数字经济时代的人力资源管理创新路径

摘要：在数字经济时代，企业更加注重经济与效益，力求在市场竞争中保持优势。在此背景下，人力资源管理工作的重要性日益凸显。本文旨在通过探究人力资源管理新途径，促进企业更好地适应数字经济时代，让企业能够在数字经济时代做大做强。

关键词：数字经济时代；人力资源管理；创新路径

数字经济时代的到来，为企业的发展创造了新的发展机遇，有助于企业实现高质量发展。企业应当把握数字经济所带来的机遇，紧跟新一轮科技革命和产业革新步伐，在日益激烈的市场竞争中占得先机，壮大企业发展的优势。数字经济具有高创新性、强渗透性、广覆盖性的特点，它打破了传统经济发展壁垒，使企业能够充分利用互联网技术实现生产与管理方式的创新，极大降低了企业的生产与管理的成本。企业的竞争归根结底是人才的竞争，通过人力资源管理工作，为企业选拔和培养高素质的人才，成为企业在数字经济时代脱颖而出的关键。

一、数字时代企业人力资源管理现状分析

进入数字经济时代以来，企业的人力资源管理工作面临新的工作态势。为适应数字时代人力资源管理工作的实际需要，企业人力资源管理部门需要自上而下变革，提升人力资源管理工作有效性。只有充分了解数字时代下人力资源管理现状，深入发现人力资源管理存在的问题，并在此基础上提出对策，才能实现人力资源管理工作的创新。

（一）人力资源管理体制不健全

人力资源管理发展至今，相应的理论知识较为丰富，传统的人力资源管理工作相对完善，能够满足企业日常管理与发展的需要。但在数字经济时代下，传统的人力资源管理工作与数字经济时代发展不相协调，未能适应数字经济时代下人力资源管理工作的实际需要，存在人力资源管理体制不健全的问题。[1]首先，在薪酬管理方面，企业的薪酬管理工作存在不科学、不规范、缺乏弹性的问题。企业的薪酬体系由工资、奖金、津贴、福利等部分组成，关系每一名员工的切身利益，影响企业员工的工作积极性。在实际执行的过程中，企业的薪酬管理工作不够科学，未能结合数字经济时代的特征做出相对应的调整，薪酬管理没有与员工的切身利益紧密联系，与员工的能力、学历、工作量不匹配，打击了部分职工的工作积极性，致使所构建的薪酬体系无法适应企业发展的实际需要。其次，企业的绩效考核不全面。绩效考核是对企业职工工作量的具体考核，绩效考核与薪酬管理紧密联系，通过绩效考核工作，并给予职工一定的奖励，能够调动职工的工作积极性。但是在数字经济时代，企业未能及时革新绩效考核指标，对职工的生产管理、营销、销售、采购等方面的工作考核不够全面细致，不能够有效区分职工的工作量，职工工作量过于平均，难以拉开差距，导致绩效考核工作不利于调动广大职工的工作积极性，不能激发职工的创造力。[2]最后，激励机制不健全。企业的激励机制能够有效激发职工的工作积极性，增强职工对企业的忠诚。在数字经济时代，企业的人力资源管理部门所构建的激励机制，过于侧重对职工服从性、工作完成程度的考核，对职工的奉献程度、实际工作付出的考核较少，人力资源管理部门未能深入细致了解职工的实际情况，单凭服从性和工作完成程度给予职工晋升、年终奖、销售奖方面的奖励，很容易挫伤部分职工工作积极性，不利于企业的长期发展。

（二）人员配置不合理

人力资源管理部门的核心任务是安排和调整人员配置。人员的合理配置能够优化企业的部门管理，让企业职工发挥才能，在不同的岗位上做出卓越的成绩。但是在进入数字经济时代以后，企业的人力资源配置工作未能充分借助现代化信息手段进行优化，仍然按照传统的工作方式进行分配。在分配人员时，主要按照其所学专业进行分配，没有详细询问职工的诉求，也没有结合岗位的实际需求，导致分配过去的职工很容易出现不能适应岗位需要的现象。此外，数字经济时代更加强调企业的团队凝聚力，对团队建设的要求很高。人力资源管理部门在分配人员时，对企业团队和职工个性之间的差异了解不够深入，导致所分配的团队人员，需要一定的时间去磨合，无形之中消耗了企业的资源，不利于提升团队凝聚力。

（三）职工培训流于形式

对职工进行及时有效的培训能够大幅提升企业职工的思想认识和工作能力，让职工以更加饱满的热情投入到企业工作中。在数字经济时代，人力资源管理部门在组织职工培训时的主要问题为培训方式单一、培训效果不理想，导致辛辛苦苦组织的职工培训流于形式。[3]第一，人力资源管理部门所组织的职工培训方式单一，主要以线下培训为主。人力资源管理部门邀请专家学者、管理人员，在会议室中对职工进行集中培训，这种培训方式虽然能够较好地将职工集中到一起，在较短的时间内将培训信息传递给职工，但是却不能够具体化每一名职工，所侧重的是整体，而不是职工个人。在数字经济时代，受信息获取方式多元化的影响，职工的个性表现十分突出，若不能够有效切中职工的思想动态，则所开展的职工培训效果必然有限。因而，人力资源管理部门应当借助信息技术手段，积极创新职工培训方式。第二，在职工培训评价方面。人力资源管理部门通常会要求各部门负责人收集职工的培训心得，然后对职工的培训心得进行评比，选出优秀者进行表彰，以此来评定职工的培训效果。这种评定方式虽然覆盖了全体职工，但对于广大职工来说，很容易产生思想懈怠，随便写一篇应付，而不是真正地根据培训内容写作，甚至存在从网络上抄袭的现象。因而，在职工培训方面，人力资源管理部门应当侧重于对评价结果的深度考核。

（四）人力资源管理工作缺乏弹性

在数字经济时代，更加考验企业的员工凝聚力，对企业职工的要求更高，因而，人力资源管理部门通过严格的管理制度去约束职工行为。职工所接触的是冷冰冰的管理制度，在各种管理制度的约束之下，职工行为虽然得到规范，但其内心很难认可企业。加之人力资源管理部门不重视企业文化建设，未能将人力资源管理工作和企业文化建设相结合，所开展的人力资源管理工作未和职工思想动态相联系，因而难以真正触及职工内心，难以唤起职工的思想共鸣。职工仅仅是服从于管理制度，而不是服务于企业的发展需要，很容易导致优秀员工的离职。因此，在人力资源管理工作中，构建弹性的管理机制，才能够适应数字经济时代的发展需要。

二、构建完善的人力资源管理机制

（一）完善薪酬管理机制

数字经济的迅速发展带来了市场竞争的激烈化，企业的生存与发展在很大程度上依赖于其人才队伍。[4]因此，薪酬管理在这一时代背景下显得尤为重要。企业需要深入了解市场薪酬水平，通过对比分析，制定具有竞争力的薪酬政策，以确保吸引到业内优秀的人才。同时，数字经济时代的工作方式日新月异，传统的薪酬体系显得僵化，因此需要引入更为灵活的薪酬机制，如股权激励、福利多样化等，以更好地满足员工个性化需求。薪酬管理不再是简单的金钱交换，更应当体现对员工贡献的公正评价。数字化时代的企业可以借助先进的数据分析工具，根据员工的工作表现、技能水平和市场价值等多维度数据进行精准评估。这样的数据驱动薪酬管理不仅能够提高公正性，还有助于企业更精准地制定薪酬政策，激励员工提升绩效。

（二）完善绩效考核

在数字经济时代，完善绩效考核成为塑造企业竞争力和促进员工持续提升的核心要素。一方面要求企业采取更加先进的方法和工具；另一方面也强调考核体系的公正性和激励效果。首先，数字经济时代的工作环境变化迅速，因此，企业需要制定明确、具体的绩效指标，以确保员工明白其职责和目标。可以包括项目完成情况、业绩达成、客户满意度等多个方面。通过细化指标，能够更准确地评估员工在不同层面的表现，为后续的激励和培训提供有针对性的数据支持。其次，数字经济时代注重团队协作和多元化，引入360度反馈机制可以更全面地评估员工的绩效。除了上级的评价外，还包括同事、下属和客户的反馈。这种全方位的评估能够更客观地反映员工在团队合作、领导力等方面的表现，为员工提供全面的成长建议。最后，数字经济时代的绩效考核需要借助先进的技术创新，如人工智能、大数据分析等。这些工具能够更精准地识别员工的强项和提升空间，为企业提供更科学的绩效管理支持。同时，基于数据的决策可以减少主观性的影响，使绩效考核更为公正和客观。

（三）完善奖励机制

在构建数字经济时代的完善人力资源管理机制中，激励机制成为吸引、激发员工潜力的关键环节。在数字经济时代，员工期望个性化的激励，而企业需要更加灵活和创新的手段来激发员工的积极性和创造力。为了激励员工在具体项目中的积极表现，企业可以建立项目奖励和认可制度。通过设定明确的项目目标和成就标准，员工在项目完成后可以获得相应的奖金或者被列为优秀团队成员。这不仅提高了员工的投入度，也增加了团队合作的默契。数字经济时代的员工对灵活的工作和生活方式有更高的期望，因此，企业可以通过提供灵活福利政策来满足这一需求。弹性工作时间、远程办公、健身俱乐部会员等福利可以根据员工个体需求而定，为员工提供更加舒适和自由的工作环境。

三、科学配置人员，加强团队建设

首先，在数字经济时代，科学配置人员和强化团队建设是构建强大组织的不可或缺的步骤。首先，为实现更有效的人力资源管理，企业应建立一个数据驱动的人才管理系统。通过这一系统，可以准确评估员工的技能、经验和潜力，从而科学地将人员配置到最适合他们能力和兴趣的岗位。[5]这不仅提高了员工的工作满意度，也有助于提高整体团队的绩效。其次，企业应加强跨部门的合作和知识共享。通过定期组织跨部门的工作坊、培训和知识分享会，可以打破部门之间的信息壁垒，促进更紧密的协作。这种开放的沟通和合作模式有助于促使员工更全面地了解组织的运作，提高整个团队的协同效率。最后，企业需要建立共同的团队文化和价值观。明确企业的核心价值观和团队的愿景，能够为员工提供更强烈的组织认同感，增强团队的凝聚力。通过定期的团队建设活动，加深团队成员之间的信任和默契，有助于创造更具活力和创新力的工作环境。这一系列综合的措施将使企业更有竞争力，更能够在数字经济时代取得长远的成功。

四、利用信息技术手段丰富员工培训形式

首先，要构建线上培训平台。利用微信、钉钉等软件，搭建企业的线上培训平台，依托所构建的线上培训平台，及时有效地开展各种类型培训活动。其次，要充分利用抖音短视频、微信公众号等软件，通过制作精彩的短视频、图文推送给企业职工，让职工利用自己的业余时间，能够学习培训的内容。利用抖音短视频等开展的培训，能够让职工在轻松娱乐的基础上，学习企业文化、管理制度方面的知识，从而促进人力资源管理工作的下沉。最后，在职工培训考核方面，企业应当采取多样化的措施，如让职工演讲、制作图文和视频等，更为深入地了解职工思想动态。

五、构建人性化的人力资源管理制度

在人力资源管理制度方面，企业应当构建具有弹性、人性化的管理制度，将其与企业文化建设相结合，凸显对职工的人文关怀。[6]首先，人力资源管理制度要具有一定的弹性，对于职工的考核、工作要求，应当考虑到职工的个人实际情况，允许其在能力范围内有一定的自主权，从而让广大职工能够充分发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出相应的贡献。如在对职工的考勤方面，要给予职工一定的弹性空间，让职工能够兼顾家庭与工作。职工只有在家庭稳定的基础上才能够做好企业的各项工作。其次，人力资源管理部门要实行人性化管理，对职工要处处体现关心。人力资源管理部门要下沉到一线，了解职工的思想动态，并根据职工的思想动态及时采取相应的措施，让职工感受到来自企业的温暖，进而能够高度认同企业的管理。最后，人力资源管理部门要重视企业文化建设，将企业文化建设作为重点内容，通过企业文化建设工作，构建更加友爱、团结的企业氛围，带动广大职工思想的转变，凝聚广大职工的力量，共同投身于企业的经济建设中。

六、结束语

本文研究发现了企业人力资源管理在管理体制、人员配置、培训体系等方面存在的问题，提出相关对策，旨在推动人力资源管理工作的创新，更好地适应数字经济时代的发展。

参考文献：

[1] 刘洋，高梦迪.数字经济时代企业人力资源管理数字化转型的思考[J].经济技术协作信息，2023（9）：25-27.

[2] 李丹.数字经济时代如何优化事业单位人力资源管理[J].就业与保障，2023（8）：79-81.

[3] 黄璐.数字经济时代人力资源管理的方法分析[J].老字号品牌营销，2022（13）：21-23.

[4] 朱宪科.数字经济下的事业单位人力资源管理创新研究[J].产业科技创新，2023，5（01）：49-51.

[5] 徐秀琴.浅谈数字经济时代人力资源管理[J].环球市场， 2021（6）：34.

[6] 周爱民.数字经济时代人力资源管理转型研究[J].经济与社会发展研究，2021（8）：124.

作者简介： 李文杰，男，汉族，广东江门人，硕士研究生，人事与财务管理处副主任、经济师 （人力资源管理），研究方向：人事管理、绩效管理、公共事务管理、劳动关系等。