公立医院人力资源管理现状及创新策略探究

黄惠琳

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.030

［摘 要］现阶段，我国系统市场经济发展形势持续变动，导致公立医院外部竞争环境日益复杂多变，内部管理迎来全新挑战。公立医院要想突破当下发展屏障与阻碍，提高整体服务质量、增强整体竞争实力，就要高度重视人力资源管理，促进人力资源管理模式的创新发展。但是，当前我国公立医院人力资源管理依旧存在诸多问题，如人才开发与培训机制不完善、选人用人机制不合理、薪酬激励制度应用不到位等，从而对人力资源管理造成了负面影响，降低了人力资源的管理效率，无法达到预期管理效果。据此，文本就公立医院人力资源管理创新优化进行研讨，提出可行人力资源管理创新策略，以供参考。

［关键词］公立医院；人力资源管理；机制

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着社会经济的建设发展，民众社会生活理念发生了转变，更加注重商品品质与服务品质，而公立医院作为社会特殊性组织机构，具有显著的公益属性，行业竞争日益加剧。在此背景下，公立医院亟须转变升级滞后理念与发展模式，高度关注患者需求，分析并了解医疗服务中的不足，持续优化服务品质。人力资源是公立医院关键组成部分，人力资源管理质量直接影响医院人才招聘与培训效果，且涉及内部绩效考核等内容，与公立医院的运行发展密切相关。但是，当前我国诸多公立医院对人力资源管理缺乏应有的重视，人力资源管理模式有待创新优化，部分公立医院人力资源管理流于形式，影响了医院的发展。

1 公立医院人力资源管理概述

人力资源定义起初由美国管理专家正式提出，并说明人力资源具备特殊性质，之后由多位学者以能力、劳动人口及素质结构等因素进行人力资源定义扩充。本文经过多维度分析，将人力资源定义为推动国家经济发展建设的人力所承担力量的总称。人力资源管理是公立医院通过招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等形式，加大日常活动管理力度，合理使用、管理相关人力资源，最大化实现组织目标与成员发展。其所涉及的内容除了人力资源管理部门承接的各类人力资源管理活动，还包括各级直线部门经理的指导、监管、激励及发展作业。而战略人力资源管理主要是公立医院通过规划管理的不同人力资源活动，突出自身竞争价值，早日实现战略目标的全过程。

2 公立医院人力资源管理现状

2.1 人才开发与培训机制不完善

现代科学技术的升级创新发展，要求医务人员不断更新补充医疗知识体系。为满足公立医院现代化发展中的人才培养要求，医务人员必须树立自主持续学习理念，丰富自身知识体系，切实提高专业技能。在公立医院中，建设优化人力资源开发与培训制度是实施人力资源战略的核心任务。但是，当前公立医院内部人力资源与财政普遍较为紧张，部分公立医院不论在形式还是在具体内容上均无法满足员工现实需求。员工培训活动无法获得短期成效，难以突出人力资源实际效益，这样不仅会打击公立医院医务人员参与培训积极性与主动性，而且会影响医院长期发展目标的实现［1］。

2.2 选人用人机制缺乏合理性

部分公立医院在选人用人环节，未能真正做到公开公正，导致部分医务人员的素养达不到公立医院人才资源素养要求，甚至公立医院个别科室医务岗位参与人数过多，无法充分发挥人力资源的有效作用。同时，由于部分公立医院内部人才流动状态混乱，导致内部人力成本增加，相应无形资产流失严重，此时倘若部分公立医院沿用以往的工作方式，如“只上不下”，在医务人员正式就职后，滋生“铁饭碗”意识，会阻碍公立医院打造内部良性竞争环境［2］。

此外，部分公立医院行政部门人员规模较大，该部分人力资源持续增加，加之行政人员综合素养高低不一，意味现行选人用人机制存在弊端和缺陷。当前公立医院行政后勤人员主要包括三种：第一种是公立医院内部“多余人员”被分配至工作负荷较轻的行政后勤岗位，导致该部门工作效率降低；第二种是公立医院部分医务人员不适应一线医疗工作，以“转岗”形式调换至行政后勤部门；第三种是公立医院技术岗位的管理干部因不接受系统培训进入行政后勤部门。由于公立医院管理作业无法实行量化考核，激励机制建设不健全，导致医院全体职工工作激情降低。在具体人力资源管理工作中，未能坚持“以人为本”基本原则，阻碍了管理人员创新能力的提高，影响了公立医院未来发展进度。

2.3 薪酬激励制度应用不足

部分公立医院内部人力资源管理模式较为落后，并未持续进行模式优化升级，难以应对现代化发展中形成的新挑战，阻碍了人力资源管理激励效用的充分发挥。如公立医院人才招聘层面造成的初始薪酬标准低、薪酬结构设置不合理、动态性薄弱等问题，导致内部高端人才优势不突出，无法为医院引进更多高端人才资源。公立医院领导层缺乏创新意识，管理理念守旧落后，错失“互联网+”发展契机，抑或是不适应自媒体时代发展步伐，最终影响了人力资源作用的发挥。以某公立医院护理人员为例，该医院护理人员虽然收入构成中含有10%的护理津贴，但是护理人员间的差异化难以借助收入得到翔实反映。同时，公立医院管理层薪酬激励制度应用不到位，甚至采用基础薪资与年终奖形式，未真正考虑职工个性化需求因素，不利于推动公立医院建设发展［3］。

2.4 绩效考核工作流于形式

目前，大部分公立医院绩效考核评价机制沿用我国事业单位或行政机关设定的年度考核形式，医院内部各机构与岗位采取“一刀切”的考核标准，量化考核指标缺失公正性与客观性，加之考核评价反馈不到位，考核评价结果的可靠度与准确度无法保证，使绩效作业沦为“形式工程”，考核效率止步不前。同时，由于公立医院绩效考核与评价作用有效性与公正性缺失，难以真正突出医务人员的真正价值与效能，绩效考核评价的竞争与激励作业流于形式，医务人员无法获得工作的同等回报。长此以往，公立医院必然引起诸多质疑声，影响医院人力资源管理工作的有序开展。

2.5 人力资源信息化管理不到位

当前我国公立医院人力资源信息化管理工作的问题具体表现如下：一是虽然公立医院已经着力推进人力资源管理信息化建设工作，但是在实际建设过程中，公立医院仍旧无法保证相关资源投入的充足性，信息化建设作业落实不全面，导致信息化管理模式形同虚设。二是公立医院人力资源信息化管理系统设置待精进，系统设置未达到人力资源信息化建设要求，不适应网络化、智能化发展需求，无法科学引领人力资源管理工作。例如，A医院在2021年前尚未建设统一人力资源管理信息系统，内部人员信息维护沿用基础办公软件统计分析，缺乏先进的人事管理系统与人事档案管理系统，造成人力资源效率降低。同时，职能部门过度维护自身信息，无法实现信息共享，导致内部资源浪费严重。

3 公立医院人力资源管理创新策略

3.1 健全人才开发与培训机制

第一，完善人才开发机制，为医联模式构建储备专业医师。在公立医院具体人才招聘选拔环节，人力资源管理需要利用自身优势，对招聘人才进行全面考查，从专业角度选拔人才，为公立医院的发展注入资源活力，提供充足的人才资源基础［4］。

第二，健全人才培训机制，重视员工培训与培训评估。一方面，对于医务员工而言，依托公立医院先进平台参与高质量培训活动是提高专业技能的直接手段。公立医院组织培训活动的宗旨在于为员工提供学习交流的机会，以便后续更好地进行医疗服务，而医务员工通过系统培训提升专业技能，是以最低投入获取最大回报的最佳契机。所以，公立医院人力资源管理必须注重职工培训，在企业发展与职工发展层面提供有利条件。另一方面，培训作为人力资源管理提升员工能力设定的特定方式，其成效主要取决于员工重视度。所以，必须注重培训结果评估，通过在人力资源考核体系中引进培训评估，提高员工培训重视程度，打破形式化培训模式。同时，建设培训评估体系，将培训评估与薪酬体系挂钩，从制度层面规范指引职工参与培训活动，提高员工培训参与度与积极性。

3.2 优化选人用人机制

在新形势发展背景下，公立医院应高度注重人力资源开发，建设规范且灵活的选人用人机制，在管理过程中注重人才职业成长。在人才选拔与培养期间，公立医院必须坚持“客观、公正、透明、竞争”准则，为全体应聘人员提供自我展示的平台与就职机会，选拔出更具潜力价值的优秀人才，充分激发人力资源的创造性与主动性，为公立医院发展提供充足的人才储备。同时，设定德才兼具的用人标准，引导公立医院合理、择优选拔人才，这样既能有效提高公立医院整体效益，又能促进人才实现自身价值。另外，竞争机制贯穿于整体流程中，协助公立医院优化人才结构，激发人才资源活力。

公立医院要想保证人力资源应用到位，必须源源不断引进新力量，除了对外招聘新人才，还要科学规划内部人才，促使全体人才资源均分配至适合岗位，最大化创造自身价值。公立医院还应借助现代信息手段与数据库手段，搭建先进的招聘平台，持续提高简历投入精准度与效率，归集审核全部招聘资料，进行整合归类。人才招聘阶段的主要流程分为面试与技能考核，在面试阶段增设心理素质测试内容，技能考核分解为逻辑思维与专业技能部门，以便判断应聘人员的专业综合实力［5］。

3.3 加强薪酬激励管理

公立医院必须进一步完善优化激励机制，通过适度调整薪酬管理结果，使固定薪酬、奖励薪酬、福利薪酬及非货币薪酬相结合，形成高弹性薪酬激励体系，充分融合物质激励与精神激励、正反向激励形式，保证达到预期激励成效。这种薪酬激励形式不仅能够实现职工薪资差异化，而且能从根本上挖掘职工潜能，形成全新人力资源方式，丰富员工福利待遇，实现提供员工间接报酬目标。伴随着经济建设的发展，各公立医院间的竞争主要体现在内部福利机制上，福利待遇对激励职工具有重大作用，高薪资能在短期体现人力资源市场供需情况，而公立医院福利待遇具有长期激励职工的作用。在设定自身薪酬标准时需要组织制度的调整与优化，提升公立医院整体福利水平，真正达到激励目的，防止平均分配形式下忽视员工个人利益。同时，公立医院应建立公平且公正的奖惩机制，对于实务中表现突出且贡献卓越的人才进行政策倾斜，给予相应的奖励薪酬，引导员工充分提高工作效率。对于实务表现欠佳且错误率较高的人员，采取惩处措施，鼓励员工有效提升自身业务水平，为医院发展作出突出贡献［6］。

3.4 落实绩效考核管理

首先，细化考核内容，量化考核结果。公立医院内部的各岗位、职级承担的工作职责、工作体量及风险点均有所不同，所以需要公立医院细化内部岗位考核内容，结合岗位特征有针对性地设定考核标准，通过量化手法，真实反馈内部员工实际工作情况，促进考核评价落地，切实增强公立医院竞争实力。

其次，设置多维度考核评价主体。公立医院医务人员应当以考核标准为基本依据，组织自我评估作业，并成立专项考核评价小组，确定患者评价、上级主管评价等多种形式，多维度评价主体，保证考核评价结果的客观及合理。同时，定期体现考核评价内容，引导全体员工持续提高工作能力，组建专业化的医疗队伍。

最后，高度重视考核评价结果。公立医院需要定期公开考核评价结果，一旦有人对考核评价结果提出质疑，必须由专项考核团队进行问题复核。具体而言，医院必须高度重视考核评价结果应用，构建多劳多得、优劳优得的绩效分配机制，差异化设置医院人员薪资待遇，建立内部公平、外部良性竞争的薪酬待遇体系，并将考核评价结果与医务人员晋升、待遇发放及额外福利发放相挂钩，培养内部人员良性竞争理念，充分调动自身创新力。

3.5 加强人力资源管理信息化建设

第一，明晰人力资源管理信息化建设目标与内容。首先，公立医院管理层需要正确审视信息化建设意义与价值，提高人力资源管理机构权威性，积极宣导信息化人才资源管理系统，同时依据公立医院实际发展需求，制订切实可行的人力资源信息化管理计划，区分管理内容类别，明晰岗位工作目标与内容，督促各职能部门人员积极协助信息化建设工作，切实提升工作质效。其次，落地人力资源管理层任务分配作业。公立医院人力资源管理部门精通信息技术知识，组织信息技术专项培训活动，明确医院信息化建设实际需求。最后，汲取一线医务人员的信息化建设意见，多维度思考信息化建设效能，充分考虑职工需求，提高公路医院信息化建设水平。

第二，完成人力资源管理信息化建设顶层设计工作。公立医院需要做好人力资源管理信息化建设的顶层设计作业，了解信息化建设对促进人力资源管理工作的作用与前景。同时，人力资源管理部门组织信息化建设SWOT分析作业，上交分析报告，协助医院领导层制定科学决策。

第三，搭建标准化、一体化信息平台。在公立元软件开发商筛选环节，必须注重人力资源系统与其他系统是否实现兼容与紧密对接。比如，在医院搭建信息平台时，强调内部系统运行的协调性与统一性。同时，梳理优化维护流程，保证业务系统信息的一致性，提高数据征集的精准度，最终得到工作信息化联动目的。

4 结语

综上所述，人力资源管理工作作为我国公立医院重要工作内容，人力资源管理质效对自身整体生存发展具有重要影响。在新时期，我国公立医院应主动迎接新挑战，探索优化创新人力资源管理工作的措施，在实际管理中应用到位，为公立医院引进更多高素养、高水平专业人才。

参考文献

［1］薛俊凤，杜孝宗，刘春娣. 信息化时代公立医院人力资源管理的现状及路径探究［J］. 中国产经，2023（15）：182-184.

［2］安静洁. 信息化情境下公立医院人力资源管理模式的实用性研究［J］. 中国社区医师，2023，39（22）：160-162.

［3］文莎莎. 组织文化对公立医院人力资源管理绩效的影响研究——以Z区人民医院为例［D］. 济南：山东财经大学，2023.

［4］李秋云，沈皓. 公立医院人力资源管理的创新路径［J］. 人才资源开发，2022（23）：44-45.

［5］王旭辉. 新形势下公立医院人力资源管理策略探讨［J］. 人才资源开发，2022（21）：24-26.

［6］吴苑菁. 激励机制在公立医院人力资源管理中的运用探索［J］. 商讯，2022（23）：175-178.