教育经济与管理中激励机制的定位及实践研究

摘" 要：教育经济管理作为教育事业的重要组成部分，旨在通过科学、合理的资源配置和激励机制，推动教育事业的稳健发展。激励机制作为教育经济管理的核心，不仅关系着教育从业者的积极性和创造力，也深刻影响着教育质量和效益。因此，在激励机制的制订与实践中，不仅需要深刻理解其在教育经济管理中的定位，更要通过实际研究对其不断完善和创新，以促使激励机制更好地服务教育事业的发展。基于此，文章将从教育经济管理中激励机制的定位入手，探索激励机制的实践思路。

关键词：教育经济管理；激励机制；目标定位；绩效考核体系

中图分类号：G647" " 文献标识码：A" " 文章编号：1673-7164（2024）07-0083-04

在教育经济管理理念下，激励机制作为一种重要的管理手段，逐渐引起了人们的广泛关注。高校作为培养未来社会栋梁的摇篮，教育经济管理体系的优化与创新对于教育事业的可持续发展至关重要。因此，深入研究教育经济管理中的激励机制，既是提升高校管理水平的内在需求，也是应对当下教育挑战的迫切要求。

一、教育经济管理中激励机制的定位

（一）目标定位

激励机制作为教育经济管理的重要组成部分，其目标定位直接关系教育系统的运行效能、资源分配效果以及社会经济效益。

首先，激励机制的目标定位是提高教育质量。教育质量是一个国家、地区教育事业发展的关键指标，直接关系国家人力资源的质量和社会的可持续发展。在此背景下，激励机制的目标是通过对教育工作者进行有效激励，引导其更积极、更专注地投入教学工作中，这包括但不限于奖励优秀教学成果、提供专业发展机会、建立有效的师资评价体系等手段，以激发教育工作者对教育事业的责任感和使命感。其次，激励机制在目标定位中应注重教师发展。教育体系中的教师是推动整个系统不断进步的关键力量。因此，激励机制旨在通过对教师的职业发展提供支持，激发其进一步提升专业水平和教育能力的积极性，这涉及为教师定制专业培训、学术研究支持、晋升机会等方面的激励手段，以构建一个良性循环的职业发展环境，推动教师队伍素质的提高。最后，激励机制的目标是提高学生满意度。教育体系的最终受益者是学生，激励机制需要考虑如何通过对教育工作者的激励，进一步提高学生的学习体验和满意度，可以通过创新教学方法、关注个性化学习需求、提供学科竞赛等，以满足学生多样化的学习期望，促使学生积极主动地参与学习过程，提高学习的效果和质量。

（二）内容定位

激励机制作为推动教育经济管理发展的关键手段，其内容定位涉及多个层面，包括但不限于薪酬激励、晋升激励、培训激励等内容，这些内容的合理组合和科学设计将直接影响到激励机制的有效性和可持续性。

首先，薪酬激励是激励机制中的基础内容。薪酬作为直接的物质回报，对于教育工作者的激励至关重要。应建立合理的薪酬体系，根据个体的贡献和绩效差异进行差异化设置，以激发教育工作者的工作积极性。薪酬激励也要注重公平性，确保薪酬制度的透明度和合理性，避免出现不公平现象。其次，晋升激励是激励机制中的重要组成部分。通过设立晋升通道和晋升标准，可以引导教育工作者更好地发挥其潜能，追求更高的职业发展。晋升激励应基于绩效和能力，兼顾教学、科研等多方面的表现，确保晋升过程的公正和透明。为了激发教育工作者的积极性，还可以设立晋升奖励机制，以进一步激发教育工作者的职业动力。除了薪酬和晋升激励，培训激励也是激励机制中不可忽视的一环。通过提供专业培训、学术交流和实践机会，帮助教育工作者不断提升自身的专业水平和综合素养。培训激励不仅有助于满足教育工作者的成长需求，还能推动整个教育体系的创新与发展。在培训激励中，应注重设计个性化的培训项目，使教育工作者能够根据自身需求进行有针对性的提升，提高其在教育领域的专业竞争力。最后，激励机制还涉及其他方面的内容，如工作条件改善、专业荣誉奖励、工作时间灵活性等，这些方面的激励内容可以根据不同的教育机构和个体需求进行有针对性的设计，以扩大激励机制的覆盖面和提升其有效性。［1］

二、教育经济管理中激励机制的确立

（一）对教师精神层面的激励

在教育经济管理中确立激励机制时，强调教师精神方面的奖励是关键。与单纯的物质奖励相比，精神奖励更具深远的影响，能够激发教育工作者内在的责任感、创造力和教育热情。在此背景下，学校可以通过设立相关的奖励制度、制订职称和级别名称等手段，实现对教师精神层面的激励。

首先，学校可以设立完善的奖励制度，以明确和激励教育工作者在教育经济管理中的杰出表现，这一制度不仅包括对教学成果的奖励，更要涵盖对教育理念的推崇、对教育创新的鼓励等。例如设立年度最佳教育实践奖、最佳教育研究奖等奖项，以表彰那些在教学、科研等方面取得显著成绩的教育工作者，激励他们不断追求卓越。其次，设立教师的职称和级别也是一种重要的激励手段。学校可以建立明确的职称晋升和级别提升体系，通过评价教师的教学质量、学科建设、科研水平等多个方面的表现，给予不同层次的职称和级别。这种精心设计的晋升体系，不仅能够激发教育工作者提升专业素养的愿望，也能够在一定程度上提高他们在教育经济管理中的社会地位和影响力。对于职称和级别的设立应注重公正性和透明度，避免任人唯亲或者形成权力寡头。通过确保评价标准的科学性和客观性，真实反映教育工作者在教育经济管理中的实际贡献，从而获得应有的荣誉。

（二）学校领导对激励机制的支持

在教育经济管理中，激励机制的确立与学校领导的态度息息相关，尤其在教师科研活动中。学校领导对教师的科研工作持何种态度，以及是否能够为其提供全方位的支持，直接决定了教师在科研领域能够达到的高度。

首先，学校领导应持积极的科研态度，认可并支持教师的科研活动。学校领导的态度直接影响教师的科研积极性和创新意愿。学校领导可以通过定期组织科研成果汇报、鼓励教师参与学术交流活动等方式，展现对科研工作的高度重视，这样的态度表达既可以激励教师积极投入科研，也有利于形成浓厚的科研氛围。其次，领导方面的激励机制应体现在实质性的支持上。学校领导不仅要口头上表达对科研的支持，更需要通过提供经费、资源和平台等实际帮助，使教师更好地开展科研工作，包括但不限于为教师争取科研项目、提供实验室设备、支持学术期刊发表等，确保教师在科研工作中能够得到有力的支持和保障。［2］再次，学校领导应关注教师在科研领域的个性化需求，制订差异化的激励策略。不同教师在科研方面的需求和兴趣各异，领导应当了解教师的专业特长和科研方向，为其提供有针对性的激励支持，包括根据个体情况制订激励计划、提供个性化的职业发展指导等，以确保激励机制更加贴近实际需求，发挥最大的激励效果。最后，在领导方面的激励机制中，鼓励学校领导与教师保持紧密的沟通与合作不可或缺。领导应当及时了解教师在科研活动中遇到的问题和需求，通过有效的沟通机制，积极解决问题、提供支持。建立起良好的师生关系和领导与团队之间的互信关系，从而形成更加和谐、积极向上的科研氛围。

三、教育经济管理中激励机制的实践路径

（一）建立科学的绩效考核体系，为激励机制提供数据支持

在教育经济管理中，建立科学合理的绩效考核体系是实现激励机制有效运作的关键一步。科学合理的绩效考核体系能够客观评估教育工作者在教学、科研和管理等方面的表现，为激励机制提供可靠的数据支持。在实践中，建立绩效考核体系需要深入思考评价指标、采用灵活的评价方法，并注重个性化和全面性的考量，以确保考核的科学性和适用性。

在建立绩效考核体系前，应当明确评价指标，这些指标应涵盖教育工作者的多个方面，包括但不限于教学效果、科研成果、管理贡献、师德师风等。在教学方面，包括学生满意度、教学质量评估等指标；在科研方面，包括科研项目、学术论文、专利申请等指标；在管理方面，包括学科建设、团队协作等指标，这样的多元评价指标可以全面反映教育工作者的贡献，确保绩效考核体系的公正性和客观性。同时，应当采用灵活的评价方法。传统的绩效考核方法往往过于刻板，难以适应不同教育工作者的差异性需求。因此，可以采用自评互评、案例分析等多种灵活的评价方法，使评价更具全面性和客观性。通过引入同行评价、学生评价等多元化的参与主体，能够更好地评估教育工作者的综合素质和业绩水平，为激励机制提供更加全面和真实的数据支持。科学合理的绩效考核体系应注重个性化和全面性的考量。教育工作者之间存在差异性，单一的评价标准和方法难以满足所有人的需求。因此，绩效考核体系应当根据不同教育工作者的职责和特长，制订差异化的评价标准，并在考核过程中注重对个体差异的灵活考虑，这可以确保激励机制更贴近实际需求，激发教育工作者的积极性。

（二）制订符合实际情况的激励政策，激发教师的工作热情

教育经济管理中激励机制的设计对于提高教师工作热情至关重要。因此，在制订符合实际情况的激励政策时需要考虑多方面因素，包括教育体制、教师的专业发展需求、学校特色等。

不同的教育体制和学校类型在激励政策上可能存在差异。例如公立学校和私立学校可能有不同的财政状况，师资力量也可能存在差异。因此，激励政策应根据实际情况进行调整。在制订激励政策之前，需要深入研究学校的经济状况、师资结构、学科特色等方面的情况，以确保激励政策的针对性和可操作性。同时，应关注教师的专业发展需求。教师是教育的中坚力量，其专业发展情况对于提高教育质量至关重要。因此，激励政策应着重关注教师的专业成长。可以通过设立专业发展基金、提供培训机会、设立科研奖励等方式，提高教师在教学和科研方面的积极性。［3］此外，应考虑激励政策的长期性和灵活性。激励政策不是一劳永逸的，需要不断进行评估和调整。在制订激励政策时，要考虑教师长期的发展规划，并灵活地根据实际情况进行调整。可以通过定期的激励政策评估，收集教师的反馈意见，了解激励政策的实际效果，及时进行修订和完善。还要考虑教育体制和学校的发展变化，保持激励政策的适应性和前瞻性。在这过程中，应建立公正透明的激励机制。教师是一个相对封闭的群体，如果激励机制缺乏公正性和透明度，容易引起教师的不满和抵触情绪。在制订激励政策时，一定要确保评价标准的公正性，避免主观评价和不公平对待。可以通过建立明确的评价体系、设立独立的评审机构等方式，确保激励机制的公正性和透明度。

（三）实施多元化的激励手段，激发教师的积极性和创造力

在教育经济管理中，实施多元化的激励手段是构建更为灵活、全面的激励机制的必由之路。物质激励和精神激励、个人激励和集体激励、短期激励和长期激励相结合，能够更好地满足教育从业者的多样化需求，激发其积极性和创造力。

首先，物质激励与精神激励相结合，是构建多元化激励体系的重要组成部分。物质激励往往包括薪酬、福利、奖金等，是一种直接且实质性的激励方式。在教育经济管理中，可以通过合理提高薪资水平，优化福利待遇，设立丰富多彩的奖金制度，以满足教育从业者的物质需求。然而，仅仅依赖物质激励难以充分激发人的内在动力，因此需要与精神激励相结合。［4］精神激励强调通过给予教育从业者更多的自主权、认可和成就感，激发其内在的职业热情和责任感，通过定期的表彰和荣誉制度，将物质激励与精神激励相结合，使教育从业者在实现个人价值的同时获得精神上的满足。

其次，个人激励与集体激励相结合，有助于激发教育团队的凝聚力和协同效应。个人激励侧重于对个体的突出表现进行奖励，这可以通过设立个人绩效考核和奖励机制实现。对于那些在教学、科研、学科建设等方面取得显著成绩的个体，可以给予额外的奖金、晋升机会等激励。过度强调个体激励容易导致团队合作意识的弱化，因此需要与集体激励相结合。集体激励注重的是整个教育团队的共同努力和成就，通过团队奖励、团队建设等方式，明确团队协同工作的重要性。例如，设立集体奖金，鼓励团队成员共同完成重要项目或实现既定目标。通过组织团队培训、团队活动等方式，促进教育从业者之间的交流与合作。将个人激励与集体激励相结合，可以在激发个体积极性的同时，培养团队的凝聚力和协作能力。

最后，短期激励与长期激励相结合是为了平衡暂时的激励效果和长期发展的需求。短期激励强调的是迅速产生的效果，如临时奖金、表扬等，这可以在短时间内激发教育从业者的积极性，刺激其更加努力工作。然而，仅仅依赖短期激励容易导致教育工作者对长期目标的忽视，这就需要与长期激励相结合。长期激励关注的是对教育从业者未来发展的支持，包括提供长期的职业晋升机会、专业发展计划、学术支持等。通过制订明确的职业发展路径，设立长期激励机制，可以激发教育工作者的事业追求和发展动力。将短期激励与长期激励相结合，不仅能够满足即时的激励需求，还有利于教育从业者的长期职业发展。［5］

（四）建立动态的激励调整机制，以适应不断变化的需求

在教育经济管理中，建立动态的激励调整机制是确保激励体系持续有效运作的关键。在此过程中，组织的战略目标和发展阶段不断演进，教师的价值观、期望也在不断变化。因此，激励政策应当与组织的整体战略和发展规划相匹配，以确保激励的目标与组织的长期目标保持一致。在组织战略调整或发展新业务的过程中，激励机制需要做出相应的调整，以更好地激发个体的积极性。针对个体差异，激励政策也应当具有一定的灵活性，根据个体的不同需求和贡献程度进行差异化激励。此外，需要建立起一套快速响应的问题解决机制，包括建立专门的激励管理团队、设立反馈渠道、定期召开问题沟通会议等。通过及时发现问题、深入分析原因，并采取有效措施解决问题，不断优化激励机制，使其更加符合实际运行的需求。

四、结语

综上所述，教育经济管理中激励机制的定位及实践研究既是一个全球性的议题，也是一个需要深入探讨的复杂系统。只有在理论思考和实践探索相结合的基础上，才能够更好地推动激励机制的发展，为教育事业的繁荣与创新贡献智慧与力量。

参考文献：

［1］ 李文送. 教师专业成长激励机制的校本实践［J］. 中国教师，2023（10）：80-83.

［2］ 孙玥. 高校教师绩效考核激励机制研究［J］. 天津中德应用技术大学学报，2023（03）：71-74.

［3］ 霍胜. 教育经济管理发展中的问题与对策［J］. 产业与科技论坛，2021（18）：200-202.

［4］ 殷歌，刘春丽. 教育经济管理中的激励机制定位及实践［J］. 教育教学论坛，2019（41）：17-18.

［5］ 吴耀宏，牛慧娟. 教育经济管理中激励机制的定位与实践分析［J］. 劳动保障世界，2019（14）：3.

（荐稿人：赵宗金，中国海洋大学副教授）

（责任编辑：陈华康）