CEO内外部薪酬差距与企业绿色创新

摘要：CEO的行为与决策不仅會受企业内部薪酬差距的影响，还会受劳动力市场同行业其他企业的外部薪酬差距的影响。以2010—2020年非金融A股上市公司为样本，考察CEO内外部薪酬差距及二者协同对企业绿色创新的影响。研究发现，内部薪酬差距与企业绿色创新为正向关系，而外部薪酬差距会抑制企业绿色创新，且公共压力对二者的作用机制起到调节作用。希望实证结果不仅能对高管薪酬差距与企业绿色创新相关研究提供重要补充，而且能对企业提高绿色创新，提升社会绿色水平起到启示作用。

关键词：薪酬差距；绿色创新；公共压力；CEO

0 引言

改革开放以来，我国经济高速增长，然而粗放的经济模式也带来资源短缺、环境恶化及生态失衡等问题[1]。如何兼顾经济增长和生态环境保护的双重需求，推动经济发展方式全面向绿色发展转变，已成为制约中国经济高质量发展的现实问题[2]。企业作为环境污染的主要源头，需作为重点研究对象。然而绿色创新具有双重外部性[3]，准公共品特征决定企业层面供给天然不足[4]，导致自觉开展绿色创新活动的企业少之又少。因此，增加企业绿色创新活动，提高企业绿色创新能力，已成为政府及相关专家共同关心的问题[1，5-6]。

现有文献关于企业绿色创新影响因素的研究主要基于外部与内部因素。从外部影响因素看，主要包括利益相关者[7-8]、市场环境[9-10]、环境规制[11-12]等；而内部影响因素研究可以分为企业层面和高管层面，前者包括公司治理[13-15]、企业特征[16-17]、公司宏观战略[18-19]等，后者包括个人及团队特征[20-21]等。作为企业的最高运作者，CEO对公司能否采取环境管理措施起到关键作用[6]。基于风险偏好理论，CEO从自身利益出发，面对高风险低收益的绿色创新项目，大多会出现规避心理。因此，有必要从CEO激励的角度出发，分析CEO的薪酬差距对企业绿色创新的影响及作用机制。此外，薪酬差异对于CEO的激励作用不仅来自公司内部的绝对薪酬差异，还来自同行业间的相对薪酬差异[6，22]。公平理论指出，人在多数情况下会表现出与其他人相对公平，即在关注自身利益的同时，也会关注别人的收益，通过比较来判定自己是否取到了合理的收益[23]。这种比较既来自企业内部的垂直差距，也来自企业外部的水平差异。在关于CEO薪酬的两种不同的理论下，薪酬对绿色创新的作用效果存在差异：锦标赛理论的支持者认为薪酬差距能够促进CEO为了获得更高的薪酬水平而提高企业效率；行为理论的支持者认为薪酬差异会增加CEO的不公平心理，从而增加自利行为，降低企业效率[24]。因此，本文认为，基于两种不同的理论，CEO薪酬差距对企业绿色创新的影响作用不同，且存在内部和外部双重作用。

鉴于此，本文以我国2010—2020年沪深A股非金融类上市公司为样本，基于CEO激励视角，将CEO所受到的薪酬差距分为内部和外部两个方面，考察内外部CEO薪酬差距对企业绿色创新的影响。此外，公共压力作为公司的外部监督机制，其薪酬水平会不可避免地被外界媒体及公众所关注[25]，因此，本文将探究公共压力是否有调节作用。

文章可能的贡献在于：第一，从薪酬的角度丰富了企业绿色创新影响因素的研究。已有文献分别侧重于内部薪酬差异和外部薪酬差异对企业绿色创新影响的单一解释，本文将二者放在同一框架中，探讨二者协同作用的效果；第二，揭示了公共压力的调节作用，厘清了“内外部薪酬差距—公共压力—企业绿色创新”的作用机理；第三，为政府提供相关政策建议。

1 理论分析和研究假设

1．1 CEO内部薪酬差距与企业绿色创新

锦标赛理论表明，CEO内部薪酬差距能提高非CEO为提高边际效益带来的内驱力，股东为了公司的长远发展更愿意增加公司对绿色创新的投入，而CEO为了维持自身地位会促使与股东的利益达成一致，激励CEO努力工作以获得更高的薪酬水平和稳定的地位，且高管团队对环境的注意力会有效促进企业绿色创新[26]，因此，内部薪酬激励的有效性在于CEO与非CEO作为高管团队会增加企业绿色创新关注水平，最终促进企业绿色创新活动。根据契约参照点理论，内部薪酬的相互比较使得薪酬激励作用更加明显。企业CEO的薪酬比较会显著影响薪酬契约结构、CEO的努力水平和代理成本。CEO掌握企业绿色创新的主要决定权，根据其自身能力确定薪酬范围，一方面，能够使其自身价值得到实现，促使其获得自身满足感，更加激励其投入到绿色创新中；另一方面，合理的薪酬差距能够减少CEO的怠工现象，对于企业的竞争力更加关注，更加愿意为了企业的长远发展而奋斗，激发了CEO和员工的工作热情，从而增加企业绿色创新投入[27]。

经理人市场理论指出，CEO内部薪酬差距有助于职业经理人市场地位[28]的体现。其一，CEO所处公司的绿色创新水平不仅反映了整个企业团队的水平，也反映了CEO绿色创新的经验积累，有助于提升CEO薪酬的社会认同感，提高市场地位；其二，非CEO为了晋升职位，会通过提高绿色创新领域的生产力，从而提升自身价值，同时CEO为保证原本地位会增加绿色创新研发投入。绿色创新是当前政策背景下对CEO重要的考核标准，内部薪酬差距必会提升CEO对绿色创新积极性。因此，本文提出假设：

H1：内部薪酬差距对企业绿色创新有明显的促进作用。

1．2 CEO外部薪酬差距与企业绿色创新

CEO的薪酬差距不仅源于企业内部薪酬差异，也源于同行业同等级的外部薪酬差异。行为理论的支持者认为过高的薪酬差距会促使员工产生被剥削、不平等感，当公司管理层将自己的薪酬与其他同级别公司的薪酬进行比较时，工资差距越大，员工的心态就越不平衡，越容易引发员工的政治阴谋，推高公司的盈余管理水平[29]。

相对剥削理论提出，大部分人更加关注结果的平等性，当CEO在比较薪酬水平时，很少会考虑到自身投入的多少，且人们大多会认为自己比他人付出了更多努力和贡献。因此当CEO薪酬与同行业其他CEO薪酬差距过大时，就会产生不公平的心理，工作积极性相应会减弱，CEO与股东的利益一致性意识会减低，减少企业的绿色研发投入[30]。此外，CEO在行使自身权力时，会形成收益预期，一旦实际报酬与预期收入相差太多时，CEO就容易利用自身权力实现自利行为，从而损害公司利益。因此，本文提出假设：

H2：外部薪酬差距对企业绿色创新有明显的抑制作用。

1．3 公共压力的调节效应

在制度和外部环境的双重压力下，企业面临来自政府、媒体和环保组织等多方面考察，他们利用法律、媒体报道等方式对公司施加压力，从而对公司生产经营产生一定影响，使公司决策需要考虑其他利益群体的意愿，努力承担社会责任[31-32]。因此，为了获得竞争优势促进公司的整体发展并获得利益相关者的支持，必须让利益相关者了解全面的讯息。此外，媒体报道可以对公司董事的工作起到监督作用，从而提高公司价值，这使媒体及时发布信息显得尤为重要[33-34]。在引入公共压力作为调节变量之后，CEO的内外部激励对企业的绿色创新效应可能发生变化；在公共压力水平不同时，CEO的内外部激励对企业的绿色创新影响程度也可能产生显著差异。

本文综合考虑数据来源的可获得性，选取企业外部的其中一个重要影响性因素——媒体关注度，对其分别进行调节效应的研究[35]。作为信息传播的重要来源，媒体起到至关重要的作用，产生较大的外部压力，引起公众对公司的重大关注。

具体而言，对于内部薪酬差距对企业绿色创新的促进作用上，内部薪酬差距与公共压力存在替代效应。在社会公众对企业CEO的薪酬的关注度不断上升的情况下，过高的薪酬会引起公众的不满[36]。企业受到来自公众的影响，为获得长期利益，必须控制企业的外在形象，降低CEO薪酬。此外，徇私舞弊等违法行为也会被公众所关注，而媒体的报道会在其中起到促进作用[34，37]，因此，企业为了缓解外部压力，会调整自身薪资结构，由此二者形成一种替代关系。在低碳环保的大背景下，人们对绿色创新的关注度也在不断上升，媒体的报道使人们更方便获取公司的绿色创新绩效，而公司为了提高自身形象，会加大对绿色创新的研发力度，因此，媒体关注度促进了企业绿色创新。

对于外部薪酬差距对企业绿色创新的抑制作用上，公共压力存在促进效应。媒体作为信息传递的重要载体，是利益相关者了解企业相关信息的重要途径[38]。媒体报道的受众群体主要为利益相关者，通过传递企业内部相关信息，在缓解信息不对称方面起到积极作用，降低信息搜索成本[39]，同行业其他公司CEO的薪酬水平也更容易被大家所感知。利益相關者的期望与感知很大程度上取决于媒体关注度的影响程度，媒体关注度越高，利益相关者越容易被影响，企业内部信息越容易被曝光，各企业CEO更容易进行同行比较，由此产生的不满情绪及自利行为更多，从而对绿色创新的投资力度越弱[40]。

因此，本文提出假设：

H3：公共压力的增强替代了CEO的内部薪酬差距对绿色创新促进作用。

H4：公共压力的增强加强了CEO的外部薪酬差距对绿色创新抑制作用。

2 研究设计

2．1 样本选择与说明

本文选取2010—2020年沪深A股上市公司为样本，CEO薪酬、企业绿色创新、公共压力和相关财务数据均来自CSMAR数据库、瑞思数据库和中国研究数据服务平台。同时剔除：①金融类上市公司样本；②ST、PT类的上市公司样本；③相关数据缺失的上市公司样本；④年度行业上市公司数量少于5的样本，最终得到14 608个样本。同时，为避免变量极值对研究结果的影响，本文将所有连续变量做了1%的缩尾处理，且对剩余样本进行统计分析。本文界定的CEO指总经理、CEO或总裁。

2．2 变量定义

2．2．1 企业绿色创新

借鉴李依等[41]的研究，使用绿色专利数量来衡量企业绿色创新。将企业绿色发明专利和绿色实用新型专利的申请数量，二者加总后加1取自然对数，同时将绿色发明专利申请量的对数值作为稳健性衡量指标。

2．2．2 薪酬差距程度

2．2．2．1 内部薪酬差距

本文借鉴汤建洋等[42]对于竞赛激励的衡量，采用CEO薪酬与非CEO薪酬的平均值的差值的对数来衡量。

2．2．2．2 外部薪酬差距

借鉴Coles等[43]（2018）的测量方式，本文将外部薪酬差距以一家公司的CEO薪酬与同年份同行业的其他公司CEO薪酬的差额来衡量。

2．2．2．3 公共压力

本文以媒体关注度为切入点对企业承受的公共压力进行衡量。本文最终参照周志方[34]的做法，采用CNRDS获取的上市公司标题新闻出现的总数加1取对数来衡量。

2．2．2．4 控制变量

借鉴孔东民等[44]的研究，控制CEO任期（CTENURE）、成长性（TOBINQ）、代表企业发展前景的杠杆比率（LEVERAGE）、资本支出（CAPEX）、独立董事的占比（PERCENT）、股权制衡（BALANCE）、两权分离率（SEPERATION）、高管规模（TSIZE）、年份（Year）和行业（Industry）。

2．3 模型设定

CEO内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响模型为

IEi，t=α0+α1GAP1i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（1）

IEi，t=β0+β1GAP2i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（2）

公共压力的调节作用的模型为

IEi，t=η0+η1GAP1i，t+η2MAit+η3GAP1i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（3）

IEi，t=σ0+σ1GAP2i，t+σ2MAit+σ3GAP2i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（4）

模型（1）（2）分别考察CEO内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响，分别检验H1和H2；模型（3）（4）考察公共压力的调节效应，分别检验H3和H4。

3 实证结果与分析

3．1 描述性统计

描述性统计结果见表2，企业绿色创新的对数的最大值和最小值分别为2．180和0，均值和标准差分别为0．407和0．498，表明公司之间绿色创新的差异较大。内部薪酬差距GAP1的均值和标准差分别为7．967和6．107，外部薪酬差距GAP2的均值和标准差分别为15．27和1．120。从两组数据得出，CEO内外部薪酬差距均相对偏大，但CEO外部薪酬差距分布相对较为均匀，内部薪酬差距波动较大。公共压力MA的最大值和最小值分别为6．120和0，均值和标准差分别为1．437和1．087，表明公共压力存在差异。

3．2 相关性分析

变量的Pearson相关系数可以看出，内部薪酬差距与企业绿色创新显著正相关，初步支持了H1。同时，外部薪酬差距与企业绿色创新显著负相关，初步支持了H2。

3．3 回归分析

CEO内部薪酬差距对企业绿色创新研究模型的回归结果见表3。表3列（1）（2）表示二者基准回归，进一步验证了H1、H2，表3列（3）（4）表示公共压力调节作用的回归结果，验证了H3、H4。

4 穩健性检验

本文通过改变关键解释变量的测量方法，对原回归结果进行稳健性检验。检验结果显示，无论采取哪种变量衡量方式，核心解释变量对企业绿色创新的影响均不变。这说明变量衡量方式变更后的回归结果仍支持本文的最终结论。

5 结语

企业要想获得竞争优势，与绿色创新密不可分，且CEO薪酬制度对企业绿色创新决策发挥重要作用。基于此，本文以我国2010—2020年沪深A股上市公司为样本，考察CEO内外薪酬差距对企业绿色创新的影响及作用机制。研究结果发现：第一，内部CEO薪酬差距会显著促进企业绿色创新，外部CEO薪酬差距会显著抑制企业绿色创新；第二，公共压力与内部薪酬差距呈替代作用促进绿色创新，且会加强对外部薪酬差距的抑制作用。

本文的启示在于：第一，企业应密切关注薪酬差距对CEO的激励作用，在制定薪酬机制时，企业应适当加大不同层级CEO之间的薪酬差距，增强薪酬差距产生的激励效应，且要降低CEO与同行业其他CEO的差距，减少CEO的不满情绪；第二，企业激励政策应与外部公共压力相适应，企业制定的各种激励机制应合理利用外部压力的激励作用，只有这样才能不断提升企业绿色创新水平。

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收稿日期：2023-10-11

作者简介：延纯羽，女，1999年生，硕士研究生在读，主要研究方向：企业投融资。