网约车司机法律身份认定研究

[摘要]英国最高法院认定Uber司机为“工人”（worker），属于介于雇员（employee）和独立承包商（independent contractor）的中间类劳动者，享受部分劳动法的权利。本文基于比较法视角，从英国最高法院Uber案出发，分析网约车司机法律身份的判定依据与定性分化，探讨新业态下如何有效保护平台劳动者的合法权益，构建和谐、稳定的劳资关系。

[关键词]平台经济；劳动者保护；劳动法；网约工

[中图分类号]DF47      [文献标识码]A

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2024.01.002

一、案情与背景

随着移动互联网技术的迅猛发展，平台经济已处于时代的风口浪尖，这种新兴用工关系彻底打破了传统的典型劳动用工形式，灵活的非典型劳动关系迅猛发展，在世界范围内对传统劳动法与劳动关系都带来了极大冲击。根据英国人力资源与发展特许学会2023年的调查[1]，大约有500万人在英国从事平台经济工作，近年来在交通出行领域呈现出井喷式增长，平台从业者更有可能在实践中将此项工作作为主要收入来源。对于交通领域，尤其是其中网约车司机的身份判定问题极大影响着平台经济从业者的权益保障。2021年2月，英国最高法院就Uber司机与Uber公司间的法律关系认定一案作出判决，认定英国地区的Uber司机属于英国劳动立法上的“工人”身份。此案的基本案情是，Uber公司通过一系列书面条款与服务协议将司机确定为独立承包人，其仅作为中介代理身份为司机提供预定代理及技术服务。以Aslam等人为代表的Uber司机据此提起诉讼并要求认定其为工人并享有立法赋予的包括最低工资、带薪年假在内的相应权利[2]。在此案中，英国最高法院引入劳动立法的目的性解释，对于平台公司与司机之间书面协议效力进行了重新界定，同时也对平台经济从业者的法律身份认定与保护提供了新的路径选择。

二、Uber系列案的争议焦点

英国最高法院讨论的问题核心在于以下两点。

（一）Uber与司机之间的合同性质

此问题进一步延伸出网约车司机的工人身份认定问题。由Uber应用安排工作的司机是根据工人合同为Uber工作，因而有资格享受国家最低工资、带薪年假和其他员工权利，还是如Uber公司所主张，司机并不享受以上权利，而是作为独立承包商与乘客签订契约并提供服务，Uber仅作为二者的中介代理，这一关键问题内又蕴含两点争议，一是Uber与司机签订的合同能否作为法律依据判定二者间的关系，二是将书面合同这一认定因素排除后，应当依据何种因素判断司机的法律身份。

1.对于书面合同的法律性质

首先，劳动法庭认为司机与Uber公司之间的实质性法律关系无法由书面合同真实反映。根据Uber对司机进行管理的要求可见，Uber司机与乘客之间的所有联系均通过Uber应用平台进行。另外司机的接单情况也受到Uber程序的监控与管理。对于合同中约定的“司机同意其直接与乘客建立法律关系，并指定Uber公司作为代理”的条款，不符合实际事实情况，不影响司机、平台公司与乘客间的真实法律关系的认定。

上诉法院从劳动法与商事法领域立法目的的区别问题展开分析，在劳动法领域，由于劳资双方在合同订立时具有实质不平等的法律地位，所以需要对处于弱势地位的当事人提供倾斜保护。此时不能以基于意思自治原则的商事法领域，仅由合同去判定双方的法律关系性质。

最高法院支持了上诉法院的观点，并进一步提出鉴于司机和Uber公司之间法律关系的性质需要放在相应的法律和事实背景下根据双方的行为推断。没有任何事实表明，当司机在网上注册并登记时，司机是在授权Uber代理其与乘客在将来订立运输合同。同样没有证据表明，Uber公司在司机登记之前就提示过司机，登记是一种授权代理的行为。因此，从司机的事实行为出发更加自然的推断是其在申请为Uber公司工作。

Uber公司不是司机的代理，则只能是直接和乘客订约的当事人，但其本身既不能履行对乘客的义务，也不符合相关的营运要求。结合Uber公司的商业营运模式分析，其只能通过和司机订约的方式来请司机为其履行与乘客的约定。其次，根据英国2011年的Autoclenz Ltd vs Belcher[2011] ICR 1157一案判例可以确认，不能仅凭司机与Uber之间的协议来判断两者的关系。英国相关劳动立法的目的是保护弱势的雇员，他们对于薪资水平和工作条件几乎没有话语权，因为相对于控制他们工作的个人和组织而言，他们处于从属或受支配的地位。同时，相关劳动立法也会禁止通常处于更强谈判地位的雇主通过协议排除法律对雇员施加的保护。

2.对于司机工人身份的确认问题，最高法院从五个方面得出结论

一是支付给司机的工作报酬是由Uber确定的，除了选择工作的时间和接单数量，司机没有发言权[3]。二是司机提供服务的合同条款是由Uber规定的。不仅要求司机接受Uber的书面协议标准格式，而且他们运送乘客的条款也是由Uber强加的。三是一旦司机登录Uber应用程序，司机对是否接受乘车请求的选择就受到Uber的限制。Uber本身保留了接受或拒绝任何乘车请求的绝对自由裁量权对司机接受请求进行控制。四是Uber对可能使用的汽车类型进行审查，作为服务组成部分的技术完全由Uber拥有和控制，并被用来作为控制司机的一种手段。这是一种典型的从属关系，也是雇佣关系的特点。第五个重要因素是，Uber将乘客和司机之间的沟通限制在执行特定行程所需的最低限度，并采取积极措施防止司机与乘客建立任何能够延伸到个别旅程之外的关系。从司机的角度来看，其时刻处于可被替换的地位，不能提供独特的服务或自行定价。

Uber在所有方面的控制意味着司机个体几乎没有能力通过专业或技能来提高自己的经济地位。在实践中，能够增加收入的唯一方法是通过延长工作时间以期不断满足Uber的业绩衡量标准。综上，最高法院最终认定司机对于Uber处于从属和经济依赖的地位，属于工人身份。

（二）工作范围的认定

如果认为司机属于法律规定的工人身份，那么应当如何判断司机的工作范围。是否可以认定合同规定的工作范围从司机在得到运营许可的区域内登录Uber应用程序开始，只要做好准备愿意接受Uber平台派送的出行订单就可以认定为处于工作时间和地点；或是如Uber公司所主张的，司机们的工作范围仅限于将乘客从出发点送到目的地的行驶过程。

基于1998年《工作时间条例》和2015年《国家最低工资条例》中衡量工作时间的规定，根据Uber案的事实与在Ville de Nivelles v Matzak[2018] ICR 869一案的先例，最高法院得出结论，司机的工作地点是其车辆当前所在区域，司机根据与Uber合同工作的所有时间包括登录Uber应用程序以及接受出行请求期间，都是法定意义上的工作时间。

三、关于英国最高法院Uber案判决的法理分析

与法律仅规定“雇员”和“独立承包人”的国家不同，英国司法实践中在认定劳动关系时，主要根据三分法分为雇员、工人以及独立承包人。其中工人（worker）属于第三类就业形态。劳动关系认定二分法的国家对于劳动关系的划分为：雇员或独立承包人。雇员享受劳动法的保护，意味着相对应的公司需承担更多的雇主责任，包括承担最低工资、社保、加班费、离职补偿等。若认定为独立承包人，则将会相应减少公司的管理成本以及行政方面的诸多事项。

“工人”一词的法律定义主要来源于1996年颁布的《雇佣权利法》的第230（3）条，是指：（a）在劳动合同下工作的人；（b）无论以明示或暗示，口头或书面，与另一方缔结亲自承担或履行（Perform Personally）任何工作或服务合同的个人，同时另一方不是个人所从事的事业或职业的委托人或顾客。

在英国最高法院审理的案件中，Uber公司为规避劳动法责任，在司机注册时与其签订电子协议，约定司机作为运输公司承认Uber的中介代理身份。劳动法庭在Uber对司机的管理控制方面进行分析。进而确定了认定工人身份需要分析“合同双方是否为平等个体”及“该个体是否亲自提供服务”这两个因素。英国最高法院则认为，认定工人身份的关键在于对劳动立法的目的性解释，在解释立法条款时，应综合考虑立法目的及真正事实。

从英国最高院的判例可以看到，其认定劳动关系最重要的特点是对员工的管理和控制也就是员工的自由度的边界。在一般的商业合同中，个人作为服务提供者有自己的定价权、沟通权，存在广泛的自由度。即使在特许经营中，被许可人提供服务也要受特许者的管理，但是经营人可以自由招揽和接触客户，因此这种自由度和作为劳动者的雇员不同。英国最高院的判例明确了最低限度的控制也是控制，与民事合同中双方主体的关系不一样。当然，英国法院的判例也认定互联网平台的特殊性，认为这类合同不是典型雇佣合同，虽然劳动者作为工人享受基本的劳动者权利，但是对于其他的权利，还应与典型的雇员区别开。

四、比较法上网约车司机身份定性的分化

域外对于劳动者和平台公司或者平台公司负责具体运营的区域公司之间是否存在劳动关系，也有不同的司法实践。目前，案件主要集中在网约车司机与平台和平台运营或区域公司间的争议。

（一）美国

作为网约车发源地的美国，不同的地方法院认定不一，有法院认定司机与Uber平台之间为独立承包商关系（Independent contractor），也有法院认定为劳动关系（Employment contract）。2017年2月1日，美国佛罗里达州第三上诉法院裁定，Uber司机是独立承包商而非雇员，因此在工作关系终止时无权领取失业救济金。随后，宾夕法尼亚州东区地方法院也宣布Uber司机为独立承包商。然而，加利福尼亚州持相反立场。基于该州最高法一项名为“Dynamex”的判决，通过了该州AB-5法案并于2020年1月1日正式生效。AB-5法案下，平台从业者被认定为雇员；2020年11月，第22号提案推翻了上述结论，要求平台企业需要为符合资格的人员提供有限的福利，而无需将其归于雇员身份，加州硅谷作为互联网平台发源地和各类创新的集中地，对于创新的认可超过了对于劳动者权利的保护。综合各州司法实践分析，加州AB5法案在一定范围内确定了平台从业者劳动保护的基础，但美国大部分州仍趋向于将其认定为独立承包人，不属于劳动保护的范畴。

（二）澳大利亚

在2017年Kaseris诉Rasier Pacific V.O.F.一案中，Uber成功辩称其司机是独立承包商而非雇员。澳洲公平工作委员会在该案中审查以下事项：双方的书面服务协议；司机可以控制其工作方式、工作地点和工作时间；双方属于非排他性关系，即不禁止司机使用其他软件或从事其他雇佣活动；司机负责个人的基础设备和税务事务等从而支持了Uber的诉请。随后，澳洲劳工局对Uber进行了长达两年的调查并于2019年得出其平台司机并非雇员的结论。同时FWO强调该结论仅适用于Uber而非其他零工经济。

（三）欧洲

不同于美国和澳大利亚，欧洲的国家倾向于认定平台从业者为雇员。瑞士国家工伤保险机构及工会等均以政策性文件的方式将Uber司机定性为雇员。日内瓦州政府负责人对Uber的运营方式进行了法律分析，重申Uber提供的服务受出租车法规的约束，如果公司不将其司机重新归类为雇员，并通过缴纳税收和罚款以及其他合规义务予以规范，可能将面临禁令。在欧洲范围内，Uber司机的零工身份在西班牙、意大利、荷兰、法国、比利时等国家内均被重新定义。目前欧盟也在考虑对零工经济进行重新立法，以更好的保障类似Uber司机这类零工者的权益。

法国最高法院在2020年3月4日也确认了一名Uber司机享有被视为公司员工的资格，理由是司机并非以自由职业者的身份在提供服务，由于其无法建立自己的客户群，亦无法自己设定其认为合理的服务价格，因此在连接至Uber的数字平台时，该名司机与Uber之间就建立起了从属关系。

五、Uber案裁判规则在平台经济领域适用的劳动法问题

平台经济蓬勃发展的当下，平台企业以保护平台用工自由度为由，实际为降低成本、规避劳动关系，将大量平台工作者排除劳动者的行列。英国的判例并未把网约车司机和普通雇员画等号，而是将其归入第三类“工人”类别，使得平台从业者比自雇人士多了法定假日、年假和全国最低工资的权利，这些保障措施固然让平台工作者的待遇得到了决定性的提高，却也似乎给平台用工劳动立法的法律斗争设置了一个隐形天花板，让其他地区更容易施行妥协性的立法[4]。

另外，对于Uber系列案的判决也并不能作为三分法体系适用于各类平台工作者的依据。这次英国法官在判决书中，强调了标准化服务，比如统一定价是Uber对于司机的控制程度的一大特征。以网约车、外卖送餐为例的网络用工平台对于工作的标准化与可量化程度较高，故更易于判断平台对于从业者的控制程度。但对于多样化的平台从业者，还需要进一步进行分类讨论，探讨在哪些方面以及在技术层面如何纳入与对接，逐步将平台从业者纳入劳动法的保护范围。

六、结语

总体而言，从英国判例可以看出，其未对劳动法制进行完全的改革，而是从法律解释的视角探讨网约工劳动权益保障的进路[5]。平台经济的兴起与发展，并未完全改变从业者与企业间的用工关系逻辑，对于平台从业者的用工关系认定与权益保障或许能以此作为参考，与平台经济的开放性相适应，也与我国政府在新业态下“包容审慎”的监管原则相契合，形成适应工业4.0时代有效调整和规范的法治理论与制度体系。

参考文献：

[1]ONS.（2023）UK economy latest[R].Office for National Statistics.12 October.

[2]参见Aslam and others v Uber BV and others[2016] 10 WLUK 681，[2017]11 WLUK 238，[2018]EWCA Civ 2748，[2021]UKSC 5．

[3]涂伟.新就业形态下劳动权益保护的主要国际趋势及对我国劳动立法改革的启示[J].中国劳动，2021（1）：64-74.

[4]Kenner J.Uber drivers are workers：the expanding scope of the worker concept in the UKs gig economy[M].Edward Elgar Publishing，2019.

[5]林欧.英国网约工劳动权益保障的思路、困境及启示[J].中国人力资源开发，2019，36（4）：130-138.

基金项目：江苏省研究生科研与实践创新计划项目，项目名称：网约车司机的法律身份认定及权益保障研究（项目编号：KYCX23_2248）

作者简介：吴润琦（1997.7-），女，汉族，江苏徐州人，硕士研究生在读，研究方向：劳动法方向。