新形势下国企绩效管理存在的问题及对策探讨

韩娜

摘要：文章立足于绩效考核及其在国企人力资源管理中的作用，围绕新形势下国企绩效管理的主要问题及优化对策展开探讨，旨在为国企绩效管理工作的开展提供可靠的保障。文章结合大量的文献资料，使用实地调查以及深度访谈等方法，分析了当期国有企业绩效管理工作中普遍存在的绩效考核目标不明确、绩效考核体系缺乏科学性以及绩效考核方法和内容单一等方面存在的问题，从具体问题入手制定了针对性的优化对策，包括明确战略目标、完善考核体系、强化激励机制等。这些对策的实施有助于提高国企绩效管理的效率和效果，促进企业的可持续发展。

关键词：国企；绩效管理；问题；优化对策

一、引言

随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着前所未有的挑战。绩效管理作为企业管理的重要环节，对于激发员工潜力、提升企业整体绩效具有重要意义。然而，当前国企在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重制约了企业的发展。因此，本文旨在深入分析这些问题，并提出相应的优化对策，为国企的可持续发展提供有力支持。

二、绩效考核及其在国企人力资源管理中的作用

在国企人力资源管理工作中，绩效考核作为一种用来评估和量化员工工作表现的方式，具有衡量员工在组织中的目标达成情况及工作贡献的作用。在国企人力资源管理中，绩效考核是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，从而为组织提供决策依据。由此可见，绩效考核在国企人力资源管理中发挥着非常关键的作用。首先，该项工作的开展有助于激励员工提高工作表现。通过设立明确的工作目标和指标，并将其作为绩效考核的依据，可以激发员工的积极性和工作动力。同时，绩效考核还为员工提供了一个公正的竞争环境，促使他们不断提升自己的工作能力和绩效水平。其次，绩效考核能够帮助员工确定其业绩水平以及工作能力。通过定期的绩效考核，企业可以了解到员工在各项工作任务中的表现和进展情况，从而更好地评估他们是否适合当前职位或是否需要进一步培训与发展。此外，绩效考核还可以为企业提供决策支持。通过对员工绩效的评估，企业可以了解到组织中各个岗位的人才储备情况，从而更好地进行人员配置和人才培养规划。同时，绩效考核结果还可以作为晋升、奖励和薪酬分配等方面的依据，确保这些决策公正、客观。

三、新形势下国企绩效管理的主要形式

（一）德能勤绩

“德”是指员工的职业操守和道德品质，“能”则是员工的能力和技能，“勤”指的是员工的工作态度和努力程度，“绩”指的是员工实际的工作业绩和成果。德能勤绩综合考虑了员工在道德、能力、态度和绩效等方面的表现，能够更全面地评估员工的工作表现和個人素质。在绩效管理中，德能勤绩的评估通常通过多方面的数据收集和评估方法进行。例如，通过员工自我评估、上级评估和同事评估等方式，可以了解员工在道德、能力和态度方面的表现；而通过目标管理和绩效评估等方法，可以衡量员工的实际工作绩效和成果。因此，在进行绩效管理时，德能勤绩应该被纳入考虑，并与其他绩效指标相结合，共同评估员工的绩效水平。

（二）检查评比

在绩效管理中，检查评比作为一种绩效管理形式，通常由上级或专业人员对员工的工作进行检查和评估。他们会根据事先设定的标准和指标，对员工的工作质量、效率及遵守规章制度等方面进行评比。在检查评比中，上级或专业人员会对员工的工作过程进行详细观察和记录，并根据事先确定的评分标准对其进行打分。在此过程中，过程通常包括对员工的责任心、工作态度、沟通能力、技术能力等方面的评估。评比的结果可以用于评估员工的工作表现，并作为晋升、奖惩和薪酬分配等决策的依据。

（三）共同参与

共同参与的关注点在员工参与和合作方法，其作为一种绩效管理形式，员工被鼓励与上级、同事和团队成员紧密合作，共同制定工作目标、规划工作流程，并共同承担责任和成果。共同参与的绩效管理形式强调团队合作和互相支持，注重员工之间的沟通和协作。通过开展团队项目、设立团队目标等方式，员工可以共同合作完成任务，互相学习和提高。这种形式的绩效管理也有助于促进员工之间的互相了解和信任，增强团队凝聚力和协同效应。共同参与的绩效管理形式还可以提高员工的工作满意度和参与度，员工在制定工作目标和规划工作流程的过程中，能够更好地理解自己的工作重点，并对工作流程有更强的主动性和责任心。由于员工参与了整个绩效评估过程，这样一来，员工自己也能更加理解和接受绩效评估结果。

（四）自我管理

自我管理是强调员工个人的主动性和责任感，让员工能够自我反思、自我评估和自我提高。在自我管理中，员工需要审视自己的工作表现并提出改进的方法。他们需要意识到自己的优点和不足，并积极寻求成长和提升。这种形式的绩效管理鼓励员工主动参与自己绩效的管理，使其能够更好地了解自己的职业发展需求，并采取相应的行动来实现个人目标。自我管理还可以通过设定个人目标、规划自己的工作流程以及主动学习和发展来提升绩效水平。员工可以根据自身情况和职业目标，制定明确的目标，并制定相应的行动计划。他们可以积极主动地寻求反馈和指导，不断改进自己的工作表现和技能水平。

四、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核目标不明确

在国企人力资源管理中，绩效考核作为一项用来评估员工目标达成情况及工作表现的管理工具，而实际人力资源管理工作的开展，普遍存在着绩效考核目标不明确的问题。由于缺乏明确的目标设定，员工往往对自己在绩效考核中应该追求的具体结果感到困惑，致使员工可能不清楚什么样的工作表现会被认为是优秀的，以及如何通过工作来为公司创造价值，影响了员工的工作积极性。同时，在没有明确的目标指引下，评估过程更容易受到主管的个人喜好、偏见或主观判断的影响，这可能会影响绩效评估结果的公正性和准确性，引发员工不满。

（二）绩效考核体系缺乏科学性

绩效考核体系缺乏科学性会引起一系列的问题，首先，绩效考核指标和评估方法缺乏科学依据，主要是因为在绩效考核体系制定环节，因对岗位要求和业务需求了解不全面，导致所制定的绩效指标不全面，很难真实反映员工的能力水平及工作表现。同时，绩效评估过程中缺乏科学的数据采集和分析方法。常见的问题是过于依赖主管的主观评价或者简单地依靠员工自我评估。这种主观性和缺乏客观数据支持的评估方式，容易造成评估结果的偏差和不公正。此外，绩效考核体系也缺乏对员工发展和提升的考虑。有些绩效考核体系只关注当前工作绩效的评估，而忽视了员工的潜力和发展需求。这可能导致员工的发展机会有限，难以激发其潜力和动力。

（三）绩效考核方法和内容单一

在国企人力资源管理中，绩效考核是评估员工工作表现和能力的重要手段。

首先，单一的绩效考核方法导致评估结果存在局限。具体体现在，多数国企绩效考核工作的开展使用的是传统的定期年度考核法，也就是基于主观评价开展考核工作，这种方法可能无法全面了解员工的工作能力和工作表现，而应该使用同事评估及客户评估等客观的评估方式。其次，绩效考核内容单一也会影响对员工各方面能力的评估。通常，绩效考核只关注员工在目标达成、工作完成度等方面的表现。然而，员工的能力不仅体现在工作目标的实现上，还包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。单一的考核内容无法全面评估员工的能力水平，从而可能忽视了某些重要的能力和潜力。

（四）绩效考核保障体系不完善

绩效考核保障体系不完善具体体现在缺乏明确的绩效考核标准、缺少完善的反馈机制等方面，首先，很多国企在绩效考核方面存在模糊的标准和不清晰的流程，导致评估结果的不确定性和主观性。这种情况下，员工容易感到迷惑和不公正，也会影响绩效考核的有效性。其次，绩效考核应该是一个双向的沟通和反馈过程，但很多国企缺乏有效的反馈机制。没有及时给员工提供反馈和改进的机会，导致员工无法发现自己的不足和发展方向。这种情况下，员工容易感到不满和不信任，对绩效考核失去了信心。

（五）缺乏有效的绩效考核沟通反馈和监督机制

在国企人力资源管理中，绩效考核过程中缺乏有效监督，容易降低评估结果的主观性和不公正性。如果未能对评估者进行足够的监督，可能会出现滥用职权或偏见对员工评估结果产生负面影响的情况。比如，很多国企在绩效考核中存在反馈不及时、信息不清晰的情况。员工无法准确地了解自己的绩效评估结果和具体的改进方向，导致他们对于绩效考核的认知有限，难以有针对性地提升。同时，一些国企在績效考核中只是单向地向员工提供评估结果，而没有给员工回应和反馈的机会。这样的做法无法促进员工与评估者之间的积极互动和深入交流，限制了绩效考核的有效性和员工的成长。此外，绩效考核过程中没有明确的监督机制，容易导致评估结果的主观性和不公正性。没有对评估者进行足够的监督，可能会出现滥用职权或偏见对员工评估结果产生负面影响的情况。

（六）不重视绩效考核结果评价和应用

在国企人力资源管理工作中，不重视绩效考核结果的评价和应用同样也是一个普遍存在的问题。具体体现在对绩效考核结果缺乏全面评价、未能有效应用绩效考核结果等。首先，很多国企只注重绩效考核过程的完成，而忽略了对绩效考核结果的深入分析和评价。没有进行系统性的绩效数据统计和对比分析，无法全面了解员工的优劣势和发展潜力。同时，人力资源管理工作的开展，即使有绩效考核结果，往往也没有明确的应用机制。缺乏与奖惩、晋升和培训发展等人力资源管理环节的衔接，导致绩效考核结果无法真正发挥应有的作用，影响员工的积极性和动力。此外，有些国企在绩效考核后，仅把结果告知员工，但没有对绩效考核结果进行具体的解读和跟进。缺乏对员工绩效改进的指导和支持，无法帮助员工提高绩效，也不能发挥绩效考核的激励作用。

五、国有企业绩效管理质量评估体系的构建

（一）AHP及其适用性

国企绩效管理质量评估体系的建立，可用到分析层次过程方法，即AHP法。AHP是一种多标准决策分析方法，有利于决策者对多个评价因素进行排序，并确定权重。AHP方法的应用，通过借助层次结构模型描述决策问题。该模型由目标层、准则层和方案层组成。目标层代表绩效管理质量评估的最终目标，准则层包含用于评估的不同准则或指标，而方案层则是具体的评估对象。在每个层次中，通过使用配对比较矩阵，将各个因素两两进行比较，以确定它们相对重要性的权重。AHP方法的应用不仅灵活性高，而且还能够实现多标准决策，即在国企绩效管理质量评估中，帮助确定效益、财务表现、市场份额等这些指标的相对重要性，从而为企业发展提供科学的决策依据。

（二）评估指标选取

国企绩效管理质量评估体系的构建，应合理选用评估指标，以便能够全面反映企业绩效的可操作性以及可衡量性。相关评估指标有财务指标、客户满意度、员工满意度、创新能力及战略目标实现情况等多个方面，其中，财务指标包括净利润、销售额、资产收益率等，这些指标可以反映企业的经济效益和盈利能力。

客户满意度则是通过调查问卷或客户反馈，评估客户对企业产品或服务的满意程度，用来了解企业在市场中的竞争力和口碑；员工满意度要考虑员工对工作环境、福利待遇、培训发展等方面的满意程度，员工满意度是衡量企业人力资源管理质量的重要指标；创新能力用来评估企业的研发投入、新产品开发速度和技术创新能力等方面；战略目标实现情况主要是考察企业是否成功实现战略目标并达到预期结果，这可以包括市场份额的增长、新市场进入等方面。在选择评估指标时，应该考虑指标的权重、可行性和可操作性。同时，建议采用多维度的评估指标来综合反映企业绩效的各个方面，以便更全面准确地评估企业的绩效管理质量。

（三）测定指标权重

国有企业绩效管理质量评估体系的构建是一个复杂的过程，其中各指标权重的确定是一项非常重要的内容。权重的确定需要用对比分析法、专家打分法以及层次分析法等各种方法，其中，对比分析法通过对绩效管理各项指标的重要程度进行两两对比，根据对比结果确定权重。专家打分法也就是请专家对各项指标进行打分，然后统计汇总，计算出各项指标的权重。层次分析法则是将绩效管理评估体系分为目标层、准则层和指标层，对各层指标进行两两比较，计算出各层指标的权重。熵权法需要根据各项指标的变异程度，计算出各指标的权重。构建绩效管理质量评估体系时，应根据国有企业的实际情况和评估目的选择适当的权重确定方法。此外，该体系应定期进行审查和更新，以适应内外部环境的变化。通过这样的评估体系，可以有效衡量国有企业的绩效管理质量，帮助企业发现问题，提升整体绩效。

六、解决国企人力资源管理中绩效考核存在问题的对策

（一）明确绩效考核目标

面对国企人力资源管理工作中绩效考核存在的问题，明确绩效考核目标是其中一项重要举措，对此，我们应该清楚地定义绩效考核的目的和意义，以及期望从中获得的结果。这样可以帮助员工理解为什么需要进行绩效考核，增强员工的参与度和认同感。绩效指标应该能够准确反映员工的工作表现，并与企业的战略目标相匹配。通过设定具体的指标和指标权重，可以使绩效考核更加科学和公正。绩效考核不仅是一次性的评估，而是一个持续改进的过程。我们应该建立起定期的绩效评估机制，及时反馈和沟通员工的表现，以便他们能够及时调整和改进自己的工作。值得注意的是，除了考核工作表现，还应该关注员工发展和成长的机会。通过提供培训和职业规划等机制，可以激励员工积极投入工作并持续提升自己的能力。

（二）完善绩效考核体系与标准

绩效考核体系与标准的完善，应针对不同岗位和部门，制定差异化、具体化的考核指标。确保考核指标能够全面反映员工的绩效表现，避免过于简单或过于复杂。并且要定期对考核指标进行审查和调整，以适应企业战略和业务的变化。

引入行业和标杆企业的评估标准，提升企业绩效评估的竞争力和水平。同时，还应建立评估标准的动态调整机制，根据企业发展和市场变化，及时调整评估标准，保持其时效性和准确性。在此基础上，根据企业业务特点和岗位性质，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。确保考核周期既能反映员工的短期绩效表现，又能关注其长期发展。采用上级评估、同事评估、自我评估等多种考核方式相结合的方法，以提高考核结果的全面性和准确性。

（三）建立完善的绩效考核保障体系

为保障绩效考核的有效实施，需要建立完善的绩效考核保障体系，首先，成立专门的绩效考核工作小组或委员会，负责制定绩效考核政策、监督考核过程和审核考核结果。明确各级管理人员在绩效考核中的职责和角色，确保考核工作的顺利实施。同时，引进先进的绩效考核软件和工具，提高考核工作的效率和准确性。加强绩效考核人员的培训和学习，提高其专业素质和技术水平。此外，合理分配绩效考核所需的人力、物力和财力等各类资源，加强绩效考核资源的整合和优化，提高其使用效率和效益。

（四）积极探索适合企业的绩效考核方法

积极探索适合企业的绩效考核方法是提高国企人力资源管理中绩效考核效率的关键举措，绩效考核方法的制定需要基于企业实际情况，包括企业规模、业务范围、员工特点等。因此，需要深入了解企业实际情况，为制定适合的绩效考核方法提供基础。同时，还可以借鉴行业内其他企业的绩效考核方法，了解其优点和适用性，结合自身情况进行调整和完善。在制定绩效考核方法时，需要考虑员工的参与和反馈。员工是企业最重要的资源，他们的意见和建议对于制定适合的绩效考核方法非常重要。通过员工参与和反馈，可以更好地了解员工需求，制定更加符合实际的考核方法。总之，积极探索适合企业的绩效考核方法需要综合考虑企业实际情况、员工需求和市场变化等多个因素，以便能够更好地发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，促进企业持续发展。

（五）建立完善的绩效考核沟通反馈与监督机制

为确保绩效考核的公正、公平和有效性，需要建立完善的绩效考核沟通反馈与监督机制。具体而言，需设立定期的绩效面谈环节，使上级与下属之间能够就绩效情况进行面对面的交流，充分了解员工的期望、困难和需求。鼓励员工主动反馈绩效考核中的问题，提供改进意见和建议，使考核更加符合实际。绩效考核监督机制的运用，要设立独立的绩效考核监督机构，对考核过程进行全程监督，确保考核的公正、公平。在此基础上，需要对考核结果进行复核和审查，确保考核结果的准确性和客观性。此外，建立绩效考核申诉机制，为员工提供绩效考核结果申诉的途径，保障员工的合法权益。同时，对申诉进行及时处理，调查核实相关情况，给予员工合理解释和处理。通过申诉处理，不断改进和完善绩效考核体系。

（六）注重绩效考核结果评价和应用

通过对绩效考核结果进行科学评价和应用，能够提升员工的工作表现和企业的整体绩效。为实现这一效果，对此制定明确的评价标准和方法，对每个员工的绩效考核结果进行客观、公正地评价，确保评价结果的准确性和可信度。同时，对绩效考核结果进行深入分析，找出员工在工作中存在的问题和不足之处，以及企业管理的短板和瓶颈，为后续的改进提供依据。将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等紧密结合，作为重要的参考依据。针对绩效不佳的员工，制定具体的改进计划和措施，促进其绩效提升。此外，建立绩效考核结果反馈机制，及时将绩效考核结果反馈给员工，使员工了解自己的工作表现和不足之处，激发其改进的积极性和动力。值得注意的是，应该将绩效考核结果应用于企业战略规划、人力资源管理和业务发展等方面，为企业决策提供有力支持。根据绩效考核结果的应用情况，不断优化和改进考核体系和方法，提高考核的针对性和有效性。通过以上对策的实施，可以充分发挥绩效考核的作用，提高员工的工作积极性和绩效表现，推动企业的持续发展。

七、结语

新形势下，国企绩效管理面临诸多挑战，但通过明确战略目标、完善考核体系、强化激励机制等优化对策，可以有效解决这些问题。這些策略的实施能够提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。同时，为确保国企绩效管理工作效用的充分发挥，还需要在具体开展绩效管理工作的过程中，根据实际情况不断进行优化完善。希望通过本文的探究，能够为国企管理层提供有益的参考和启示。

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（作者单位：北京建工四建工程建设有限公司）