三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性研究

孙 磊,袁经雪,王迎通,王卫南

高年资护士是指年龄在40岁以上,至少10年临床护理工作经验,职称为主管护师及以上,具有丰富临床经验的护士[1],高年资护士在护理工作的高质量发展、专科护理水平的提高、低年资护士的帮扶带动中发挥重要作用。护士工作疏离感是指工作情境不能满足护士的需要或与期望不符导致的护士与工作分隔、疏远的心理状态[2]。相关研究发现,高年资护士职业现状不容乐观,其面临的身体及心理多重压力,使得高年资护士与工作分隔、疏远,离职率显著提高[3],不利于我国护理事业的可持续发展[4]。团队心理安全气氛是经组织内部经验分享或文化熏陶,使个人行为在团队中具有安全感与归属感,能够积极主动表达自身意愿,并承诺付出行动,承担相应责任[5]。隐性缺勤指因生理或心理等健康问题导致员工注意力下降、工作投入感不足,虽工作在岗,但“人在心离” 生产力受损的状态[6],以往研究发现护士工作疏离感与社会资本与职业获益感有关[7],但关于高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的研究很少见报道。因此,本研究通过探讨三级医院高年资护士工作疏离感的影响因素,查找其与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性,以期为降低三级医院高年资护士工作疏离感水平制订有效的干预方案。

1 对象与方法

1.1 调查对象

采用便利抽样法,选取2022年6月—2023年6月在青岛市8所三级医院工作的263名高年资护士。样本量计算根据 Kendall提出的估算方法,样本量一般是研究因素的5～10倍[8]。护士工作疏离感量表共12个条目,为减少抽样误差,将样本含量扩大10%,所以本次研究的样本量n=12×5+(12×5)×10%=66。本次调查实际共发放问卷270份,回收有效问卷263份,达到样本量要求。纳入标准:1)具有护士执业证的三级医院在岗护士;2)年龄>40岁;3)临床护理工作时间≥10年;4)主管护师及以上职称;5)知情同意。排除标准:进修、病休的高年资护士。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料调查表

为自行设计问卷,包括性别、婚姻状况、文化程度等资料。

1.2.1.2 护士工作疏离感问卷

采用任晓静[9]编制的问卷,共3个维度,12个条目,分别为无奈感、无助感及无意义感,采用 Likert 5级评分法计分。1分表示不符合,5分表示非常符合,总分为12～60分。得分越高,说明护士的工作疏离感越强,问卷的 Cronbach′s α系数为0.844,重测信度为0.874。

1.2.1.3 团队心理安全气氛量表

该量表由吴志平等[10]编制,包括直抒己见、互敬互重、人际冒险、彼此信任4 个维度,共16个条目。总量表Cronbach′s α系数为0.826,各维度 Cronbach′s α 系数0.795～0.832。采用 Likert 5级计分法,“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分,总得分16～80分,得分越高说明个体的团队心理安全感越高。

1.2.1.4 隐性缺勤量表

采用赵芳等[11]翻译汉化后《斯坦福隐性缺勤简式量表》,该量表包含6个条目,采用Likert 5级计分法,总分为6～30分,得分越高说明健康问题导致的隐性缺勤行为越严重。量表Cronbach′s α 系数为0.862。

1.2.2 资料收集方法

由经过培训的调查员对符合入选标准的病人进行问卷调查。本次调查实际共发放问卷270份,回收有效问卷263份,有效回收率为97.4%。

1.2.3 统计学方法

2 结果

2.1 影响三级医院高年资护士工作疏离感的单因素分析

结果显示,性别、学历、职称、工龄、年度考核情况及有无职务/科室兼职是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素,差异有统计学意义(P<0.05),见表1。

表1 影响三级医院高年资护士工作疏离感的单因素分析

2.2 三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性分析

结果显示三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛量表各个维度分及总得分呈显著负相关(r=-0.957～-0.686,P<0.01);与隐性缺勤量表各个维度得分及总分呈显著正相关(r=0.732～0.939,P<0.01),见表2。

表2 高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、工作投入的相关性结果(r值)

2.3 影响三级医院高年资护士工作疏离感的多因素分析

结果显示,性别、职称、职务/科室兼职、团队心理安全气氛及隐性缺勤是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素(P<0.05),见表3。

表3 影响三级医院高年资护士工作疏离感的多因素分析

3 讨论

3.1 性别对三级医院高年资护士工作疏离感的影响

本次研究结果显示三级医院高年资女性护士工作疏离感强,与侯妮妮等[12]研究结果类似,可能因为女性心思较男性敏感细腻,在日常生活中思考与担忧较多。随着女性工作年限与年龄的延长,其精力逐渐向家庭方面转移,工作积极性较低年资护士降低,对工作与团队组织产生了疏离感,因而不愿意投入更多精力努力工作与推动团队发展[13],因而护理管理者应着重关注女性高年资护士的心理状态,协助其制订职业发展规划,降低工作疏离感水平。

3.2 职称对三级医院高年资护士工作疏离感的影响

本次研究结果显示三级医院职称为正高的高年资护士工作疏离感较强,与陈晓荷等[7]研究结果类似,正高的高年资护士可能一方面由于身体原因,记忆力及体力等多方面减退,使得难以应对日常繁杂的临床护理工作及各项检查考核;另一方面可能因职业发展困境,缺乏工作积极性与动力,工作疏离感较低年资护士强。因此,护理管理者应与不同职称的高年资护士进行座谈,了解其实际需求,并通过组织专科知识训练来帮助高年资护士找准定位,降低工作疏离感。

3.3 职务/科室兼职对三级医院高年资护士工作疏离感的影响

本次研究结果显示三级医院无职务/科室兼职的高年资护士工作疏离感较强,与王倩等[14]研究结果相似,承担科室管理、带教或质量控制的护士工作之余承担科室新护士培训工作或护理工作质量评价,需要自身不断学习与进步,不断提高自身综合能力,职业价值感与成就感较其他护士高[15],因此,工作疏离感较弱,护理管理者应鼓励科室高年资护士积极参与科室管理、质量控制或带教等工作,按时参加护理学会组织的相关活动,增强责任感与价值感,间接降低工作疏离感水平。

3.4 三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛呈显著负相关

本研究相关性结果表明护士团队心理安全气氛越高,工作疏离感则越弱。有研究显示,护理团队心理社会安全氛围越强,护士职业嵌入水平越高[16],能有效激发护士工作热情,保持积极的护理工作内心体验和良好的社会适应能力,降低职业疏离感[17]。心理安全是一种工作氛围,护士可以自由地表达自己的问题、顾虑、想法和错误,心理安全感会让团队成员更有参与感和动力[18],科室管理者应鼓励高年资护士说出自己的想法而不必担心遭到报复,使其心理安全感能以更多元的方式得以表达,降低工作疏离感。

3.5 三级医院高年资护士工作疏离感与隐性缺勤呈显著正相关

本研究相关性结果表明护士隐性缺勤越高,工作疏离感则越强。梅鹿[19]研究结果显示助产士人文关怀能力、隐性缺勤、情绪劳动与工作投入存在显著相关性,护士隐形缺勤越高,工作投入则越弱。隐性缺勤是指个人因生理或心理健康问题导致工作效率和积极性减退甚至无法投入工作,消极怠工、逃避责任,呈现出工不出力、在岗不在责的现象,导致生产力下降或经济损失[20-21],工作疏离感日渐增强。因此,护士管理者应针对科室高年资护士实施弹性排班,针对个人优势为其制定个体化发展方案,提高其职业满意度与成就感,降低工作疏离感。

综上所述,本研究发现女性、正高职称、无职务/科室兼职、团队心理安全气氛水平低及隐性缺勤行为严重的三级医院高年资护士工作疏离感水平高,管理者应给予高年资护士较多关注,弹性排班,根据护士自身能力及性格特点,协助高年资护士制订可持续发展职业规划,降低其工作疏离感。本研究仅选取青岛市8所三级医院工作手术室专科护士,结果代表性有限,今后可尝试开展多中心调研和纵向研究,同时加强质量控制,提高研究的可靠性和科学性,为进一步制定干预方案提供科学理论依据。