事业单位薪酬管理现状与优化策略探析

［摘 要］在当前的社会经济环境下，事业单位通过不断地改革和发展，逐渐认识到了薪酬管理工作的重要作用，并积极探索薪酬管理水平提升的方式，为事业单位的健康稳定发展提供保障。在此背景下，本文概括了事业单位薪酬绩效管理的相关概念以及加强薪酬管理的重要性，分析现阶段薪酬管理的不足之处，并针对这类问题提出了一定的优化和改进策略，希望能够有效提升事业单位整体的薪酬管理工作水平，推动其内部工作效率以及服务水平提升。

［关键词］事业单位；薪酬管理；存在问题；改进策略

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着社会经济的发展以及单位内部组织的变革，薪酬管理的重要性越发凸显出来。为此，事业单位的管理人员应当不断优化自身现有的薪酬结构，探寻更为优质的薪酬管理方法，确保其肩负的社会公共职责能够得到充分发挥，提升服务质量。高质量的薪酬管理制度能够帮助事业单位更好地留住人才，增强单位内部人员配置合理性，因此事业单位应重视内部的薪酬管理改革和创新，选择科学有效的管理方法，推动单位的健康稳定发展。

1 事业单位薪酬管理的相关概述

1.1 事业单位

事业单位是我国提供社会公共服务的重要机构，能够为社会公众提供高质量的公共服务，对于我国社会主义建设工作具有良好的推动作用，因此政府部门应当不断加大对事业单位发展的支持力度，并积极改革单位内部现有的管理工作内容，尤其是要加强薪酬管理。

1.2 薪酬和薪酬管理

薪酬是职工各项劳动报酬的总称，员工通过向单位提供劳动，获取不同形式的收入。而薪酬管理则是指事业单位根据职工通过付出劳动为单位提供的价值，确定其薪资的构成。事业单位开展薪酬管理工作的主要目的是挖掘并留住人才，充分发挥人才应有的效用。站在广义的角度，现代人力资源管理理论强调薪酬管理不仅应关注员工的基本工资，还要加强对其社会保险、公积金、绩效等内容的管理。通过薪酬管理，事业单位能够进一步推动自身的组织变革，提高人力资源管理水平，以便于更好地履行自身的社会责任和使命，推动整体战略目標快速实现［1］。

1.3 薪酬管理在事业单位人力资源管理工作中的作用

首先，薪酬管理能够进一步完善事业单位的各项制度。薪酬管理是单位人力资源管理的一项重要工作内容，能够对其整体的管理水平产生直接影响，因此单位应当积极加强对薪酬管理工作的重视。

其次，能够充分激发职工的工作积极性。事业单位在开展薪酬管理工作时，应当确保其满足单位绩效管理、激励控制以及目标管理三个方面的内容，确保职工在得到薪酬时能够感受到其自我价值的体现，以便于进一步提高工作积极性，为单位的发展做出更好的贡献，推动单位健康发展。

最后，进一步优化单位现有的人力资源配置。通过开展薪酬管理，事业单位能够对内部的人力资源配置进行合理调节和优化，增强人力资源配置科学性，推动事业单位不断改革和发展。此外，薪酬管理还能够帮助事业单位根据职工专业水平以及工作能力的不同合理确定薪酬水平，优化供需矛盾，实现事业单位与职工个人的共同发展。

2 事业单位加强薪酬管理的重要性

2.1 能够更好地满足员工的实际需求，激发创造性

薪酬是职工付出自身的劳动所获得的报酬，能够体现其自身的价值。心理学研究表明，一个人对某项事务的期待值越高，其潜力激发的可能性就越高，对于完成事项的积极性也越高。事业单位的薪酬不仅仅体现在物质层面，还应充分满足职工的精神层面需求。而科学的薪酬管理模式，能够使各部门职工进一步明确其工作价值，对单位形成较高的认同感，具备较高的主动完成工作的意愿，以便于在单位内部营造良好的工作环境。

2.2 能够维持事业单位的稳定发展

一方面，通过完善现有的大薪酬管理工作，事业单位能够有效增强优秀人才对单位的归属感，增强内部人才稳定性，减少人员流失，确保事业单位能够维持稳定发展；另一方面，事业单位通常会承担一定的社会公共服务职责，因此其管理水平将会对社会公众的利益产生较为直接的影响。通过加强薪酬管理，提高薪酬结构的公平性，各部门职工能够有效提升对工作的参与热情，积极完成各项工作任务，提高事业单位整体经济效益以及社会效益，增强单位的社会认同感［2］。

3 事业单位薪酬管理的现状

3.1 对外聘职工的薪酬管理有待进一步优化

当前，部分事业单位由于正式职工自然减员数量的增加以及自身发展的需要，逐渐加强了对外聘职工使用和管理的重视。但在实际工作中，由于外聘人员的薪资由事业单位自行制定，且人事档案并不由事业单位负责保存和管理，因此其相较于正式员工，在薪酬方面也存在较大的差异，其中最主要的问题就是同工不同酬的现象。相较于正式员工由政府部门按照统一的标准发放工资，外聘人员在工资发放时容易存在不规范、不透明的现象，且薪资标准普遍低于正式员工。虽然近年来随着各类政策的调整，外聘人员的薪资水平得到了一定的提升，但仍然无法达到与正式员工一致的薪酬水平。导致外聘人员缺乏工作积极性，不愿意主动地完成自身工作目标，不利于促进事业单位稳定发展。

3.2 现有的薪资结构不能满足员工的基本需求

现阶段，事业单位内部的薪酬结构大多由基本工资、津贴补贴以及绩效工资三部分内容构成，而这三项内容往往直接与职工的岗位级别、工作时间、任职年限等挂钩。这类薪酬结构在实际执行过程中往往存在一定的问题。一方面，事业单位的绩效奖金通常采用平均分配或按级别分配的模式，无法体现薪酬结构各项内容间的关联，也没有根据员工的工作实际定薪，不符合按劳分配的原则，欠缺合理性。另一方面，事业单位受工资总额及人均绩效指导线的管理和限制，在向职工发放津贴补贴和绩效工资时对超额完成工作任务的职工只能在较小的标准浮动区间内进行奖励，因此不利于增强高绩效职工工作的积极性。

3.3 现有的薪酬管理制度不健全

当前，我国部分事业单位内部现有的薪酬管理制度不够健全，主要表现在以下三个方面。

首先，事业单位人力资源管理人员现有的薪酬管理知识结构不完善。历经多次工资制度改革，特别是养老保险制度改革后给薪酬结构带来许多新的变化和调整，事业单位编制内的人事干部在工作中如果不能及时了解并掌握国家的法律法规和当地人民政府发布的各项政策，就无法准确向员工讲解和宣传相关规定，员工对自身的薪酬构成和变动情况也就无法深入了解；如果人事干部对职工的薪酬管理工作缺乏重视，就不能构建公平、合理的薪酬、奖金以及加班费的标准体系，导致单位内部现有正式员工与外聘员工在薪酬方面产生差异，引发两方人员的不满。

其次，单位内部的劳动关系较为混乱。事业单位用工模式包括正式职工、外聘职工、协议职工和外包职工。外聘职工和协议职工与单位内部在编的正式职工从事的岗位和工作相似，但存在同工不同酬的现象，导致外聘职工在工作中会出现一定的心理落差，缺乏工作责任感［3］。保安、保洁、绿化、停车收费、公寓工程安保、客房服务等单位通过公开招标选定的服务外包项目岗位，外包人员由于归属感低、没有晋升渠道而出现流动性较大的问题。

最后，当前的工资管理模式较为单一。单一的薪酬发放模式使得事业单位很难激发员工的工作积极性，在工作中存在一定的懈怠心理，且单一的薪酬模式对员工的激励效果较差，无法提高其工作主动性和积极性。

3.4 薪酬管理未能与绩效管理相结合

在实际工作中，部分事業单位现有的薪酬管理工作与绩效管理之间未能有效结合，二者相互独立，绩效考核工作的结果不能为薪酬结构的确定提供服务，绩效管理流于形式，未能起到应有的激励作用。一些事业单位现有的绩效考核指标设置刚性较强，未能及时创新和优化，且在考核环节中过度重视职工的职称、级别等，不能体现“绩效优先”的工作原则，平均主义较为严重，且未能将绩效考核结果与职工的薪酬相关联，甚至存在两者之间相互脱节的现象。

3.5 职工的晋升机制不完善

一方面，事业单位现有的职工晋升标准尚未得到统一。在薪酬管理工作中，事业单位面临的一个重要问题就是内部晋升渠道不够统一。单位内部的专业技术岗、管理岗以及工勤岗虽然都具备较为完善的晋升机制以及薪酬制度，但由于不同岗位之间的转换标准和流程不够清晰，未形成统一的职工晋升标准制度，部分问题未能得到有效解决［4］。

另一方面，外聘职工的晋升渠道有限。外聘职工在工作过程中相较于单位内部的正式职工，其在薪酬待遇以及晋升机制等各方面都存在差异，晋升渠道较为单一，无法第一时间获取晋升渠道的相关信息，不知道如何获取晋升机会，对自身的发展陷入迷茫，久而久之，工作积极性也会有所减弱，不利于促进事业单位的发展。

4 事业单位薪酬管理工作的优化策略

4.1 完善外聘职工的薪酬管理机制

针对当前外聘职工薪酬水平普遍偏低的现象，事业单位应当积极加强同工同酬管理机制的建设，根据“按需设岗、激励示范、动态管理”的工作原则，在单位内部设置一定的同工同酬岗位，满足同工同酬竞聘条件的外聘职工可以通过合理的竞聘机制择优上岗，并享受与正式员工同等的薪酬水平。通过构建同工同酬薪酬管理机制，能够有效激发外聘职工的工作积极性，在日常的工作中努力完成各项工作目标以及工作任务，为单位的健康发展奠定坚实的基础。

4.2 调整现有的薪酬结构

事业单位薪酬管理的一项重要内容就是确定薪酬结构。在调整薪酬结构时，事业单位应当重视以下三方面内容。首先，在确定基本工资时，事业单位应当全面考量职工的工作性质，根据工作难度设置差异化的基本工资。其次，在确定绩效工资时，单位应当综合考量职工的工作量、工作难度，严格执行绩效工资管理机制，确保绩效工资的发放具备较强的科学性。最后，在发放津补贴、福利时，事业单位应当综合考量职工的工作性质、职称、任职时间等，通过全面的市场调查，进一步提升自身薪酬结构的合理性，满足职工的实际需求［5］。

4.3 完善薪酬管理制度

首先，事业单位应当组建专门的人力资源管理团队，积极学习人力资源管理以及薪酬管理方面的知识，并加大在单位内部的宣传力度，帮助各部门人员全面掌握薪酬管理方面的知识内容，增强单位内部职工的向心力和凝聚力。

其次，要明确单位的劳动关系，不断完善现有的薪酬管理体系。针对正式员工与外聘人员设置统一的薪酬管理制度，合理设置薪酬结构，确保外聘员工与正式员工能够享受一致的薪资、奖金以及加班费标准，减少其在薪酬方面的落差，尽快实现同工同酬。

最后，推动薪酬体系的多元化。现阶段，部分事业单位的薪酬管理模式存在过于单一的问题，对此，相关管理人员应积极推动薪酬体系的多元化发展，充分激发各部门职工的工作积极性，营造良好的工作氛围。例如，可以建立完善的奖励制度，重点强调对能够为单位带来荣誉的人员的奖励，给予一定的物质或精神的奖励，促使员工能够积极完成自身的工作任务，推动事业单位健康发展。

4.4 完善绩效考核制度，实现绩效考核与薪酬管理的有效结合

事业单位想要维持自身稳定运行，减少人才流失，就应当根据自身的特点制定科学的绩效考核制度。首先，应当完善绩效考核框架，综合分析不同岗位职工的工作能力，采用长短结合的考核方式实现年终考核与日常考核相结合，增强绩效考核工作的有效性。其次，应当细化当前的绩效考核内容。全面考核职工在工作过程中的行为、思想认知、道德水平等多方面内容，确保考核工作全面准确。最后，加强对绩效考核结果的运用，将其与职工的职位晋升、薪酬福利等内容相结合，奖惩分明，确保单位正式职工与外聘职工薪酬待遇一致，使薪酬管理与绩效考核之间能够形成紧密的结合关系，提升事业单位整体的人力资源管理水平［6］。

4.5 完善职工晋升机制

一方面，要健全现有的职工晋升制度。针对事业单位的正式在编职工，单位应当设置明确的岗位晋升机制，并针对管理岗、工勤岗、专业技术岗等岗位之间设置明确的转换标准，以及岗位晋升标准，确保各部门人员都能够明确其岗位工作职责以及精神要求，努力完成各项工作内容，营造积极向上的工作氛围，在事业单位内部形成良好的向心力和凝聚力。

另一方面，应当拓宽外聘职工的晋升渠道，在单位内部形成公平的岗位晋升环境。针对当前事业单位内部外聘职工晋升渠道较少的问题，单位要不断为其拓宽晋升渠道，营造公平的岗位晋升环境，确保岗位晋升流程公开透明，并采用竞聘上岗的方式，合理选拔满足竞聘标准的外聘职工，给予其一定的晋升机会，激发外聘职工的工作积极性。

5 结语

薪酬管理是事业单位维持稳定发展的一项重要内容。在当前的社会经济环境下，事业单位应当积极完善自身现有的薪酬管理制度，推动同工同酬制度的尽快落实，并站在人力资源的角度及时发现和解决单位当前在薪酬管理方面存在的问题，加强对外聘职工薪酬管理工作的重视，拓宽外聘职工晋升渠道，有效增强各部门员工的责任感和归属感，形成良好的向心力，以推动事业单位的稳定发展。

参考文献

［1］张莹莹. 事业单位薪酬管理问题探讨［J］. 合作经济与科技，2023（1）：133-135.

［2］王改萍. 新时期事业单位薪酬管理优化措施分析［J］. 中国产经，2022（10）：106-108.

［3］陈文卓. 优化事业单位薪酬管理，何处入手［J］. 人力资源，2022（8）：106-107.

［4］曹庆荣. 事业单位薪酬管理的问题与对策［J］. 商业文化，2021（18）：56-57.

［5］阮林. 事业单位薪酬管理的问题与对策［J］. 中国外资，2021（6）：134-135.

［6］沈喜. 事业单位薪酬管理制度问题与对策研究［J］. 营销界，2021（12）：146-147.

［作者简介］岳青，女，天津人，国家奥林匹克体育中心，中级经济师，硕士，研究方向：薪酬管理。