国有企业科技领军人才队伍建设的研究与思考

顾立立

摘 要：科技领军人才是指在企业产业关键核心技术领域，通过科技创新引领企业发展，并做出突出贡献的精英人才，加强科技领军人才队伍的建设是当今每个企业急需关注的。本文以上海华谊集团股份有限公司（以下简称“华谊集团”）为例，重点介绍了华谊集团在近些年科技领军人才队伍建设的探索中提出的各项制度与措施，分析并思考了其目前尚存在的问题。

关键词：领军人才；科技创新；队伍建设

建设具有国际竞争力和影响力的世界一流企业离不开人才队伍的建设，在当今人才强国的战略背景下，加强企业科技领军人才队伍的建设可以有效提升企业整体的科技创新能力，并进一步促进企业的可持续发展。因此，科技领军人才的素质特征、培养模式和价值实现将是每个企业未来的研究方向。

作为大型国有企业，华谊集团结合自身发展战略，瞄准未来产业发展趋势，加大对科技领军人才的吸引力和培养力度，制定了一系列人才配置措施，吸引并留住优秀的科技人才，通过培训与发展，为企业培养造就了一支掌握科技前沿、勇于科技创新的人才队伍，同时，根据企业实际和行业特点，建立了行之有效的人才培养和科技创新的长效机制。

一、科技人才队伍数据的盘点

通过对华谊集团研发技术人员的数据进行梳理盘点，笔者了解到华谊集团现有研发技术人员共计1500余人，占集团总人数的8.4%，其中，专业对口率约为90%。研发人员的年龄、学历分布见图1、2。

经过多年的探索与实践，华谊集团在科技人才队伍的建设上已取得一系列成果，但还存在以下四方面有待优化：

第一，人员结构不均衡。华谊集团的研发人员人数无论是绝对值还是相对值，较同行业标杆企业仍有提升空间。

第二，年龄分布不均衡。华谊集团40岁以上的研发人员占比高达32%，整体年龄结构有老龄化的风险。

第三，学历结构不合理。华谊集团取得硕士及以上学历的研发人员占比达34%，比例偏低，研发力量略显不足。

第四，专业与岗位不匹配。部分研发岗位存在专业不对口的情况，需要进一步提升研发人员专业及其从事岗位的匹配度。

二、科技人才队伍建设的探索

企业科技人才队伍的建设应当根据企业的实际需求，从内部培育和外部引进两个层面来进行人才配置。

近年来，华谊集团科技发展需求集中在新材料、新能源、新环保和新生物方面，涉及高分子材料、生物基材料、精细化学品、集成电路材料、数字化、消费品、催化剂、下游制品等领域，急需大量科技人才的加入为企业注入创新活力，从而解决企业面临的科技瓶颈。

（一）内部培育

在内部培育层面，华谊集团通过重大项目、多岗位锻炼、项目孵化、专业培训等方式为企业培养科技人才。

1.承担重大工程项目

让科技领军人才在集团重大工程项目中锤炼是激励其斗志、磨砺其意志，造就其成为战略科技人才的最佳选择。华谊集团有计划地选拔“好苗子”，打破论资排辈，在重大工程伊始，就安排其担任关键岗位，支持其挑大梁、当主角、带团队，通过技术、思想和作风上的全面锻造，促进其快速成长为科技领军人才。

2.多岗位锻炼

华谊集团党委坚持实践培养，开展“2+2+2”之字形培养模式，对有培养潜质的青年英才开展“挂职锻炼”或者和合资企业“内外复合”，努力培养一批既有扎实理论功底又有丰富实践经验、能应对各种复杂局面的高素质专业人才。

3.加强科研投入，推进项目孵化

科研经费作为科研活动的资金保障，对于提升科研人员获得感、保障科研活动顺利开展具有重要作用。华谊集团近年来持续加大研发投入，助推科技创新成果落地。同时，集团科技部通过“院企合作”等方式，持续加强内外部技术合作，培养科技领军人才带队攻坚克难，推进合作项目科技成果转化。

4.专业培训

华谊集团科技部组织开展了众多科技人才相关的专业化培训。例如：2023年“产品经理沙盘实战训练营”邀请了《华为能，你也能，IPD重构产品研发》作者从华为角度深入解读华为IPD基础框架及基于IPD流程的技术管理流程架构，从产品角色认知、管理流程体系、需求分析与收集、市场管理与产品规划全流程等几大模块进行讲解与实战演练。此外，集团还举办了“高分子材料基因培训班”“机器学习进阶夏令营”等一系列专业化培训。

（二）外部引进

在外部引进层面，华谊集团通过市场化招聘、校企合作、行业学术交流与合作等手段为企业挖掘成熟的科技人才。

1.市场化招聘

华谊集团已建立起一套卓有成效的业务导向机制、市场导向机制、业绩导向机制和双向选择机制，以年度重大科技攻关项目为引才平台，加强科技领军人才的招聘工作。校园招聘方面，华谊集团重点关注集团战略产业方向，加强化工类相关专业博士的招聘。社会招聘方面，华谊集团甄选并提升猎头供应商质量，通过猎头、专家推荐等方式，在业内优秀化工企业、行业专家中挖掘科技人才。

2.校企合作

华谊集团向来重视与高校在科技创新方面的合作。通过与高校的紧密合作，华谊集团有效地吸引和培养具有实践经验和创新思维的人才，为企业的持续创新和发展提供了可靠的人才支持。目前，华谊集团已开展的校企合作有：与上海交大共建国家重点实验室，与上海交大、华南理工等高校联合培养博士，与华东理工、广西大学等高校联合培养博士后等，与高校共同培养和造就更多高素质的科技人才。

以华谊集团旗下一家新材料高新技术企业为例，该企业通过与高校进行科研项目合作，让高校优秀的博士、硕士学生在校园阶段就介入企业课题开发，将企业项目课题作为高校研究课题，共同解决企业面临的科研瓶颈。对于公司而言，这一方面可以形成原始创新成果并实现产业化，另一方面可以缩短企业未来招聘周期，通过提前锁定优秀的博士、硕士学生和高素质科技人才，让他们熟悉企业文化和发展方向，以高效招募到与企业契合度更高的科技人才。

3.行业学术交流与合作

华谊集团持续加大科技领军人才行业交流支持力度，引导科技领军人才组织和参与国际学术交流活动，讲好新时代中国科技创新故事、中外科技合作故事，提升科技人才行业、国际活跃度和影响力。同时，华谊集团加大人才“引进来、走出去”的力度，增加科研人才参与国际合作、国际交流的机会，拓宽科研人才的国际化视野，同步引进国际高端科研人才，集聚一批与集团发展需求相匹配的多元化、本土化、市场化、国际化人才，壮大卓越工程师和高技能人才队伍。目前，华谊集团已开展的交流合作有“国外高等材料研究院合作交流”“行业标杆企业技术合作交流”等。

三、科技人才队伍建设的长效机制

（一）集团科技创新体系

华谊集团积极推进科技创新体系的建设，建立了HTS（华谊 Technology Solution）体系，坚持“科技引领发展”，组建技术创新委员会、院企工作委员会、技术专家委员会共同制定集团科研项目门径管理系统。技术创新委员会是集团科技创新最高决策机构，负责集团重大科技项目的决策、科技发展规划、科技政策的审议等；技术专家委员会为技术创新委员会输送专业意见，负责集团重大科研项目技术审查等。这有助于华谊集团打造“尊重人才、尊重创造、真干实干、开放合作、宽容失败”的创新文化，实施“重业绩、重贡献、向一线科研人员倾斜”的分配激励机制。

（二）科技人才制度、政策

国家鼓励科学技术研究开发，推动应用科学技术改造提升传统产业，发展高新技术产业和社会事业，支撑我国实现“碳达峰”“碳中和”目标，催生新发展动能，实现高质量发展。

华谊集团积极响应国家号召，定期召开科技大会为科研人员搭建平台，落实“创新驱动”发展战略，提升企业的科技创新能力。此前召开的科技大会上，华谊集团发布了一系列有利于科技创新的激励政策，包括《科技条线干部人才职级序列及履职保障管理办法》《降本增效技术改造奖励管理办法》《重大科技攻关项目管理办法》等。这些政策旨在激发科技人员的创新活力，为集团高质量地开展技术创新提供保障。

（三）打通职业发展通道，科学设置大“H”职级体系

按照“统一规划、系统构建”的原则，华谊集团科学设置科研、技术人才序列，建立大“H”职级体系，打造科研技术条线与管理条线“双序列”，设立从副主任工程师（B类课题组长）起至集团首席技术专家共计6个层级的科研、技术人才序列，有效打破传统科研技术人才晋升的壁垒，为科研技术人才提供清晰的职业发展通道。在此体系下，华谊集团能将聘任的科研技术人才的地位、待遇与管理序列相应的职级保持一致，同时给予人才额外年度津贴，并从财务制度上保障其履职待遇。大“H”职级体系体现了华谊集团对科研技术人才的认可和尊重，目的在于保障每一位科研技术人员的待遇以及未来发展，继而推动企业科技水平的提升和高质量发展。

（四）市场化薪酬水平与激励机制

华谊集团计划未来制定合理且有正向效果的绩效管理方案，让科技领军人才的薪酬更接近市场化标准，以充分调动科技领军人才的主动性和创造性。对在集团技术进步中做出贡献的科技创新人才，华谊集团实施课题项目奖励、超额利润提成等制度，激发科研人才积极性、创造性和发展活力。同时，华谊集团制定了“十大激励机制”工具包，推行任期制、契约化管理全覆盖，实施当期激励与中长期激励相结合的考核机制；对重点项目，实施“风险抵押激励”等。

四、结语

在科技迅速发展的时代，企业的竞争力与影响力取决于其科技人才队伍的建设与培养。华谊集团作为一家大型国有企业，积极响应国家科技强国战略，通过内部培育和外部引进相结合的方式，不断加强科技领军人才队伍的建设，推动科技创新，实现了一系列成果。华谊集团在人员盘点中发现了一些问题，如人员结构不均衡、年龄分布不均衡、学历结构不合理、专业与岗位不匹配等，这是其未来需要持续努力的方向。通过不断完善人才队伍建设机制、优化人才结构、提升人才素质，华谊集团必将在科技创新领域突破提升，实现高质量发展，在推进中国式现代化中贡献华谊力量。

（作者单位：上海华谊集团股份有限公司）