-07-31（01）.

［3］习近平.深入推进党的自我革命 坚决打赢反腐败斗争攻坚战持久战［N］.人民日报，2024-01-09（01）.

［4］中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议［M］.北京：人民出版社，2021.

［5］李超群，刘洋.党内政治生态净化视阈下干部激励：缘起、困境、出路［J］.厦门特区党校学报，2020（4）：13-19.

［6］陈春花，曹洲涛，宋一晓，等.组织行为学［M］.北京：机械工业出版社，2023.

［7］习近平谈治国理政：第2卷［M］.北京：外文出版社，2017.

［8］傅永刚，陈树文.组织行为学［M］.北京：清华大学出版社，2010.

［9］冉冉.“压力型体制”下的政治激励与地方环境治理［J］.经济社会体制比较，2013（3）：111-118.

［10］商植桐，张蔚楠.激励党员干部担当作为的现实理路——基于组织行为视域［J］.中共山西省委党校学报，2023（4）：98-104.

（责任编辑：金 陵）

（校  对：江 南）