科研经费中人员费占比与科研产出的关系
——来自中国高等学校的经验证据

2024-04-09 05:53:16赵心愿武自强
科技管理研究 2024年4期
关键词:经费支出科研经费效应

祁 林,赵心愿,武自强

(1.天津大学财务处;2.天津大学管理与经济学部,天津 300072)

0 引言

高等学校是国家创新体系的重要组成部分,科研经费作为高校创新活动的重要支撑,其使用效率日益受到关注。科研经费是指各种用于发展科学技术事业而发生的费用。近年来,中国的科研经费管理不断改革,推进科研领域的“放管服”、简化预算编制、完善股权激励政策、建立科研财务助理制度等措施相继出台,旨在营造良好的科研环境、为科研人员减负,促进创新发展。高校科研项目各个组成部分都离不开人的参与,包括教研人员、研发人员到访问学者、博士后、校外专家、研究生以及辅助人员,项目从启动、执行到结题、验收,都是参与项目人员共同努力和协作的结果。出于完成项目的需要,同时也是为了调动相关人员的积极性、主动性,科研经费中设置了绩效、劳务费、专家咨询费等人员费项目,这些费用的支出不仅体现对工作者所获得劳动成果的认可,也作为激励机制引导相关人员尽力投入、潜心钻研。如何分配科研经费的支出才能优化科研产出,即在既定财务资源的前提下调整支出结构获得效用的最优解,是经费使用者较为关心的问题;具体到人力资本方面,则是应如何决策才能实现有效的激励以获得高效的投入产出比。本研究旨在通过利用分地区(省级)高等学校的面板数据,探讨科研经费中人员费占比与科研产出的关系,为科研经费的合理使用提供经验证据。

1 文献综述

关于高校经费支出结构与科研产出的关系,胡姝等[1]利用中国教育部直属高校的财务数据研究发现,教师支出和基建支出是影响高等学校产出的重要因素;由由等[2]使用美国20 所世界一流高校的面板数据研究发现,在教学、科研、公共服务方面支出比例的增加均有益于科研表现,而管理上支出比例的提升则会抑制科研表现,代表人员性投入的工资支出占比的增长对科研表现的效果最显著;毛建青等[3]对美国世界一流大学的分析表明,工资可显著提升科研成果数量与影响力,增加研究、学术支持、学生服务和机构支持的支出对科研产出有积极的效果,但教学支出会产生负面影响。

对于高校人力成本对科研产出的影响,现有文献大多从高校教师薪酬角度进行分析,如马君等[4]认为,高校科研导向下的绩效工资激励具有明显的倒“U”型效应,固定工资与弹性工资比例保持在7∶3左右方能有效平衡绩效工资的激励效应和挤出效应;Britton 等[5]利用英国教师的集中工资法规来研究工资对学校绩效的影响,发现如果支付给教师的工资低于市场价格,学校绩效就会受到不利影响;张和平等[6]使用分层随机抽样方法向中国13 个省份88所高校的教师发放问卷,发现薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响,实际薪酬对科研生产率的影响低于名义薪酬的影响;毛建青等[7]对2003 至2020 年间美国36 所世界一流大学数据进行实证分析发现,增加大学总工资支出、提高全职教师师均工资可以显著提升科研产出,研究工资、支持类与服务类工资规模对科研产出有积极的效果,教学工资的增加对科研产出数量呈现正向影响。

通过对已有文献进行梳理可以发现,高校经费支出中不同构成的变化会对科研产出产生重要影响。从人力成本的角度来看,大多研究发现薪酬可以起到提升科研产出的效果,也有学者认为二者存在非线性关系,但鲜有文献对科研经费支出构成中的人员费与科研产出的关系进行分析。作为科研支出的重要组成部分,人员费的构成多样,不仅涵盖在职人员的绩效薪酬,还包括学生劳务费、专家咨询费、校外人员劳务费等等,厘清科研经费中人员费占比与科研产出的关系,不仅有助于经费管理者作出科学判断、合理制定政策,也有助于经费使用者优化支出结构、合理安排资源,在科研导向下调动人员积极性以实现产出最优。为此,本研究利用中国高校科技活动的相关数据进行实证分析。

2 理论假设

组织提供竞争性的薪酬水平旨在发挥两种效应:激励效应(incentive effects)和分选效应(sorting effects)。激励效应指组织以有效的薪酬制度引导、强化员工的工作态度和行为,提高他们的积极性,激励其努力提升效率与劳动生产率,发挥更高的能力水平,从而改善绩效;分选效应指组织提升薪酬水平会使个人层面和整体层面的效率都有所提高,因为这会使他们更有能力吸引、留住和激励表现好的员工。提高薪酬水平会产生更大的申请人群体,这使得组织在招聘时更具选择性并留住高素质的员工[8]。提升工资水平也可以通过减少员工的非生产性行为来提高员工和资源效率。

另一方面,员工往往被认为具有高度的内在动力,即他们执行任务是因为忠诚、内在的责任感或享受,但在某些条件下内在动机被绩效工资所削弱,导致个体认知偏移,其行为更易受到外部驱动,而不是内部的吸引力。当激励使个体认为其行为是由外部驱动时,会产生隐性成本,由此来弥补内在动机损失。该现象被称为腐败效应(corruption effect)[9],又称为过度合理效应(overjustification effect)或挤出效应(crowding-out effect)[10],因此可能对绩效产生负面影响。

基于边际收益递减规律的“好事过头”效应(too-much of a good-thing,TMGT)权衡了上述理论。管理研究中的理论往往基于“越多越好”的假设,这一假设意味着去寻求投入与产出之间的正线性关系。而TMGT 效应提出,当有益的动因增加到一定水平时,额外的成本会超过额外收益,当有益的动因继续提升可能会导致产出减少或其他负面结果,使变量间呈现出倒“U”型关系[11]。对应本研究,适度提升包括绩效和人员费用在内的薪酬水平主要发挥激励效果和分选效应:当货币性激励增加至临界点时,会强化外在动机,对内在动机产生挤出效应,与支付更高薪酬相关的成本增加将超过更高薪酬水平带来的效率和绩效收益,产生反向的效果。因此作出假设:高校科研经费中人员费占比与科研产出呈现倒“U”型关系。

3 实证分析

3.1 变量选取

被解释变量为高校科研产出。如Wong 等[12]的研究,常见的用来衡量高校科研产出的指标有论文、专著和专利等。高校的科技成果转化被认为是科研产出的重要组成部分,越来越多的高校开始重视实用价值成果,专利申请数与授权数也常被学者作为高校技术转让的数量和质量的代理变量[13]。为了体现科研产出的质量,选取专利授权数作为衡量科研产出的指标。在实证分析中,对该变量进行对数处理以避免数据量级相差过大。

核心解释变量为科研经费中人员费占比,用当年科研经费内部支出中的人员费除以支出经费总额计算得出。

控制变量方面,选取可能对高校科研产出带来影响的因素,包括拨入科研经费、科研机构数量和国际科技交流合作研究派遣人次。

3.2 样本选取以及数据来源

以2011— 2020 年中国分地区(省级)高等学校科技活动数据作为样本,数据来源于教育部编制的2012— 2021 年《高等学校科技统计资料汇编》。相比于人文社科类而言,理、工、农、医学科在经费收支、科研产出等规模上较为突出,占整个科研经费的份额更高,在支出构成中人力成本与其他方面相对均衡,统计的信息更为全面、丰富,因此选择其中理工类学科数据进行实证分析。

为避免异常值对回归结果的干扰,对所有连续变量在上下1%分位数上进行缩尾处理,采用Stata 14 软件进行实证分析。

3.3 模型构建与分析

3.3.1 模型设定

根据所提出的假设,设定如下模型分析科研经费中人员费占比与高校科研产出的关系:

式(1)中:Ln Output 表示高校科研产出的对数;Fee 为科研经费中人员费占比(核心解释变量),Fee2代表其二次项;Control 代表控制变量——科研经费(Funds)、科研机构数量(Institution)和国际科技交流合作研究派遣人次(International);i表示省级高校群体;t表示年份;不可观测的随机变量yt为表示时间效应的虚拟变量;αi代表个体异质性;εit为随机干扰项。

3.3.2 基本回归分析

首先对混合最小二乘估计(OLS)模型与固定效应模型(fixed effects model,FEM)进行Wald 检验,P值为0,拒绝原假设,表明模型存在个体固定效应;同时通过B-P 检验得出存在随机效应(random effects model,REM),因此模型应在固定效应和随机效应回归中产生。进一步进行Hausman 检验,拒绝了随机效应,认为应该选择固定效应模型;另外,时间虚拟变量通过了Wald 联合显著性检验,最终选择了加入时间效应双向固定效应模型。回归结果如表1 所示。

表1 变量回归结果

在诸多判断“U”型关系的文献中,学者常在标准回归模型中纳入非线性项,若该项系数显著而且估计的极值点在自变量取值范围内,就可以得出存在“U”型关系的结论,但Lind 等[14]认为此标准过于薄弱——当真正的关系是单调为凸的时候,回归可能会错误地产生一个极值点并得到“U”型关系。为了正确地测试在某些区间内是否存在“U”型关系,需要考察该关系是否在此区间的左端点处递减、在该区间的右端点处增加。对于复合零假设,标准检验方法不再适用。因此,参考Sasabuchi[15]开发的通用框架来测试“U”型关系的存在,对倒“U”型关系的证明依此类推。

根据Lind 等[14]的三步程序评估科研经费中科研人员费占比与高校科研产出之间是否存在倒“U”型关系,即:(1)在自变量取值最小处,斜率显著且为正值;(2)在自变量取值最大处,斜率显著且为负值;(3)曲线的阈值在自变量取值范围内,Fieller方法显示极值点90%置信区间在数据范围内。如表1所示,结果表明二者之间存在倒“U”型关系,接受假设。

在整个样本中,人员费占科研经费(含转拨给外单位部分)比重在5.2%至29.2%之间,使产出最大化的极值点出现在19.5%附近,超过了75%分位数水平,说明大部分高等学校可以通过提升科研经费中的人员经费占比来优化科研产出。在一定范围内提供更多的货币性激励,可以引导科研人员提升积极性、主动性、创造性,提升项目组师生的获得感,吸引优秀专家的参与,激励科研助理等辅助人员专注于事务性工作,推动更多、更快的更高质量科研产出;由于边际效用递减规律的存在,人员费占比提升带来的科研产出增加量在不断减少甚至为负,超过阈值后科研人员的行为可能更容易被收入驱动、偏离以科研活动为重心的主线,影响项目的执行,另外经费支出构成中不仅只有人员经费,还有很多其他的必要支出,这些要素所占用的资源存在一定的最优配比关系,在一种要素上投入过多金额会破坏平衡结构,影响科研产出的最优化。这也印证了战略管理中的许多关系都遵循倒“U”型模式的观点,即中等水平的战略会导致最佳绩效[16]。因此,科研经费的使用者还应熟悉这一规律,通过经验与实践掌握好经费的支出结构,使配置在人员上的资金发挥最大效用,实现科研产出不断增长。

在控制变量方面,科研经费收入增加可以显著提升科研产出;加强国际合作交流对于增加科研成果作用不显著;科研机构数量的增加并未对科研绩效带来正面影响。结合近期不少高校发布清理校级科研机构的通知可以发现,一批科研机构在成立时缺少足够经费、人员、实验条件的支持,难以维持长期运转,实质上处于空转状态,浪费了本应用于推进科研成果产出的人力、物力、科研资源,清理和淘汰固然有利于优化效率[17]。(以下简称《意见》)提出,要大幅提升人员费比例;增加间接费比重,用于人员激励的绩效支出占直接费用扣除设备购置费的比例最高可从先前的5%提高至20%;明确劳务费开支范围,对劳务费的领取不设比例限制。那么,这一坚持以人为本的政策出台是否改变了科研经费中人员费占比与高校科研成果的倒“U”型关系呢?或者说,改善传统“重物轻人”预算使用规定的政策给人员经费占比带来提升的空间是否会更利于科研产出呢?

如果第三个变量Z影响X(自变量)和Y(因变量)之间的关系,便会出现调节效应。Haans 等[16]提出Z可以通过两种不同的方式来调节“U”型关系:可以使曲线的极值点往左或向右移动,也可以使曲线变平或变陡。

假设原始方程为:

加入调节效应的方程为:

相较于式(2),式(3)引入了调节变量Z和X的交互项、调节变量Z和X2的交互项以及Z的主项。

(1)极值点移动的检验。如果(β1β4-β2β3)大于0,随着Z的增加,极值点就会向右移动;如果(β1β4-β2β3)为负时,极值点将向左移动。

(2)曲线形状改变的检验。对倒“U”型曲线而言,当β4<0 时变得陡峭,β4>0 时曲线变得平缓;对“U”型曲线而言,当β4<0 时变得平缓,β4>0 时变得陡峭。具体到本研究,加入政策变量Policy(即前文提到的变量Z)的调节效应模型设定为:

3.4 讨论

3.4.1 政策的调节效应

2016 年中共中央、国务院[18]《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》

式(4)中,Policy 在2011—2016 年的取值为0,2017—2020 年的取值为1。

如表1 所示,其中Mod1表示调节变量政策和人员费比重的交互项,Mod2代表调节项与核心解释变量二次方的交互项。通过样本数据计算发现,科研经费中人员费占比在2011—2016 年平均为14.36%,2017—2020 年年均为17.75%,在《意见》出台后比重有所上升。根据回归结果,科研支出中人员费比重与科研产出之间仍呈现倒“U”型关系,(β1β4-β2β3)>0,即《意见》的出台提升了使科研产出最大化的人员支出占比。以往中国的科研财政项目经费中存在“重物轻人”的预算使用规定,科研经费管理办法中严格的人员费限制严重或较为严重地影响到科研积极性[19],也难以吸引优秀人才,还存在科研人员使用虚假发票或者虚构科研支出以换取收入的风险[20],偏离了使用经费服务于学术科研的动机,无法实现合理的经费支出结构以达到潜在的最优产出;通过提升间接经费比重、放宽劳务费限制,科研产出最大化的人员费比重向右移动,即政策的优化提升了科研经费使用者经费分配自主权,改善了科研经费的使用效率,承认了人力资本的重要价值,强化了对于科研人员的激励效果,获得了发现潜在的最优投入产出组合的机会。同时,β4不显著,意味着政策的颁布并未加速或减缓科研支出中人员费占比对科研产出的边际影响,说明政策可以改善资源配置结构与效率,但科研产出本质上经由要素投入而产生。

3.4.2 人文社科的回归结果对比

至今研究中国高校投入产出关系的相关文献大都集中在自然科学领域,对人文社科类的研究较少。理工类专业需要更多仪器设备、实验材料、科研用房等条件,而对于社会科学研究,最大的投入就是“人”。根据公开的信息可以发现,在2016—2020年间,中国高校理工类学科人员费在科研支出中平均占比约为17.25%,同期人文社科类则为32.39%,呈现出明显的差距。更高比重人力成本的付出是否会使文科类人员费在科研经费中占比与科研产出的关系展现出与理工类不同的态势,即人文社科类与理工类的最优资源配置策略存在差异吗?

受数据可获得性的制约,此处未能与以上分析模型的设定一致。其中,作为因变量的高校科研产出使用人文、社会科学领域被采纳的研究与咨询报告数量(Report)替代并取对数处理,核心解释变量仍为科研经费中人员费占比,控制变量只保留科研经费收入(取对数),时间在2016—2020 年之间,依然选择固定效应模型。人文社科数据来源于中国高校人文社会科学信息网。

回归结果如表1 所示,人文社科类项目中,人员费占科研经费(含转拨给外单位部分)比重在12.93%至66.21%之间,模型通过倒“U”型关系检验,使科研成果最大化的极值点出现在41.51%附近,处于75%~90%分位数区间。目前中国高校很大部分的人文社科项目对间接费、绩效、劳务费的使用比例和范围限定严格,对科研人员的劳动价值承认不足,未能体现劳有所得,也未充分调动参与者的积极性以最优化科研产出[21]。社会科学领域科研经费支出中各项目的配比关系与理工类存在明显差异,人力资本投入更多,因此其倒“U”型关系的阈值要明显高于理、工、农、医学科。以人文社科与理工农医学科的对比来抛砖引玉,旨在说明不同学科、不同项目的最优经费配置结构存在差异,政策制定者应考虑针对不同类型的科研项目制定不同的管理办法,避免经费足额但资源错配的风险。传统横向科研经费管理办法对提取人员费比例采取“一刀切”的惯式,未能尊重项目类型差异以及执行中的实际需求,以人为本的管理理念流于形式,有损科研人员的积极性,阻碍了科技成果转化[22]。

4 结论与建议

4.1 结论

基于2011—2020 年中国分地区高等学校的面板数据,本研究探讨了科研经费中人力资本分配与科研产出的关系、政策的调节效应以及不同学科最优经费支出结构对比等问题,得出如下结论:第一,高校科研经费中人员费支出占比与科研产出存在倒“U”型关系,超过75%的高校未实现最优科研产出。第二,放宽人员费限制的改革提高了科研经费中人力成本占比对科研产出的阈值效应,即避免“重物轻人”的经费管理政策释放,使经费使用者可以通过改善经费支出结构(提升人员费部分)优化科研经费的使用效率。第三,对于人文社科类而言,倒“U”型关系的阈值要明显高于理、工、农、医学科,即对应最优科研产出的人员经费占比远高于后者。

4.2 政策建议

从主回归的结果来看,样本中至少75%的高校未达到最优科研产出对应的人员经费支出结构,因此,可以通过调整科研经费中人员费占比改善科研产出;另一方面,在科研经费去向的构成中,除了人员费之外还有从事科技活动的消耗性支出,如材料费、水电费、差旅费、计算机机时费等业务费,购买图书资料的费用支出,以及固定资产和仪器设备的购置及更新改造的费用支出等,上述支出也都是整个科研活动中不可缺少的组成部分,对单个项目分配资源过多不仅使其自身造成的边际效用快速递减甚至为负,同时会挤占其他支出,影响这些要素给目标值带来的正面效果。因此,对于科研经费的使用者而言,应重视人员费预算、充分认识到人力资本价值对科研经费管理的重要性,通过绩效等货币激励手段充分调动参与者的积极性、释放科研创新活力,同时避免过度激励,并要在前期做好预算,根据既有经验和项目的具体情况合理安排经费支出结构,在内外部因素发生变化时及时判断、优化调整,以实现既定投入下更多高质量的科研成果。

本研究认为,放宽人员经费在科研支出中的限制是对“重物轻人”的科研预算管理传统的改变,为经费的使用者提供了更多自主权,在调动科研活动相关人员的工作积极性与过度激励造成科研产出的负边际效用之间寻求平衡点,摸索如何通过调整人力成本占比,即经费支出结构以使科研产出最大化。但是,由于科研项目管理中诸多问题的存在,“放管服”并不等同于管理松懈,应防范人员费发放过程中存在的各种问题,例如,通过虚构劳务费发放名单套取科研经费,在个税起征点范围内发放学生劳务费后再让其交回,劳动内容与项目、教学科研无相关性等。对于每一笔人员经费,相对于数字本身的大小,是否有其相关性、合理性及必要性,由怎样的依据测算得出,人员工作量是否经过专项审计,该项所得是否匹配项目工作中的实际贡献,如何实现效用最大化才是相关人员应关注的重点。除了经费使用者自身应加强科研经费管理以防范风险、避免资源的不合理使用,科学的审计和监督机制也至关重要。财务、审计、督察等部门通过信息化平台、大数据技术等手段协同进行动态监控、实时预警,及时发现问题督促整改;建立科研经费诚信管理办法,对科研经费的管理与使用进行跟踪调查、评级,对违规、失信行为给予警告乃至惩戒,提升科研经费使用效益。

不同学科、不同科研项目由于实现的目标、需要的资源各异,最优经费支出结构存在差异,因此政策制定者可以将对不同类型项目制定差异化管理办法纳入考虑,有针对性地计算人员经费在项目支出中的比例,在重人力资本的纯理论学科、基础性研究领域可合理增加人员经费的列支比重。更进一步,推行项目包干制,绩效支出由项目负责人根据实际科研需要和相关薪酬标准自主确定,不仅简化了预算编制,预算调剂权的下放、人员经费的自主安排能更好地调动人员积极性,有利于项目的执行。

2021 年中国的财政科研经费管理改革持续深化,推出包括提高间接费用比例、增加人员经费在科研经费支出中的比重、间接费用可全部用于绩效支出以及扩大劳务费支出范围等举措,这些制度旨在给经费使用者更多的自主权,有效地激励科研人员。在后续的研究中,可以探讨中国在科研活动人员费限制进一步放宽的背景下,人力资本在科研经费中的占比与科研产出的关系是否呈现出新态势以及新政策实施产生的效果。

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