浅谈事业单位绩效考核存在的问题及对策

王斌

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.048

［摘 要］绩效考核是事业单位管理工作的重要环节，它是对事业单位工作人员业绩、能力和态度的评价。考核结果如何直接关系到事业单位管理人员的切身利益和发展前景。目前，大多数事业单位还没有形成一套完整、科学、合理的绩效考核体系，考核结果还不够真实准确，在一定程度上影响了事业单位管理人员的工作积极性。为了更好地发挥绩效考核在事业单位管理工作中的积极作用，更好地调动管理人员的积极性、主动性和创造性，文章主要对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行分析，并提出改进对策。

［关键词］事业单位；绩效考核；人力资源：对策研究

［中图分类号］F20文献标志码：A

绩效考核也可以称为绩效评价或绩效考评，指的是按照事业单位所设定的工作准则，对工作人员的工作态度、工作效率和工作结果进行综合性考核。通过对工作人员的工作态度和工作能力进行全面的认识，并与工作人员进行交流，有助于工作人员持续完善自身，从而实现提升事业单位工作效率的目的。但是，目前许多事业单位的绩效考核只是停留在表层，并没有发挥出其真正的功能。在新时代背景下，如何发挥绩效考核的作用已经成为一个迫切需要解决的重大问题。

1 事业单位绩效考核存在的问题

1.1 对绩效考核的重要性认识程度不够

绩效考核对于事业单位人力资源管理有着非常重要的意义，对事业单位工作人员的工作结果进行考核，能够在一定程度上激发工作人员的工作积极性，有助于提升工作人员的工作效率。随着事业单位人力资源管理制度的不断深化，事业单位也正在对以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人力资源管理制度进行完善，这种全新的人力资源管理制度也使事业单位在绩效考核方面作出较为积极的尝试。但是，目前许多事业单位的管理人员仍然受到固有的管理模式和思想观念的严重影响，尤其是在绩效考核上，依然墨守成规，采用以往的党政机关工作人员的考核方法，在考核形式、考核内容等各个方面都不适应事业单位的具体特点和个性化发展需求。管理人员对绩效考核缺乏足够的关注，许多考核都流于形式，往往只是为了考核而考核，这严重忽视了绩效考核的现实意义。

1.2 考核内容比较定性

目前，大部分事业单位对人力资源的考核方式都采用了公务员常用的考核方法，在考核的内容上，仅仅是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对工作人员进行定性的探讨和分析，这样的内容并不具有较强的针对性和有效性，也没有明确区分每个岗位的类别、岗位等级和工作内容的需求。在具体的考核标准上往往较为模糊、笼统，没有切合实际的、行之有效的考核标准。

1.3 缺乏切实有效的沟通和反馈机制

从本质上来说，事业单位绩效考核的基本目的是要最大限度地提升工作人员的工作绩效，但大部分的事业单位都是在年终才会对工作人员进行绩效考核，在考核工作结束以后，有关部门的领导没有与工作人员进行密切的交流和有效的反馈，也没有针对具体工作中出现的问题给出切实有效的解决方案，更没有提到后续具体的完善措施。因此，从本质上，这样的考核结果对于工作人员的绩效提升和整体发展来说并不具有任何的借鉴意义。

1.4 绩效考核制度执行力不强

部分事业单位的领导人员对绩效考核系统的重要性和必要性认识不够，也没有设立一个独立的绩效考核部门，大部分工作人员都是从其他部门抽调过来的，缺乏专业能力。在绩效考核的过程中，由于工作流程不够严谨，还可能出现一些信息不对称的问题，比如没有与被考核的对象进行面对面的交流，也没有开展实际的调查，因此，绩效考核的结果与实际情况之间存在较大的差异［1］。

1.5 绩效考核工作缺乏创新

事业单位的管理人员对绩效考核没有给予足够的关注，这同样也对基层工作人员的工作心态产生了一定的影响，导致绩效考核工作难以进行下去，缺少一个具有创造性的工作氛围。与此同时，绩效考核部门由于缺乏政策和资金的支持，信息化建设不够健全，管理方式比较落后，不能实现各部门之间的信息共享，使工作人员的工作量和工作难度都居高不下，在绩效考核信息中就会出现遗漏和失误。一些考核人员满足于已有的成绩，缺乏新意识，导致绩效考核工作不能得到进一步的提升。

2 事业单位绩效考核的改进措施

绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一环，绩效考核的结果对于事业单位的人员工作分配、岗位任用和薪酬管理等方面有着一定的指导意义。

2.1 对绩效考核的重要性要提高认识

从本质上说，绩效考核是人力资源管理的一项基本工作，同时也是一种非常重要的功能，从根本上分析并了解其必要性和重要性，是一家事业单位保持稳步发展的基础。事业单位的领导人员要加强自身的学习，加强对绩效考核的理解和认识，从思想上重视绩效考核。因为他们的基本责任是明确所有的组织目标，下达并分配工作任务，传达组织目标，并将其更有针对性地转换为全体工作人员共同的绩效任务。因此，从这个角度来讲，事业单位的领导人员要重点提高对绩效考核的内涵、目标、功能和任务的认识，并将其应用到工作的各个方面，充分体现绩效考核工作在人力资源管理和事业单位可持续发展中的重要性。根据工作实际情况，将高效、全面的考核内容融入事业单位绩效考核制度的设计、制定、组织和实施的每一个步骤和流程之中。同时，事业单位的全体工作人员也要在思想上强化对绩效考核工作的重视，要清楚地意识到，绩效考核不单是领导部门和事业单位管理人员的工作，更与工作人员的切身利益密切相关，关系到整个事业单位的全体员工。因此，要从根本上保证工作人员的主动支持和理解，事业单位的人力资源管理部门要持续地进行宣传、教育、沟通和鼓励等一系列的有关措施，提高工作人员对事业单位绩效考核工作的认识和掌握程度，这样就可以从根本上让工作人员充分地了解和支持绩效考核，从而确保绩效考核工作能够顺利地进行下去，并高效地完成［2］。

2.2 进一步优化和完善单位绩效考核制度

2.2.1 针对考核内容加强细化，突出重点考核工作业绩

一般来说，按照工作内容，可以将事业单位内部的岗位分为三种类型，分别是管理人员、专业技术人员和工勤人员，要有针对性地按照各个岗位的工作特征，对工作人员进行相应的分类和考核。根据不同岗位工作内容开展相应的考核工作，考核的内容要进行详细的细化和分解，以更好地将事业单位的年度目标详细地分解成各个部门、各个工作岗位的细化工作目标，并将其落实到每个工作人员和他们所负责的岗位上。同时，要抓住重点，把工作重心放在对工作任务完成情况的绩效考核上，保证绩效考核的结果，从而可以在根本上对工作人员的工作能力、工作数量以及工作质量进行集中的反映。

2.2.2 对相应的考核评价标准进行量化

在具体的绩效考核工作中，要有针对性地以上述三类岗位的职责内容为基础，更加科学合理地对与之有关的岗位说明进行改进，对工作指标进行细化，重点突出以定量为主、以定性为辅的考核方式，所设计的绩效考核的内容应包含工作人员的思想政治、工作表现等主观因素。设置定性的考核指标，针对工作绩效等与其有关的数据进行客观分析，并以相关资料为基本依据，最大限度地保证量化考核标准更加客观公正。

2.3 实现绩效沟通和反馈，及时改进工作绩效

从结构上看，绩效考核的过程属于一个综合性互动的过程，只有通过实际、高效、紧密、实时的沟通，才能真正发现工作中存在的各种问题，并针对这些问题制定出一套科学合理的解决方案，保证工作人员可以提高自己的工作能力，实现全方位的发展。在进行绩效考核的过程中，要及时与工作人员进行沟通交流，了解其工作中的难处，帮助解决问题，提升其业绩，要设定考核周期，对其进行科学合理的规范，并且将考核成果加以运用，将其作用最大限度地发挥出来，充分发挥工作人员的潜力，以更好地发挥出绩效考核的奖励与激励功能。

2.4 优化绩效考核流程及考核方法

在确定绩效考核的标准和方法之前，有关工作人员必须对事业单位的战略发展目标进行科学、高效的归纳和分析，进而根据事业单位岗位标准的功能和要求，制定出更加全面完善的绩效考核管理流程，持续强化对绩效考核模式的创新和完善，对接下来的各个工作环节进行进一步的优化。比如，事业单位要对财务部门进行绩效考核时，首先要对其财政方面的工作内容进行详细的分析，然后再制定出出纳管理和会计管理等工作规范，根据财务工作领域的实际工作情况来确定财政部门绩效考核工作的重点。另外，在进行绩效考核时，要根据不同的岗位确定相应的绩效考核指标。在确定各工作岗位的绩效指标之后，根据岗位的内容和标准对岗位的现实状况进行科学的分析，只有如此，才能最大限度地满足工作需要，从而激发工作人员的积极性，提高工作的效率［3］。

2.5 完善考核的相关激励机制

在事业单位开展绩效考核时，要注意及时地公开考核的结果，并在考核结果出现以后及时地给予反馈，让工作人员能够结合考核结果有针对性地改善自己的不足之处。在考核接近尾声的时候，有关的领导要注意根据考核的结果和工作人员进行交流，如果他们的工作表现良好，就应当对他们给予积极的表扬，并给出一些改善的意见，这样能够使工作人员更加有动力去完成自己的工作。同时，领导人员应注重建立一个能够有效沟通的通道，从而最大限度地发挥绩效考核的作用，提高工作人员的综合素质，更好地实现事业单位发展的相关目标。

2.6 保障绩效考核公正透明

管理人员要具备公平公正的团队意识，只有在这种情况下，各部门、各岗位的工作人员才能共同努力，为事业单位带来更大的效益。所以，管理人员要尽最大努力做到公平公正，在进行管理的过程中，要从公正的角度出发，对工作人员进行岗位分配。管理部门要健全激励机制，要对工作态度好、工作效果好的工作人员给予奖励，而对那些态度不积极、工作成绩有待提升的工作人员进行批评，从而激发工作人员的工作热情，使工作人员为事业单位作出更大的贡献。同时，管理人员也要加强与基层员工的交流，及时发现当前和工作中存在的问题，并对其进行解决和处理。在人力资源绩效考核工作中，要让具有强大专业能力、技术水平过硬的管理人员来开展相关工作。在遵守事业单位相关管理规定的基础上对其进行科学合理的考核。例如，可以设立一个管理监督各部门人力资源工作的考核组长，每周一次小考核，每月一次大考核，在月底，由高层管理人员展开系统性的人力资源考核，将考核结果进行汇总并公开，从而更好地提升事业单位内部人力资源绩效考核的客观性和公正性［4］。

2.7 加强对绩效考核的管理

强化对人力资源的绩效考核，可以有效地提升工作人员的综合素质，激发他们的工作热情，从而达到互相监督、共同进步、共同发展的目的。在工作人员入职之前，对其进行绩效考核教育也是一项非常关键的工作。在入职之前，对其进行绩效考核管理教育，其结果将会得到更好的体现［5］。

3 结语

随着事业单位改革的不断深入，事业单位人事管理工作的重要性日益凸显。本文在分析事业单位人力资源考核存在问题的基础上，提出了健全完善考核制度、创新考核方式、优化考核结果运用等建议，以期进一步完善事业单位的绩效考核体系，提升绩效管理水平，更好地激发广大工作人员的工作热情和积极性。因此，一套健全的考核制度，能够确保绩效考核的公平性和合理性，从而进一步推动事业单位的发展和进步。

参考文献

［1］栾宏雯. 事业单位绩效考核存在的问题及对策［J］. 投资与合作，2021（12）：169-170.

［2］管巾英. 事业单位绩效考核中存在的问题及对策研究［J］. 经济研究导刊，2020（22）：55-56.

［3］张峻峰. 浅谈事业单位人力资源规划存在的问题及对策［J］. 财经界，2019（20）：175.

［4］王淑娟. 行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策［J］. 大众投资指南，2019（16）：72，74.

［5］刘粤. 浅谈事业单位绩效考核存在的问题及其对策［J］. 中国外资，2013（18）：320.