新时代教育评价改革背景下高职院校目标绩效评价方法的理论分析与实践探索

［摘要］改革目标绩效评价体系、提高高职院校内部治理能力，对落实新时代职业教育评价改革和推动职业教育高质量发展具有重要意义。在对高职院校组织管理特征和工作特征进行分析的基础上，基于信息经济学中的“委托—代理”理论，探讨了高职院校团队工作和多任务工作特征对激励效果的影响，论证了学校内设机构的最优行为选择及其应对措施，进而阐述了高职院校目标绩效评价改革的思路和ABC目标绩效评价模式实践，以期为高职院校目标绩效评价提供借鉴。

［关键词］教育评价改革；目标绩效；信息经济学；高职院校

［作者简介］吴阿莉（1976- ），女，陕西乾县人，石家庄铁路职业技术学院，副教授，硕士；郭社军（1968- ），男，河北定州人，石家庄铁路职业技术学院，教授，博士；李士森（1983- ），男，河北南宫人，石家庄铁路职业技术学院，教授，博士。（河北" 石家庄" 050061）

［基金项目］本文系2023年河北省教育科学“十四五”规划重点资助课题“职业院校教师分类评价与实现路径研究”的阶段性研究成果。（课题编号：2302091）

［中图分类号］G717 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2024）10-0093-06

一、研究背景

教育评价是教育事业发展的“指挥棒”，是现代教育治理的重要环节。2020年，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），这是新中国第一个关于教育评价系统性改革的文件，对教育评价改革作出了顶层设计和具体要求。职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，高职院校是职业教育高质量发展的主力军、职业教育评价改革的主阵地。《总体方案》明确了职业学校评价改革的方向和重点，对于推动高职院校高质量发展具有重要意义［1］。

职业教育评价是一项主体多元、标准复杂、目标耦合的系统性工程，涉及政府、学校、教师、学生、社会和企业多个参与主体［2］。落实《总体方案》提出的职业学校要重点评价的“德技并修、产教融合、校企合作、育训结合、职业资格或技能等级证书、毕业生就业质量和‘双师型’教师队伍建设”七方面内容，需要充分考虑各项内容及各参与主体之间的相互作用和影响，统筹推进职业学校教育评价改革。

学校内部评价管理模式的变革是推动职业教育评价改革部署落得准、落得稳和引领学校教师及学生评价改革落得实、落得好的重要保障。高职院校一般有两级管理结构，学校党政领导班子（领导层）和内设的党政群团管理机构、教学系（部、院）和直属机构等二级单位（以下将高职院校所有具有相对独立职能的内设机构简称为二级单位）。高职院校治理能力的提高主要体现在学校对二级单位的治理上［3］。目标绩效是较为成熟的组织机构内部治理方法。通过目标绩效管理，高职院校能够将教育评价改革和发展建设的各项任务分解到每个二级单位并落实到每位教职工身上。只要激励机制和保障措施有效，就能成为统筹推进职业教育评价改革和发展建设各项任务的强力“引擎”。

有效的高职院校目标绩效管理模式需要在研究高职院校组织管理特征和工作特征的基础上进行深入的理论分析［4］，并经过实践验证。本文基于信息经济学理论建立了高职院校的团队工作模型和多任务工作模型，在理论分析的基础上，结合笔者所在学校的改革实例，阐述了高职院校关于二级单位目标绩效评价的思路和方法，为高职院校目标绩效评价改革提供理论研究和实践经验借鉴。

二、理论模型

当前我国职业教育领域开展的“双高计划”“创新发展行动计划”“提质培优行动计划”等各项重大任务，由高职院校研究部署并分解到各二级单位落实，学校的人才培养、产教融合、校企合作、“三教”改革等深度改革和各级各类重大成果的实现也要依靠二级单位创新落实。二级单位及其成员的工作积极性、主动性和创新性成为高职院校高质量发展的动力源，而找到、撬动其支点，一直是高职院校治理的难点。

从理论上看，高职院校事业发展过程中的各项任务由学校党政领导班子分配给各二级单位，形成了经济学意义上的“委托—代理”关系。学校与二级单位之间存在信息不对称，可以利用信息经济学的相关理论研究高职院校的评价和激励问题。

1.工作特征分析。第一，团队工作特征。高职院校的劳动不同于一般生产型企业，其二级单位之间更多是协作关系，具有团队工作性质［5］。任何单独的二级单位都无法完成学校的总体发展任务，且边际贡献不好定量测量。例如，人事处招聘各类人才并组织各类提升培训，最终要通过教师的授课、科研、社会服务等各类成果体现价值，而安全、后勤、信息服务等多单位的协同配合是高效获得各类成果的必要保障。以学生技能大赛为例，参赛学生与指导教师可能来自某个独立的教学系（部、院），但其训练、参赛等过程的设备购买、专家指导、教学管理、选手选拔、奖励措施等则需要多个部门的协同运作。《总体方案》提出的对职业学校进行重点评价的诸如德技并修、产教融合、校企合作、育训结合等对学校社会声誉和吸引力有重大影响的综合评价指标，则更是高职院校所有二级单位共同努力的结果。团队工作特征意味着每个二级单位创造共同的产出（即学校人才培养和高质量发展获得的各种标志性成果），但独立选择自己的努力程度（如员工积极性、工作时长、管理效率等）。按照信息经济学理论，每个二级单位对高职院校的边际贡献依赖于其他二级单位的努力程度，但其自身的边际贡献则难以测量和监督。因此，每个二级单位都存在“不付出而分享别人贡献”的可能，这也就是信息经济学理论提到的团队工作出现的“免费乘车”问题。

第二，多工作任务特征。高职院校的高质量发展需要加大内部革新力度，创造性落实国家对职业教育发展的各项政策部署和任务要求［6］，如“双高计划”“创新发展行动计划”“提质培优行动计划”等各项重大任务。因此，高职院校的二级单位在完成常规性的本职工作之外，还需要积极创新，以适应国家战略调整和行业、社会的变化。从工作性质上说，高职院校二级单位承担着常规型（主要表现为因循成规、容易完成、便于考核）和创新型（主要表现为无例参考、风险较高、不易评价）两种不同性质的任务，学校管理者对两种任务的考核评价应采取不同办法。多工作任务特征意味着高职院校管理者对不同工作任务的信息掌握情况是不同的：原有管理体制易于对常规型工作进行考核，但对创新型工作却较难评价，管理者较难掌握二级单位在应对新挑战、解决新问题过程中的努力程度，属于信息不完全。这会造成激励失效问题，无法有效激励二级单位与学校实现高质量发展。

为进一步分析高职院校二级单位的两种工作特征对学校管理的影响，可以基于信息经济学理论，分析团队工作和多任务工作情景下二级单位的行为选择和职业院校采取的应对措施。

2.理论分析。第一，基于团队工作特征的理论分析。根据高职院校二级单位的管理和工作特征可知：一是各二级单位相对独立地开展工作，每个二级单位都有各自的工作风格、方法、能力、时长和效率，这些因素可统一归结为二级单位的努力程度。二是二级单位的任何努力都需要付出一定成本，如减少休闲时间、创新更高效工作方式、通过学习提高履职尽责能力等。三是通过全体二级单位的共同努力，高职院校获得一系列发展成果，如学院的社会声誉和吸引力、教学科研成果、行业和社会服务水平、高素质的毕业生等。四是高职院校获得的全部成果是各二级单位努力的结果，且成果数量与努力程度呈同向增长关系。五是高职院校可以将发展结果通过工资、荣誉、奖励、个人成长等多种方式回馈给二级单位。

假设高职院校二级单位的行为满足信息经济学中的理性选择假设，即每个二级单位所选择的努力程度是使得自己的净收入（净收入为总收入与努力成本的差值）最大，则可以建立信息经济学的“委托—代理”模型。具体如下：

其中，Q为该高职院校的总产出，E为二级单位的努力程度向量，Ei为第i个二级单位的努力程度，Ci为第i个二级单位努力的成本，Si为第i个二级单位的收入（即绩效分配所得）。

通过“委托—代理”模型的分析可知，若要对二级单位的激励达到最佳效果，使学校的发展获得最优水平，必须使二级单位获得的总收入超过学校的总成本，即学校必须预留一部分作为奖励绩效，在收入浮动的条件下实现二级单位行为选择的最优，解决“免费乘车”问题，提高高职院校发展的总体绩效水平。

第二，基于多任务工作特征的理论分析。根据高职院校二级单位多任务工作特征可知：一是一般情况下，二级单位面临常规型和创新型两类工作任务，可自主选择在两类工作上的努力程度。二是二级单位的资源是有限的，在两种任务上的努力程度具有替代效应，即常规型工作的努力程度增加、创新型工作的努力程度降低，反之亦然。三是绩效分配是最重要的工作激励机制，高职院校管理者依据努力程度的表征信息对二级单位进行考核和奖惩。四是高职院校的绩效分配依据是对各二级单位努力程度的测度结果，该测度结果来自各种具体考核指标。五是创新型工作的努力程度更难测量，即管理者掌握的信息误差更大。例如，某个二级单位进行了一项失败改革，如果仅从结果上看，其反映的努力程度为0，但事实上，可能因为部门的努力不足而造成改革失败，也可能因为外部环境等因素导致失败，管理者较难观测到该部门在改革创新中的努力程度。

高职院校需要根据在常规、创新两种工作上分配绩效的权重（不同的权重分配代表不同的激励方案，如常规工作权重为1、创新工作权重为0，则该学校对创新工作没有任何激励），仍假设二级单位的行为满足信息经济学中的理性选择假设，即根据学校的绩效激励方案，二级单位会主动调整在两种工作任务上的努力程度，实现收益最大化。可以建立如下理论模型：

maxz = Q-1/2ρβTΣβ-C

s.t.（e1，e2）∈max{（e1，e2）|α+βX-C}

其中，Q为该高职院校的总产出，C为学校的总努力成本，α为工资体系中的非绩效工资部分（如岗位工资、薪级工资等），β为绩效在不同工作性质上的分配权重，e1和e2为在常规型工作和创新型工作上努力的信息测度误差，∑为测度误差的协方差矩阵，ρ为测度误差的相关系数。

解析上述多任务工作激励模型，由于创新型工作的努力程度更难测量，则应降低绩效分配在创新型工作中的分配权重，否则会导致激励政策失效，如出现大量不能取得有效成果的“虚假创新”。但是，这样就弱化了高职院校对创新工作的激励。因此，必须改进和加强对创新型工作的监督和评价，以推动高职院校的改革创新和内涵建设。

三、目标绩效评价实践

1.目标绩效评价的思路。根据对高职院校工作特征的分析，建立基于信息经济学的团队工作模型和多任务工作模型，按照分析和模型求解结果，可以得出以下基本结论：

第一，高职院校工作具有特殊性，二级单位之间具有团队工作的特征，同时可以在多种性质的任务之间进行自主选择。无论是团队工作还是多任务工作性质，都存在信息不对称和不完全的情况，造成评价和激励机制的失效。团队工作特征使得二级单位有“免费乘车”的行为倾向，多任务工作特征使得二级单位倾向于“趋易避难、安于现状”，两者都不利于学校通过改革创新实现高质量发展。

第二，根据团队工作模型的求解结果，若要解决二级单位的“免费乘车”问题，需要打破预算平衡，在实施对二级单位考核的基础上，学校从收入总量（将学校所有成绩折合为货币）中抽取一部分作为单位奖励，即二级单位获得的总量是浮动的，通过“奖优罚差”实现对二级单位的有效激励。

第三，根据多任务工作模型的求解结果，必须对创新型工作进行量化评价，并采取监督措施，增加信息获取的完整性，更准确地掌握二级单位在创新工作或学院重要、紧急任务上的努力程度，否则就只能弱化对创新型工作的激励，削弱二级单位从事创新型工作的积极性，影响高职院校的内涵建设和重大改革任务的落实。

通过目标绩效管理，以高职院校发展规划为依据，以“双高计划”“创新发展行动计划”“提质培优行动计划”等创新性任务为重点，建立基于年度规划目标任务、突出创新业绩成果导向的二级单位目标绩效评价机制，能够有效解决上述问题，充分调动二级单位的积极性和创造性，实现学校高质量内涵式发展，并带动职业教育评价改革各项任务的落实。

2.ABC目标绩效评价模式。以《总体方案》为指导，以深化新时代教育评价改革为契机，以创新落实国家关于职业教育的一系列政策部署和任务要求、推动学校高质量发展为目标，将学校对二级单位目标绩效评价改革作为学校教育评价改革的切入点，探索形成了ABC目标绩效评价模式（即综合多个因素，将目标成果按照重要性分为C、B、B+、A、A+五个等级，因此称为ABC目标绩效评价模式），其主要环节如下：

第一，对不同性质的工作任务进行分类评价。评价注重工作性质的差异。一是将内设机构分为两类：一类是党政群团管理职能部门和教辅科研机构；一类是教学单位。二是将所有内设机构的业务划分为常规类和创新发展类，针对不同类别的机构和不同类的业务制定不同的评价方法和指标。例如，对于教学单位来说，常规类业务由党政群团职能部门和教辅科研机构分别制定具体考核内容及评分规则，分别牵头对全院所有教学单位的常规工作进行考核并实行负面清单管理，按负面清单行为发生严重程度实行一票否决或总分扣分制。创新发展类业务由学校突出其在重大项目及成果中的参与度和贡献度，注重单位之间的协同合作，多个实施单位共同完成同一成果，按贡献度由牵头单位分别确定分配方案。

第二，对二级单位创新型工作进行量化评价。职业教育高质量发展过程中需要不断调整阶段性目标和重点任务，通过不断创新，取得“高”“强”“特”“新”的标志性成果。但是，二级单位往往习惯于舒适区，所设定的目标与学校发展愿景之间存在较大差距。为解决该问题，可以按照“总体任务—专项任务—目标成果”的思路，将总体任务逐层分解并建立重点项目成果库，综合考虑学校发展需要、任务难易度、目标完成度、成果影响度等，将成果分为C、B、B+、A、A+五级，根据各二级单位年度取得成果情况分别予以赋分。通过对二级单位的量化考核和单位奖惩制度（对应理论分析中团队工作模型的分析结果），将广大教职工从个人发展的“小我”引导到职业教育、学校发展的“大我”上来，引导干部和教师更加积极、主动地投身学校人才培养及“双高计划”等各项重大任务中，促进教职工与学校“同向”“同力”。

第三，通过督查体制充分掌握二级单位的努力信息。目标绩效评价是一个过程：在现有资源和政策环境条件下，各单位教职工开展工作并在一定时期内取得成果，“成果”与“目标”之间的差距可视为绩效水平。当差距较大时，绩效水平较低；当差距较小时，绩效水平较高。由于学校和二级单位之间存在信息不对称，学校无法获知“二级单位努力程度”，也无法确保达到预期目标，绩效水平不可控制。针对该问题，建立日常督查机制：一是建立定期召开中层正职干部例会制度，全体院领导出席，各单位主要负责人汇报重点工作计划推进情况，院党委书记、院长聚焦主要工作任务、引导工作思路方法、协调重点难点工作；二是建立季度督查制度，通过目标绩效管理系统，统计各单位每个季度重大项目及成果完成情况，赋分排序并公布，达到“促佳绩”“保进度”的效果。

3.目标绩效评价改革的成效。第一，目标绩效评价激发内生动力。ABC目标绩效评价结果，体现了二级单位年度绩效增值情况和对学校事业发展的贡献度、支撑度，关乎各二级单位的年度考核、绩效分配、评优评先、价值体现以及教师个人的职称评审、岗位聘用等，“指挥棒”作用明显。实践证明，目标绩效评价模式的实施，能极大地激发干部教师的干事创业热情，充分调动干部教师的主动性、积极性和创造性，在二级单位中形成“比学赶超”、奋力进取的良好局面，激活了学校持续前进的原动力，是推动学校高质量发展的有效支点。

第二，目标绩效评价革新考核模式。目标绩效评价改革后，年度考核工作改变了以往注重“人情”投票的软评价，成为“目标明确、注重过程、操作简单、结果客观”、注重业绩成果“增量”和“价值贡献”的硬评价（如下页表1所示），使考核工作真正发挥“指挥棒”作用。

第三，目标绩效评价提升治理效能。在ABC目标绩效考核评价模式下，学校得以将发展改革任务逐项分解到各二级单位，落实到每位教职工，利用适时监督、定期汇报、进展跟踪等手段，充分了解各二级单位的团队能力和执行效率，及时掌握任务进展中的困难和阻力，进而优化调配资源、调整人事、完善政策、开展培训，实现干部教师的成长发展，达到动员和激励一切因素推动学校高质量发展的效果。实践证明，目标绩效评价改革通过转变学校内部评价导向，引领包括各项教育评价改革和重大项目任务在内的发展改革建设任务，是全面深化学校治理、推动高质量发展的有力制度保障。

四、主要结论及展望

改革目标绩效评价体系、提高高职院校内部治理能力，对落实新时代职业教育评价改革和推动职业教育高质量发展具有重要意义。本文在深化新时代教育评价改革的背景下，在剖析高职院校组织管理和工作特征的基础上，依据信息经济学相关理论，分析了高职院校的团队工作和多任务工作特征对绩效评价效果的影响。在信息不对称的情况下，为发挥评价激励作用，学校需进行团队评价和奖惩，并且为应对多任务工作的信息不完全情况，需对非常规的创新型工作进行量化考核。

在理论分析的基础上，结合石家庄铁路职业技术学院的具体实践，阐明了确保总体目标实现、突出业绩成果导向、实施分类量化考核、促进干部教师成长的ABC目标绩效评价模式。该绩效评价模式的实施，能有效激发干部教师的内在主动性和学校实现螺旋式提升的内生动力，提高学校的内部治理效能，推动学校高质量发展。目标绩效评价是高职院校牵引二级单位为职业教育发展积功兴业的指挥棒和助推器。实践证明，在ABC目标绩效评价模式中，分类分级的ABC成果库是落实国家职业教育政策部署、推动学校事业发展提升的关键转换器。如何实现成果库跟随国家职业教育重大政策的动态调整以及每年科学有序的增量提升和增值评价，成为下一步研究的着力点。

要推动ABC成果库的高质量实现，源头在于根据职业教育发展和学校重大任务落实需求，以目标绩效评价为牵引，有效激活并合理优化教师资源的使用，真正促进教师的职业发展和价值实现。因此，对于高职院校的教育评价改革，在目标绩效评价改革这个“强引擎”带动下，如何建立基于ABC目标绩效评价的教师分类评价体系成为进一步深入研究的课题。

［参考文献］

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