选用育留的人事管理方案对医护人员管理效果的影响

张嘉慧 侯艳秋 郑媛

近年来，我国医疗机构数量呈逐年增加之势，无论是公立医疗机构还是民营医疗机构均面临着人力资源紧张的问题。除了从社会中吸收新鲜血液补充到现有医护人员队伍之中外，保持现有团队的稳定、缓解其职业倦怠感与知觉压力水平、消除离职倾向成为人事管理工作的重中之重[1]。然而，传统人事管理方案缺乏人性化色彩，规章制度以及薪资体系、培训体系僵化，难以获得医护人员的认可，由此造成人员流失率较高的局面[2]。选用育留的人事管理方案是对现有的人事管理方案进行优化，通过制定科学的人才选拔机制、量化考核激励、健全培训体系以达到“控好预算、选对人才、激励人才、留住人才”的目的。将该管理方案应用于医护人员管理工作中理论上可以缓解职业倦怠感、消除离职倾向、减轻知觉压力水平，但尚缺乏对照试验证实，故本研究对此展开分析，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取深圳市龙华区慢性病防治中心2022年1—12月在职的40名医护人员。纳入标准：（1）年龄≥18岁且男女不限。（2）此前未参与过类似的对照试验者。（3）同意参与此次对照试验者。排除标准：（1）正在办理离职手续或已经提交离职申请表的医护人员。（2）其他中心委培的医护人员。（3）预期无法完成3个月的人事管理工作者。（4）因质疑选用育留的人事管理方案实施效果而主动申请退出者。根据选用育留人事管理方案实施前后分组，将2022年1—6月未实施选用育留人事管理方案的20名医护人员作为对照组，2022年7—12月实施选用育留人事管理方案的20名医护人员作为观察组。对照组中男性8名，女性12名；医护类型：医师5名，护士15名；工作年限3个月～10年，平均（2.34±0.37）年；学历：本科13名，专科7名。观察组中男性6名，女性14名；医护类型：医师7名，护士13名；工作年限3.3个月～8.9年，平均（2.41±0.42）年；学历：本科10名，专科10名。2组医护人员的一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取传统人事管理方案，详细讲解中心管理的各项规章制度以及人事管理规定，促使所有医护人员如实了解自身享有的权利以及需要承担的义务。结合打印成册的人事管理制度宣传手册讲解中心、各个科室的招聘规定以及录用标准，劳动关系确立的标准以及劳动合同签订，合同具体内容以及不符合录用标准。以简明扼要的语言告知现行的工时制（标准工时、综合计算工时、不定时工时）以及考勤标准、奖惩规定、纠纷处理、工作发放等。在对本组医护人员进行考勤时采取打卡、查验值班排班表以及各个科室的《考勤登记表》相结合的方式，在每周末收集上述表格并汇总，医护人员班次变更时由科室管理者在《考勤登记表》中详细注明。除了固定的考勤方法外，中心负责人以及各个科室负责人每周进行次数不等的抽查。

观察组采取选用育留的人事管理方案，具体方案内容如下：（1）人才选拔（选）。根据中心的组织架构、科室、岗位类型、职级等设定人员编制，并根据现有人力资源合理调整，以胜任日常工作。在完成人员编制的设定后依据岗位任职资格，结合岗位能力对应聘人员进行仔细筛选，从中招募岗位匹配度高、胜任能力强的申请者。招聘时将简历二维码发送给所有求职者，扫描自助填写后保存简历库，建立黑名单制度，避免被列入黑名单中的求职者再次被中心以及其他合作中心录用。通过简历收集-面试评估-录用审批的标准化招聘流程提升招聘效率。（2）合理使用人力资源（用）。①人力资源评估。收集本组医护人员的个人信息，包括既往工作经历、职称、学历、接受过的业务技能培训、取得的成就等，对其工作能力进行科学评估，包括综合素质、岗位适合度等，并将评估结果反馈给医护人员所在科室的管理者，由后者据此合理调整工作岗位，提高岗位匹配度，杜绝工作能力与岗位适应性不匹配情形的出现。②科学的考勤。充分考虑岗位、班制等因素后制定弹性、分段、跨天等多种考勤模式以满足当前复杂的排班需求，拟定按排班方案、按单个医护人员排班的方法，并购入信息化考勤设备，通过移动打卡、指纹识别、人脸识别等多种打卡方式提高打卡便捷性。③绩效考核。设定多样化考核目标，包括专业考核、管理考核等，以满足不同岗位、不同职级的考核需求并下达相应的考核指标，如服务响应速度、服务质量、患者和（或）家属满意度等。④优化薪酬结构。在原有绩效考核基础上加入关联绩效考核、增设奖金激励等手段对薪酬结构进行优化，形成同岗不同薪、多劳多得的核心薪酬管理价值观念。（3）人员培育（育）。打造“培训规划-培训计划-培训执行-效果评估”的标准化培训体系，以月为单位组织医护人员进行业务技能培训，包括：①讨论学习病例。通过PPT的形式对既往工作中的重点事件展开集中学习和讨论，围绕发病特点、辅助检查、现场隔离与消毒全过程的疑难问题进行深入分析，总结该疾病涉及的相关问题并结合自身经验以及权威文献各抒己见，实现相关知识的共享。②仪器设备的操作。选取常用的医疗器械进行实物展示和操作演练，从仪器使用、安装、保养、警报系统的处理等着手，提高仪器运用能力。③分级护理管理。明确分级护理管理概念、标准、确定护理级别的原则、分级护理要点等，结合工作实际情况通过情景模拟演练的方式演示特殊患者收入中心后医护人员的快速评估并根据评估结果实施分级管理全过程，检验培训效果。④专题培训。突发公共卫生事件的应急处理成为此项培训的重点内容，首先由培训教师演示防护服穿脱步骤，并配同步解说。随后医护人员依次进行演练，培训教师仔细观看并对穿脱防护服每个步骤严格把关，观摩人员一边看、一边学，从观看中查找不足、提升个人技能。个人防护技能是做好应急处置工作的基础，所有医护人员进一步扩大技能培训范围，规范操作标准。认真练习，确保每一步扎实稳妥。时刻做好应急准备，从个人技能、应急衣物、应急装备等各方面做好准备，确保关键时刻迅速到位。严格按照相关技术标准和规范程序，做好医疗垃圾的收集和处理工作。（4）人员挽留（留）。对每个离职或者是正处于离职阶段的医护人员进行追踪，详细了解其离职原因，尤其是涉及收入与分配的公平性、职业发展前景等问题时详细记录，尽量挽留离职倾向不强烈的医护人员，定期汇总并反馈给中心负责人予以改进和解决。

1.3 观察指标

（1）马氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI-GS）评分：包括情绪衰竭（9个条目）、去个性化（5个条目）、低成就感（8个条目）3个维度，每个条目的选项分值依次为1～5分，总分22～110分，分值越高职业倦怠感越强烈[3]。（2）离职倾向量表（intent to leave scale，ILS）评分：该量表为单维度量表，共4个条目，每个条目的选项分值依次为1～5分，总分4～20分，分值越高离职倾向越强烈[4]。（3）中文版压力知觉量表（Chinese perceived stress scale，CPSS）评分：该量表为单维度量表，共10个条目，每个条目的选项分值依次为1～5分，总分10～50分，分值越高知觉压力水平越高[5]。

1.4 统计学处理

采用SPSS 25.0统计学软件进行数据分析。计量资料以（±s）表示，组间比较采用独立样本均数t检验；计数资料以n（%）表示，采用χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2组MBI-GS评分比较

观察组MBI-GS评分低于对照组（P＜0.05）。见表1。

表1 观察组与对照组MBI-GS评分比较（分， ±s）

表1 观察组与对照组MBI-GS评分比较（分， ±s）

组别情绪衰竭去个性化低成就感总分观察组（n＝20）11.35±1.057.10±1.0211.23±1.0729.68±2.41对照组（n＝20）15.42±1.3710.23±1.2415.69±1.4241.34±3.12 t值10.5458.71811.21813.227 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.2 2组ILS评分、CPSS评分比较

观察组ILS评分、CPSS评分低于对照组（P＜0.05）。见表2。

表2 观察组与对照组ILS评分、CPSS评分比较（分， ±s）

表2 观察组与对照组ILS评分、CPSS评分比较（分， ±s）

组别ILS评分CPSS评分观察组（n＝20）5.69±0.3312.34±1.86对照组（n＝20）8.97±0.8716.10±2.03 t值15.7646.107 P值＜0.001＜0.001

3 讨论

人力资源已经成为提升服务质量的重要抓手，但对于医疗机构而言，医护人员的大量流失势必会削弱其护理服务水平，加剧当前紧张的医患/护患关系[6]。科学而高效的人事管理对于缓解医护人员职业倦怠感、消除离职倾向具有重要的帮助作用[7]。

本研究中，观察组MBI-GS评分、ILS评分、CPSS评分均较对照组更低，由此结果提示，相较于传统人事管理方案，选用育留的人事管理方案取得的人力资源管理效果更佳。总结原因如下：实际工作中每个医护人员受职称、学历、既往培训经历等因素影响使其业务技能水平参差不齐，若安排的岗位与其能力匹配度较差，势必会导致医护人员难以胜任工作所需，久而久之产生强烈的职业倦怠感以及离职倾向，知觉压力水平急剧提高，最终造成医护人员流失的局面[8]。选用育留的人事管理方案摆脱了传统人事管理僵化的思维模式，将人文关怀理念融入人事管理工作中。通过人才选拔、合理使用人力资源（人力资源评估、科学的考勤、绩效考核、优化薪酬结构）、培训管理（讨论学习病例、仪器设备的操作、分级护理管理、专题培训）、人员挽留能够显著提升医护人员的被尊重感以及工作满足感[9]。科学的人力资源评估能够为各个科室管理者如实了解相关医护人员的业务技能水平提供可靠的依据，并根据评估结果合理安排岗位，有效地杜绝了岗位与能力不匹配情形的发生[10]。专业的培训则可以强化医护人员的业务技能水平，全面提升其综合素质，同时丰富多彩的培训手段又可以激发医护人员的参与热忱，对于促进相关知识与技能的正迁移提供了有力的保障[11-12]。故在今后人力资源管理工作中值得大力推广使用。但本研究的不足之处在于纳入的样本数较小，本质上属于小样本研究，在一定程度上削弱了所得结果及结论的可信性；同时选用育留的人事管理方案在此前尚未有临床研究涉及，故开展大样本的对照试验成为研究领域前行的重要方向。

综上所述，选用育留的人事管理方案有助于消除医护人员的职业倦怠感以及离职倾向、减轻知觉压力水平。