用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权

基本案情

王某于2020 年4 月10 日入职某医疗公司，从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定，王某的月工资为基本工资4500 元加绩效奖金，遵守公司的相关规章制度。该医疗公司的《行政管理制度》第27 条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14 个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020 年7 月20 日王某怀孕，于2021 年5 月7 日顺利分娩，同年8 月25 日返岗工作。2022 年4 月1 日，该医疗公司制作绩效核算表，核算王某2021 年9 月1 日至2022 年3 月31 日期间的绩效奖金为14123 元，王某对此表示认可。2022年4 月8 日，该医疗公司向王某发送《通知》，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021 年9 月起扣除王某7 个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求该医疗公司支付2021 年9 月1 日至2022 年3 月31 日期间的绩效奖金14123 元。

处理结果

经仲裁委员会主持调解，该医疗公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。

案件评析

本案争议焦点是，该医疗公司能否依据公司规章制度扣除王某的绩效奖金？

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，该医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请、新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请、违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反了法律强制性规定，应属无效条款，故该医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。