关于事业单位绩效考核的应用探索

陈婕

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.056

［摘 要］事业单位是我国经济建设和社会发展的重要力量，其主要为社会提供公共服务，因此，对事业单位工作人员要求较高。绩效考核是对事业单位人员的实际工作情况进行全面考核评价，强化和规范相关人员各项工作的重要措施，事业单位应当结合管理需求不断加强对绩效考核的应用。文章主要针对绩效考核应用时要遵循的原则及重要性进行了解，重点分析当前事业单位存在的绩效考核问题，并给出对应的优化措施。

［关键词］事业单位；绩效考核；应用措施

［中图分类号］F20文献标志码：A

2023年年初，中共中央组织部、人力资源和社会保障部印发了《事业单位工作人员考核规定》，其中强调了绩效考核的各方面内容，因此事业单位必须基于此结合单位实际情况开展绩效考核工作，确保能够通过绩效考核充分激励员工，挖掘员工潜能，为单位创造更大的价值。

1 绩效考核基本原则

1.1 公平与客观原则

开展绩效考核工作最基础的是要保障其公平和客观，只有遵循公平和客观的原则才能保障考核结果真实有效。事业单位在实际考核过程中应当采用健全的考核制度和标准，以全单位为基础，真实客观地对每个人作出评价，不得在考核过程中掺杂个人主观意愿。

1.2 严格与差别化原则

事业单位在开展绩效考核工作的过程中要做到严格执行，才能准确掌握单位所有人员的实际情况，合理解决各项问题。同时，在考核指标设置过程中应当根据不同层级和不同工作职责的员工设置不同的考核指标，做到考核差别化，才能保障考核有效。同时，还应当保障考核反馈从奖惩方面体现出差异，才能发挥绩效考核的激励作用［1］。

1.3 激励性原则

绩效考核的对象是单位全部人员，主要目的也是以此对所有人员起到激励作用。事业单位在激励过程中可以从员工的薪资福利、职位升级等方面落实激励原则，以此激发员工工作积极性，使其不断提升工作效率。

1.4 反馈性原则

绩效考核并非简单的考核，还必须将考核结果及时反馈到员工本人，并充分阐述产生该结果的原因，与员工共同针对考核工作中存在的不足制定相应的优化措施，促使员工通过考核不断提升自身能力，创造更大的价值。

2 事业单位绩效考核作用

2.1 为事业单位的人才聘用提供参考

事业单位的主要职责是处理公共事务，想要保障自身充分发挥社会服务职能，就需要引进优秀人才，以此作为公共服务的保障。事业单位在人才聘用后都会设置一定的试用期，通过加强绩效考核可以对人才试用期内的工作情况进行全面考核，为人力资源的评判提供准确的依据。人力资源部门根据员工的具体岗位职责，制定相应的绩效考核指标，基于绩效考核结果综合评判员工对于工作的完成情况及对岗位的适配程度。因此，加强绩效考核可以为事业单位招聘员工提供真实的参考依据。

2.2 促进事业单位人员合理分配

开展绩效考核工作有助于全面了解事业单位内部人员的工作表现，从而将员工个人能力和岗位需求结合起来，合理分配工作，为单位员工晋升提供指导。事业单位制定完善的绩效考核制度和科学的考核指标，能够充分反映员工的实际工作能力和职业素养等方面的表现，人力资源部门通过对单位内部各岗位的实际需求进行全面分析，并结合员工的工作表现，合理分配与实际工作岗位相适应的员工，确保对人力资源的有效配置。事业单位通过对内部人员进行合理配置能够帮助员工在工作中充分发挥自身优势，创造最大的价值［2］。

2.3 激发内部人员的工作热情

人力资源部门在制定员工薪酬时会充分考虑绩效考核结果，并将结果与员工的薪资标准挂钩，以此激发员工的工作积极性和主动性。个别事业单位内部人员可能存在积极性不高的情况，这不利于单位的长远发展。通过引进和实施绩效考核工作，能够有效解决单位人员工作态度不佳的问题。人力资源部门将绩效考核结果作为制定员工薪酬方案的重要参考因素，并实施相应的奖惩机制，从而在单位内部建立健全的按劳分配制度，促使员工在追求更高薪酬时付出更多的努力，提升员工工作效率，不断增强自身工作能力。

3 事业单位绩效考核存在的问题

3.1 缺乏对绩效考核的充分重视

一些事业单位长期受守旧管理理念的影响，并不重视绩效考核，甚至个别事业单位并没有建立完善的考核机制。部分单位受传统管理理念影响较深，不了解绩效考核，即便是根据上级要求开展了绩效考核工作，也只是出于形式需要，而忽略了对考核结果的实际应用。单位整体思想观念落后，管理者和员工对绩效考核的认知不足，缺乏对其重要性的深刻理解，使他们在开展相关工作时没有投入太多精力，这种思维方式阻碍了绩效考核体系的健全发展，影响了绩效考核的效果，也不能为人力资源管理提供服务。

3.2 绩效考核管理体系不完整

随着管理机制不断完善，绩效考核也成为现代管理的重要方法之一，在具体应用过程中，事业单位应当制定完善的考核体系，提升考核质量。实际上，现阶段仍有部分单位的绩效考核停留在形式层面，存在绩效考核管理体系不完整的问题，部分工作开展更加重视行政指令，缺乏定量分析，没有建立科学的考核管理体系和完善的绩效指标。尽管当前大部分单位已经设置了相应的绩效考核管理体系，但在具体落实过程中还存在不足，绩效的激励和约束作用无法发挥［3］，同时，绩效考核管理体系的配套机制也不健全，事业单位当下依旧采用等级工资制度，只根据职位高低来确定基本工资和绩效工资，没有将绩效考核结果与绩效工资挂钩，因而并不能保障考核结果对单位工作开展起到作用。部分单位只将绩效考核看作人资管理的制度之一，在绩效考核过程中没有建立相互配合的体系，在实际工作中对考核结果的运用不足，无法发挥考核的激励作用。一些事业单位在绩效考核过程中没有对部门负责人的考核和部门整体考核进行区分，对绩效考核等级的划分不科学，无法从实际工作中合理区分工作人员的表现。

3.3 缺乏科学完善的绩效考核指标

在实际管理工作中还存在部分单位绩效指标不合理的情况。一些单位设置绩效指标更加重视财务指标，不重视其他非财务指标，无法全面反映各部门和岗位的实际情况。同时，部分单位在绩效考核指标体系设置过程中只关注定性指标，对于定量指标缺乏认知和重视，最终导致考核不够科学，员工对绩效考核结果认同不足。此外，还有部分单位在设置绩效指标时一经设定就长期使用，缺乏动态性特征，没有结合单位变化及时优化指标，导致绩效考核指标和实际情况存在差异，考核准确性不强，不能及时适应单位的变化和发展。

3.4 绩效考核反馈机制效率不佳

事业单位绩效考核工作中缺乏完善的沟通反馈机制，考核结果无法及时反馈给部门和员工，导致领导和员工无法针对结果进行全面沟通，不能真正发挥绩效考核的价值。单位管理人员忽视绩效考核反馈机制，导致最终考核结果和实际存在较大差异。一些事业单位并不了解如何设置合理的考核反馈机制，只以为考核完成就结束了，缺乏应有的沟通渠道，因而在考核完成后无法将结果及时传递给相关人员，最终单位虽然进行了绩效考核，相关人员却无法及时了解自身的考核结果，不能找出实际工作中存在的问题，也就无法加以改进。绩效考核无法对员工提升自身工作能力起到正向激励作用，考核也就失去了意义。

3.5 绩效考核结果应用不足

如果不能对考核结果进行有效应用，则会导致考核流于形式。一些员工对考核结果感到漠不关心，因为他们认为工作表现对薪酬待遇没有明显的影响。还有一些事业单位在长期管理过程中存在严重的平均主义问题，让员工认为工作干多干少、干好干坏都是一样的，导致员工工作积极性不强，也造成事业单位长期以来服务效果不好。因此，开展绩效考核工作的目的就是激励员工，促进员工与单位共同成长，如果不能有效应用考核结果，就无法发挥绩效考核的作用，最终绩效考核也就失去了意义［4］。

4 事业单位绩效考核的优化措施

4.1 提高工作人员对绩效考核的重视度

首先，事业单位管理人员应当从思想上重视绩效考核，转变传统的管理理念，明确绩效考核对于自身工作效率提升及薪资待遇调整的重要性，将领导的引导作用全部发挥出来，大力开展绩效考核工作，并促使全部人员参与其中，营造良好的考核氛围，保障相关工作在单位中充分落实。其次，事业单位应当成立专门的绩效考核领导小组，由该小组全面负责绩效考核工作的开展，积极学习最新的政策要求，引进新的考核方法，从而充分体现绩效考核的优势，激发员工潜能，以此为单位人事改革提供助力，综合评估单位内部所有人员的工作表现。最后，事业单位要充分利用内部信息交流平台开展对绩效考核的宣传和培训，帮助每位员工不断熟悉和掌握绩效考核的内容和要求，从而在单位内部建立与自身发展相符的目标，完善绩效考核内容。此外，在制定相关制度的同时需要树立先进的管理理念，并不断完善考核体系，与时俱进，以人为本，打造健康的沟通环境和工作环境。

4.2 构建健全的绩效考核管理体系

健全的考核管理体系是单位绩效考核工作顺利开展的基础，可以确保考核结果真实有效。首先，事业单位应当对员工的管理责任进行明确划分，将考核责任落在所有人身上，明确不同部门和岗位的职责，充分考虑相关制度要求，对员工进行公平全面的考核。通过成立考核管理部门，强化员工工作担当，避免出现互相推诿责任的问题。其次，事业单位应当结合实际制定完善的反馈制度，设立有效的反馈渠道，及时向员工传达绩效考核结果，让他们讨论改进措施，不断完善反馈机制［5］。各部门要根据相关要求全面掌握本部门员工的绩效水平，方便及时对不适应岗位的员工进行调岗，提高员工和岗位的适配度，从而促使员工发挥最大价值。绩效考核完成后需要对考核结果进行公示，并对绩效情况进行汇报，提高考核的公平性和透明度，从而激发员工积极性，使其明确绩效考核对单位及个人的重要性，提高绩效水平。最后，不断完善绩效考核团队，并保障该团队中既有单位领导，又有普通员工，保障考核全面有效。

4.3 设置科学合理的考核指标

要想充分发挥绩效考核的作用，就必须设置合理的考核指标督促员工，使其更好地完成自身的工作，提高工作效率。由于事业单位的工作内容比较广泛，因此设置绩效考核指标需要对其实践性和准确性进行验证和优化，设置科学的考核指标体系，并将其和单位日常工作结合起来。首先，设置指标时应当从全方位考虑，体现绩效考核的全面性。事业单位需要从德、能、勤、绩、廉五个方面充分考虑，设置相应的绩效考核指标，全方位考核各部门和岗位实际工作目标完成情况。例如，某单位通过充分结合单位的实际特点并加强对单位服务态度、满意度及员工业务水平等内容的关注，设置相应的指标进行考核，提高事业单位的服务质量。其次，在设置考核指标时为了保障其全面性，必须结合定性和定量指标，在具体的设置过程中应当全面了解员工意见，设置科学的定量指标，同时，在定性指标设置过程中也应当以完善的标准作为考核规范要求，确保指标设置合理。例如，某单位在考核员工工作态度时，从活力、奉献及专注度等维度设置指标，并对每个指标的评价要求进行明确。此外，事业单位可以采用多元化的考核方式，增强考核的公平性和客观性，如可以采用平时考核、聘期考核、专项考核等多样性的考核方式开展全方位考核工作，从而全面体现绩效考核的重要性。最后，充分体现绩效考核指标的动态性与灵活性特征，事业单位需要及时掌握单位内部的发展目标、工作要求及员工需求等，定期评估和更新考核指标，根据单位的变化调整指标，保持其与实际工作的契合度，不断完善绩效考核方案。

4.4 重视绩效反馈的及时性

一方面，事业单位需要结合考核需求设置相应的反馈机制，在设置绩效考核指标和内容时应当将考核结果的沟通和反馈也考虑到位，确保考核结果有据可依，从而保障绩效考核公平和公正，使其能够达到预期的效果。另一方面，绩效考核结果的反馈方式有多种，如面谈、书面反馈、邮件传送等，确保考核结果能够及时准确地传递给被考核个人。为了保障反馈及时和有效，事业单位可以采用以下反馈方式。若是正面反馈，事业单位可以采用书面通知的形式，正式下发文件到各部门，对考核结果优异的员工进行公开表彰，不仅可以对本人起到激励作用，而且还可以同时鼓励其他人员，使其努力提高工作质量；而若是负面反馈，事业单位可以采用单独面谈的方式，充分尊重员工，避免因为反馈不当而对员工造成负面影响，从而影响员工的工作积极性。绩效考核要充分考虑员工和单位的实际情况，并随着员工成长对绩效考核进行调整，使其能够真正发挥激励作用。

4.5 加强绩效考核结果应用

首先，绩效考核完成后，事业单位应当明确考核结果的应用时间，确保绩效考核得到有效应用。针对部分重大问题及时整改，相关人员在得到考核结果后应当第一时间进行核实，并及时分析产生问题的原因，制定完善的应对措施。其次，事业单位需要将绩效考核结果和奖惩机制与单位的培训学习、岗位变动等结合起来，充分利用考核结果优化相关工作，鼓励优秀表现，惩罚不良表现，激发员工积极性，从而提升考核结果的应用价值。最后，绩效考核工作完成后，事业单位人员应当对考核结果的应用情况进行监督与跟踪，确保改进计划的实施，动态掌握问题的整改进度，并为此提供专业的支持和帮助。例如，某单位在考核完成后根据考核结果为员工制定相应的培训学习计划，以此提升员工的工作质量。但经常有员工反馈培训时间较短，培训内容缺乏灵活性等，员工能力无法在短期内快速提升。事业单位可以通过完善的追踪机制，及时掌握员工需求，并增加培训时间，采用合理的培训方式，从而强化培训效果，提升员工能力。

5 结语

综上所述，绩效考核不仅是一种管理工具，更是一种激励机制和改进机制，能够帮助事业单位更好地应对变化、提高服务质量、优化资源配置。确保绩效考核科学有效，能够保障考核工作顺利开展，并根据单位当前情形不断优化考核内容，使其与单位实际完全适应，才能激发员工潜能，提高单位效益和竞争力。因此，事业单位需要结合实际管理情况构建全员绩效理念，根据单位实际需求完善相应的考核管理体系，设置全面的指标，做好结果反馈及应用工作，确保绩效考核的作用能够在各项工作中充分发挥，实现员工的自我提升和单位的长期发展，为社会提供更优质的公共服务、作出更大的贡献。

参考文献

［1］刘彦芳. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用［J］. 人才资源开发，2022（22）：44-46.

［2］郑玲玲. 机关事业单位绩效考核的实践和思考［J］. 商讯，2022（24）：175-178.

［3］王志华. 事业单位人力资源管理中的绩效考核措施［J］. 经营管理者，2022（9）：70-71.

［4］吴玉芳. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用与优化［J］. 就业与保障，2022（8）：25-27.

［5］张仁花. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响［J］. 人才资源开发，2022（16）：48-50.