德国高校教师评价多维分析及启示

摘   要：自2001年引入初级教授职位以来，德国高校教师评价开始注重以绩效为导向进行改革。文章选取柏林洪堡大学、柏林工业大学、柏林自由大学三所柏林高校联盟中的精英高校作为案例，围绕教师评价目标、评价内容与标准、评价程序与方法和评价结果运用等维度展开分析，发现德国高校教师评价在发展过程中不断明确教师评价目标，强调学校与教师协同发展，构建多元评价标准体系，结合实际预留评价弹性空间，规范院校两级评价程序，强化评价公平性与透明度。其特点和趋势可为我国高校教师评价体系改革提供思路与借鉴。

关键词：德国；高校教师；招聘评价；日常与晋升评价

中图分类号：G645         文献标志码：A         DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2024.02.08

作者简介：孙司宇，中国人民大学教育学院《中国人民大学教育学刊》编辑（北京 100872）、中国教育发展战略学会高等教育专业委员会秘书处秘书（北京 100872）

德国高等教育体系属欧洲大陆体系，主要受国家联邦组织的影响，各联邦州的教育政策因州政府而异。在传统高校教师晋升路径中，评价主要由相关专业的教授共同体负责，评价标准并不明确。[1]2001年，德国开始尝试职业模式多样化，引入初级教授职位[2]，自此开始探索除资历以外的、以绩效为导向的高校教师评价标准。本文重点研究德国精英大学高校教师评价的典型做法，以柏林高校联盟①中的柏林洪堡大学、柏林工业大学和柏林自由大学为例，从评价目标、评价内容与标准、评价程序与方法、评价结果运用方面深入分析，在此基础上提出对我国高校教师评价的启示。

一、德国高校教师评价概述

（一）传统路径与新发展

德国正处于高校教师评价改革的特殊历史阶段，2001年德国教育与研究部引入初级教授职位，目的是代替传统评价路径中的教授资格考试[3]，经过20余年的发展，这一路径并没有完全取代德国传统的高校教师招聘与晋升评价路径，目前两种路径并存。

1.德国高校教师评价的传统路径

德国教师传统评价路径于19世纪初形成，在洪堡思想的影响下，德国大学作为研究机构，受国家保护但享有完全自主地位，各州对教授职位的聘任计划性很强，大学与政府关系密切，教授一经任命即为国家公务员。在传统的评价路径中，大学教师取得拥有国家公务员身份的终身教职之路十分漫长，基本路径为“博士生（初级研究员）—大学授课资格教师（高级研究员）—C3教授职位（终身教职）—C4教授职位（终身教职）”[4]。在成为大学授课资格教师之前，应聘者需要通过大学授课资格考试，该考试中最重要的条件是完成一篇教授资格论文。教授资格论文要求应聘者独立完成，学术水平要高于其博士论文，是证明教师具备独立科研与教学能力的重要部分。

2.德国高校教师评价的新发展

科研活动的发展导致教授资格论文的独立性越来越弱，对应聘者独立科研与教学能力的证明作用逐渐减弱，甚至有声音开始质疑教授资格论文存在的必要性，于是德国在2001年引入初级教授职位，以代替教授资格考试。相较传统路径而言，新的教师评价路径上，通往终身教职之路的时间大大缩短，大致路径为“博士生（初级研究员）—W1教授职位（初级教授）—W2教授职位（终身教职）—W3教授职位（终身教职）”[5]。新评价路径与传统评价路径的最大区别在于，初级教授拥有独立开展教学科研活动的权限和指导博士的资格，工作独立性大大增强。

（二）评价目标

德国高校教师评价目标十分明确，一是实现教师与大学发展的统一；二是帮助优秀青年科学家在职业生涯的早期阶段拥有有吸引力的职业前景；三是促进青年科学家更早地决定永久留在科学系统中，加强年轻学者的早期独立性和责任感，降低其获得终身教职的平均年龄。上述评价目标贯穿德国高校教师从入场到退场的招聘评价、日常与晋升评价的全部流程，是高校教师评价的核心。

（三）评价类型

1. 招聘评价

德国高校教师招聘大多以外部招聘为主，通常情况下不允许教师在本校申请更高级别的终身教职。②除传统的在国际范围发布招聘公告之外，高校还像“猎头”一样主动挖掘符合职位要求的教师。教师的招聘评价分院校两级，主要执行单位为学院，校级层面起监督審核作用。招聘评价的内容以教学和研究为核心，形式为公开试讲和学术讲座，评价流程明晰，学院层面的聘任委员会根据候选人试讲和学术讲座的表现确认入围名单，入围人选的材料会送至外部专家以获得同行评议意见，并结合专家报告最终确定入选名单，经学校层面确认招聘流程符合要求后，报至高等教育行政部门，审批通过后即可向候选人发出入职通知。招聘评价结果应用对于初级教授职位和初级教授以上职位有所不同：对于初级教授职位，通过招聘评价后，候选人可获得初级教授职位，但后续需要经过中期考核后再进行晋升评价，一般情况下需要6年方可获得终身教职；对于初级教授以上职位，通过招聘评价后，候选人可在第4年前后直接进行晋升评价，顺利通过晋升评价，即可获得终身教职。

2. 日常与晋升评价

德国高校一般将日常评价与晋升评价相结合[6]，日常评价一般为年度评价，晋升评价则更为重要，决定教师能否获得终身教职。

德国高校教师日常评价比较简单，目的是在导师的指导下监督教师晋升评价指标完成情况，教师需要定期与导师会面，及时反馈遇到的问题，注重过程管理，为之后的晋升评价做准备。

晋升评价标准更加细化，评价程序也更为严谨。晋升评价的评价目标是实现教师发展与大学发展的统一。德国高校在与教师签订有限期聘用合同时即做出终身教职的承诺，并明确教师聘任期间需达到的晋升评价标准，各高校在学校层面设置以教学和研究为主、其他指标③为辅的评价标准，各学院以学校晋升评价标准为基础，根据岗位不同级别和学科特征再设置细化评价标准。德国高校教师晋升评价分为院校两级，学院层面的终身教职委员会根据教师任期内工作完成情况做出评价，为保证评价的公平公正，需获得外部专家的同行评议报告，结合外部专家的同行评议结果，做出教师是否能够获得终身教职的决议。学院层面做出决议后，需经学校层面终身教职董事会的考查和审核，以保证晋升评价程序的公平、合理、透明，经校长决议后，方能决定教师是否最终获得终身教职，获得晋升。晋升评价的结果运用体现在两方面：一是根据职位等级要求筛选并聘任达到评价标准的教师，给予终身教职职位；二是作为评价流程的结果反馈，与评价标准相呼应，验证评价标准与评价程序的执行效果，最终确定高校是否招聘到了符合其发展需求的教师。

二、德国高校教师评价案例分析

（一）柏林洪堡大学

1.招聘评价

根据《柏林州高等教育机构法》和《洪堡大学章程》，柏林洪堡大学学术委员会于2019年通过了《柏林洪堡大学聘任和终身制章程》，明确了其教师招聘评价内容。

其一，招聘的前期准备。在教授职位招聘的准备阶段，学院根据实际情况确认拟招聘的教授职位，此环节会考虑女性教授职位比例。在确认拟招聘的教授职位后，学校将发布招聘公告，招聘公告提交至学校，经校长审批后正式生效。[7]

其二，聘任委员会的组建和招聘的进行。正式的招聘流程在拟招聘教授职位所在机构进行，聘任委员会在发布招聘公告前成立聘任委员会，该委员会至少由具有投票权的6名成员组成，人员要求为：至少有4名成员具有终身教职；至少有1名成员来自拟聘任教职所在学科领域；至少有1名领域外成员；至少有1人来自职位所在机构；至少有1名外部成员；至少有2名具有终身教职的女性教授。申请截止后，聘任委员会将根据更加细化的招聘标准初步筛选申请人参加面试。[8]

其三，拟招聘名单的确定与审核。面试结束后，聘任委员会根据应聘者的表现给出一份入围名单但不进行排名。框定入围人选后，聘任委员会选定至少2名聘任委员会以外的、国际知名专家对入围人选进行评议，形成专家报告。聘任委员会基于专家报告对入围名单内的候选人进行再次筛选，确定3名候选人，并出具最终的书面报告。最终确定的3名候选人名单将会被提交至拟招聘教授职位所在机构，经学术委员会研究讨论后，学校提交任命名单至柏林州高等教育行政部门，经柏林州高等教育行政部门批准后柏林洪堡大学将向拟招聘人员发出邀请。[9]

柏林洪堡大学招聘过程注重公平、公正、公开，为避免聘任委员会成员对拟招聘人员有非公正评价，不会任命与其有利益相关的人员参与招聘流程。不仅从多角度进行全面考核，而且着重关注教学与研究，面试过程完全公开并邀请学生参与，要求应聘者充分考虑学生的课堂需求；评价程序严密完善，虽然招聘权限下放至拟招聘教授职位所在机构，但从成立聘任委员会之初至少有1名外部成员的硬性要求，到最终名单确定需要至少2名外部国际专家的评议，都充分体现对同行评议的重视，尽可能保证招聘评价的公平性。

2.日常与晋升评价

其一，终身教职聘任阶段。柏林洪堡大学在与聘任人员建立固定期限聘用关系时即可向其做出终身制承诺，在聘任关系与终身教职挂钩的情况下，大学会就绩效评价要求与聘任人员沟通，确定在获得终身教职之前需达到的评价内容与标准。如果招聘的终身教职为初级教授，那么最终获得终身教职至少需经历两个聘期，共6年时间，在第3年对初级教授进行中期考核，考核通过后继续聘用，在第5年对其进行终身教职评估，如若顺利通过终身教职评估，则在第6年获得终身教职。若招聘的终身教职为有固定期限的W2教授，则最终获得终身教职至少需要5年时间，相较初级教授而言流程更为简单，在第4年直接对其进行终身教职评估，如若聘任人员顺利通过终身教职评估，则可在第5年获得终身教职。初级教授和有固定期限的W2教授的终身教职聘任的阶段模型如图1所示[10]。

其二，终身教职的日常与晋升评价标准。在与聘任人员确定评价内容与标准后，聘任人员正式进入学校工作，学校会为其指定至少一名导师。导师主要起咨询作用，参与聘任人员日常评估，但为保证晋升评价的公平性，导师并不参与聘任人员的晋升评估以及能否获得终身教职的决策过程。导师制实际就是对德国高校教师的日常评价制度，督促教师的日常发展，导师主要起引路人和监督作用。柏林洪堡大学终身教职的晋升评价标准的三级指标如表1所示[11]。

其三，终身教职的晋升评价流程。柏林洪堡大学会在定期雇佣关系结束前的15个月或初级教授第二个聘期结束前启动终身教职的评价流程，最终结果会在聘用期结束前六周内告知聘任人员。

在启动终身教职晋升评价流程时，聘任人员需向终身教职委员会提交自我评价报告及教學评价报告。终身教职委员会在审查聘任人员是否达到业绩考核要求时，需获得由3～5名国际外部专家提供的同行评议意见。柏林洪堡大学终身教职的绩效评价流程如图2所示[12]，终身教职委员会根据晋升评价标准着重考查聘任人员在研究和教学方面的成果，这两方面的评价指标要求聘任人员必须完成，其他三方面的绩效如果没有全部完成，可以根据研究与教学方面的突出贡献给予综合考虑。按照晋升评价标准对聘任人员进行综合评价后，终身教职委员会将评价结果及是否任命为终身教职的建议提交至学院理事会决议，院长办公室负责检查任命是否符合要求。如果学院理事会决议通过聘任人员晋升，则将决议提交至终身教职董事会，决议通过后最终由校长执行，聘任人员获得终身教职。如果聘任人员没有达到晋升评价的标准，则至多延长聘任关系一年，实际上，出现这种情况已经进入终身教职的“退场”阶段，聘任人员基本已无法获得终身教职。

（二）柏林工业大学

1.招聘评价

根据《柏林州高等教育机构法》和《柏林工业大学基本条例》，柏林工业大学学术委员会于2019年通过了《柏林工业大学教授和初级教授聘任条例》，对柏林工业大学教授和初级教授的招聘流程和要求做出了规定。

其一，招聘的前期准备。柏林工业大学教师招聘评价管理主体主要包括校主席团、妇女代表、院长、聘任委员会。发布招聘公告后，学校会在招聘公告要求的基础上，与妇女代表、校主席团商讨，主动遴选可能满足招聘条件的候选人，邀请其参加招聘。[13]

其二，聘任委员会的组建和招聘的进行。院长在申请截止日期前组建聘任委员会，在成立大会上选出一名主席和一名副主席。聘任委员会至少由7人组成，人员要求为：多数成员为大学教师且包含女性学者，必要时应包括非大学成员的学者，须包括国际专家与外部专家。在评审前，聘任委员会根据拟招聘职位的实际需要确定最终的招聘评价标准及对应的权重。聘任委员会对申请者进行初步筛选，邀请符合条件的申请者进行面试。④[14]

其三，拟招聘名单的确定与审核。面试结束后，聘任委员会对申请者面试表现进行评价，同时参考至少2名外部专家的同行评议意見，在聘任委员会选择外部专家时，需要考虑男女性别比例并建议至少包含1名国际专家。聘任委员会在审议专家意见后，会形成一份包含3位候选人的名单并说明理由，对未进入名单的申请者也给予说明，聘任委员会主席负责最终教师招聘报告的撰写。经聘任委员会的多数同意及聘任委员会中教师成员的多数同意后，教职工委员会对聘任委员会的选择结果做出决议，可以认可聘任委员会的推荐名单及排序，或提供不同意见，如有不同意见需告知原因，将名单退回给聘任委员会或要求院长进一步征求专家意见，直至达成一致。之后将申请者的所有材料、聘任委员会的相关文件以及专家意见共同提交至负责聘任的校主席团，经学术委员会讨论通过后，校主席团将最终的聘任名单提交至柏林州高等教育行政部门进行审查，无异议后发出聘用邀请。[15]

柏林工业大学在招聘之初，主动联系潜在招聘对象，这种方式的目的性更强，有利于高效遴选符合学校要求的教师。为保证招聘公平，柏林工业大学对聘任委员会的人员筛选更为严格，不允许申请者的亲属、与申请者利益相关的人⑤、博士生导师、参与同行评议的人员、申请者的密友等人员加入聘任委员会。教师试讲与学术讲座面向全校师生公开，学生可以对教师的试讲课程发表意见，体现学校对学生课堂需求的考虑与尊重。尊重女性这一特征贯穿在教师招聘的全流程中，从主动筛选候选人与妇女代表协商，到确定参加面试名单时考虑男女比例，再到聘任委员会在选择外部专家时考虑男女性别比例，都体现出对女性学者的重视和尊重。最终聘用名单的确定和排名需经教职工委员会的审议，体现了招聘流程的规范与严谨。

2.日常与晋升评价

其一，终身教职聘任阶段。与柏林洪堡大学类似，柏林工业大学对初级教授在第3年进行中期考核，考核通过之后进入第二个聘用阶段，在聘用期到期前的15个月以书面形式向院长提出启动终身教职评价程序。对于W2和W3教授而言，没有中期考核，在聘用期到期前的15个月以书面形式向院长提出启动终身教职评价程序。[16]

其二，终身教职日常与晋升评价标准。在与聘任人员确定晋升评价的评估标准后，聘任人员正式进入学校工作，学院会为聘任人员指定1名导师，但在柏林工业大学，提议导师的权利属于聘任人员，决定权在于聘任人员本人。导师应与聘任人员属于相同或相似的学科，以保证对其工作上的有效指导及对聘任人员日常评价的质量。对于聘任人员的日常评价主要以自我评价为主，聘任人员定期与导师联系，汇报工作进度，讨论的内容应保密，并且导师不得参与聘任人员的试用期评价（初级教授）及晋升评价（其他级别的终身教职）。

柏林工业大学对终身教职的晋升评价标准更为细化，分为对全校都具有约束性的基本评价标准（一级指标）及对全校性评价标准的补充（二级指标和三级指标），如表2所示[17]。

其三，终身教职的晋升评价程序。柏林工业大学会在固定期限雇佣关系结束前的15个月或初级教授第二个聘期结束前启动终身教职的评价程序，评价结果至少在固定期限雇佣关系结束前的6个月告知聘任人员。

在柏林工业大学启动终身教职晋升评价程序时，聘任人员需提交个人简历、自我评价报告及教学评价报告。终身教职委员会负责对聘任人员聘任期的业绩完成情况进行评价，在评价聘任人员时必须获得至少3份由国际知名外部专家提供的同行评议报告，包括至少一份女性专家同行评议报告和一份国外专家同行评议报告。终身教职委员会根据3份材料进行评价，结合同行评议报告和聘任人员个人评价标准的表现和成果，提出聘任人员是否符合终身教职的决议，之后决议将被提交至学校层面的终身教职董事会。[18]

柏林工业大学终身教职董事会由校长委员会设立，具体要求如下：由7人组成；其中1人是或曾经是柏林自由大学成员；其中1人是或曾经是柏林洪堡大学成员；其中1人至少是或曾经是外部大学成员；人员的构成必须能够充分反映柏林工业大学的专业知识的广度；必须包括女性学者。在终身教职委员会提交决议至终身教职董事会后，终身教职董事会将审议评价程序是否符合要求，之后将书面声明及决议提交至校长委员会。学院理事会最终会根据终身教职委员会的建议及终身教职董事会的最终意见，决定是否任命该聘任人员为终身教授。如果学院理事会决议通过，聘任人员达到了晋升评价标准，满足各项要求，即准许聘任人员获得终身教职。如果聘任人员没有达到晋升评价的标准，则延长聘任关系，最多给予其1年的过渡期。[19]

（三）柏林自由大学

1.招聘评价

根据《柏林州高等教育机构法》及《柏林自由大学部分基本条例（试行）》，柏林自由大学学术委员会于2018年通过了《柏林自由大学教授和初级教授聘任条例》，对柏林自由大学教授和初级教授的招聘流程和要求做出规定。

其一，招聘的前期准备。柏林自由大学声明关于教师招聘的保密协议及相关要求：所有参与教师招聘流程的人员都要对招聘内容进行保密，不允许可能存在不公正意见的人员参与招聘流程，聘任委员会应对招聘内容做好记录，需要有女性代表参与到招聘的流程当中。⑥[20]

其二，聘任委员会的组建和招聘的进行。申请截止之前，学院需组建聘任委员会并召开聘任委员会成立大会，细化招聘流程和招聘评价标准。聘任委员会的人员要求为：一是包含院长办公室的1名教授级别的成员，这位教授会在聘任委员会第一次会议时强调柏林自由大学机会平等理念中关于增加女性教授职位比例的目标以及各部门的女性培养计划；二是至少有2名来自拟招聘教授职位所在机构的其他教师；三是不超过2名柏林自由大学或柏林—勃兰登堡地区大学相关学科的教授代表；四是包含1名与拟招聘教授职位学科无关的教授；五是包含1名外部专家；六是包含2名学术人员；七是包含1名或2名学生；八是包含1名工作人员；九是女性比例应占聘任委员会的一半，且至少有2名成员，包括1名女性教师和1名女性科学家。聘任委员会对所有申请者进行审核并根据细化的招聘评价标准对申请者进行初筛，从中遴选出有资格参加面试的申请者，对于女性人数不足的招聘职位，必须邀请所有女性申请者或至少与男性数量一致的女性申请者参加面试。[21]

其三，拟招聘名单的确定与审核。面试结束后，聘任委员会根据申请材料与申请者的面试表现，决定有资格获得外部专家同行评议意见的申请者名单。柏林自由大学通常要求至少获得两份外部专家同行评议意见，在此之前，聘任委员会应提前联系4名外部专家，其中至少1名为女性专家。外部专家对所有通过面试的申请者材料进行审核并出具同行评议意见后，聘任委员会结合申请者的申请材料、面试表现及外部专家同行评议意见，形成一份含有3位申请者姓名的招聘名单。名单形成后，需经教职工委员会的多数成员以及教职工委员会中的多数教师成员投票通过后最终确定招聘名单。最终的招聘名单经拟招聘教授职位所在机构及校主席团审核后，提交至柏林州高等教育行政部门进行审查，无异议后发出聘用邀请。[22]

柏林自由大学强调机会平等理念，从招聘准备环节主动寻找符合条件的女性申请者，针对女性教职比例较低的机构在同等条件下优先录用女性申请者，通过初筛参与面试的女性申请者至少与男性申请者数量一致等方面，充分体现对女性申请者的尊重。在组建聘任委员会时，要求女性专家比例至少占一半；邀请外部同行评议专家时，要求必须有1名女性专家，保证评审环节女性的机会平等。柏林自由大学还十分重视在招聘评价中考查申请者的教学能力，在组建聘任委员会时即明确其对申请者教学能力进行全面审查的责任，并要求聘任委员会中包含1～2名学生，学生对申请者教学能力的评价会体现在最终的面试评价中，在柏林洪堡大学和柏林工业大学都没有对学生参与聘任委员会的要求，柏林自由大学通过这种方式为学生提供评价拟聘用教师教学能力的渠道，充分考虑学生的教学需求和意见的表达。

2. 日常与晋升评价

其一，终身教职聘任阶段。柏林自由大学终身教职聘任阶段与前述两所大学基本一致，初级教授在第3年进行中期考核，考核通过后进入第二个三年的聘用阶段，否则聘期最多延长一年；初级教授的终身教职评价也是如此，如果顺利通过最终的终身教职评价，则初级教授可获得终身教职，否则聘期最多延长一年。对于其他级别的终身教职而言，没有中期考核程序，在聘用期到期前的14个月向院长办公室提交自评报告，在聘用期到期前的12个月院长办公室会将其自评报告转交至终身教职委员会，启动终身教职评价程序。[23][24]

其二，终身教职的日常与晋升评价标准。与柏林洪堡大學与柏林工业大学类似，在与被聘任人员签订协议时，柏林自由大学即对聘任人员的聘期业绩要求做出相应规定。不论是初级教授还是其他级别的终身教授（W2、W3），入职后院长办公室都会组建一个导师委员会来对其日常工作进行指导和促进，开展日常评估，导师委员会由聘任人员所在院系及柏林自由大学其他院系的教授或柏林自由大学以外的大学教授组成，聘任人员要定期与导师联系并汇报近期工作。聘任人员可以主动选择认为适合导师委员会的人选，也可以拒绝由院系提供的导师委员会人选。为保证终身教职评价的公平性，聘任人员的导师委员会成员不得参与聘任人员任期结束前的终身教职晋升评价。[25]

柏林自由大学对初级教授及其他终身教职的晋升评价做了明确的区分。对于初级教授而言，在第一个聘期结束前（第3年）需提交一份自评报告，由院系任命初级教授中期评价委员会对其展开评价，并提交初级教授的自评报告、至少两次外部评价、教学评价结果以及对其教学业绩的书面评估，院系委员最终会出具一份说明初级教授第一个聘期的业绩报告，根据报告最终决定初级教授中期评价是否通过。如果通过，则在第二个聘期结束前（第6年），对初级教授进行终身教职评价，整体流程与其他级别的终身教职相同。[26]

柏林自由大学终身教职晋升评价标准与前述两所大学有些许不同，在全校基本评价标准（一级指标）基础上，考虑到学科与领域不同，各部门根据聘任人员的职位级别和学科制定不同的终身教职晋升评价标准（二级指标），二级指标足够细化。以柏林自由大学历史和文化研究系的古典研究与史前考古研究所为例，W3级别终身教职的晋升评价标准如表3所示[27]。

其三，终身教职的晋升评价程序。柏林自由大学会在定期雇佣关系结束前的12个月或初级教授第二个聘期结束前启动终身教职的晋升评价程序。

启动终身教职晋升评价程序后，聘任人员需提交自评报告和绩效完成清单，与终身教职委员会进行非公开讨论，之后终身教职委员会将根据具体情况出具书面报告。终身教职委员会由各院系设立，负责对聘任人员聘任期的业绩完成情况进行评价，通常包括：1名院长办公室的教授级别成员；2名或3名院系教授和相同数量的外部教授；1名与本学科无关的大学讲师；最多2名院系内部的学术人员；最多2名院系内部的学生；1名来自科学支持领域的代表（其他工作人员），同时应包括没有投票权的女性代表和残障人士代表。终身教职委员会负责对聘任人员任期业绩考核和教学情况进行评价。

终身教职委员会对聘任人员投票决议后，流程进入校级终身教职董事会评价阶段，终身教职董事会由校长委员会设立，具体要求如下：人文科学、社会科学、自然科学、医学和生命科学领域各有1名成员，以及1名来自国外高等教育机构的教授；1名来自学术人员团体的代表；1名来自学生团体的代表；1名来自科学支持领域的代表（其他工作人员），同时应包括没有投票权的女性代表和残障人士代表。终身教职董事会负责审查终身教职晋升评价流程，如果院系严格执行了学校终身教职晋升评价流程，将会出具一份书面报告提交校长委员会进行决议。学院理事会最终会根据终身教职委员会的建议及终身教职董事会的最终意见，决定是否任命该聘任人员为终身教授。如果学院理事会决议通过，聘任人员达到了晋升评价的标准，满足各项要求，任命建议将转交至柏林参议院负责高等教育的部门，批准聘任人员获得终身教职。如果聘任人员没有达到绩效评价的标准，则延长聘任关系，最多给予1年过渡期。

在极特殊的情况下，柏林自由大学可以将终身教职晋升评价程序提前，结合聘任人员的试用期表现出具评价，如聘任人员收到了另一所大学终身教职的邀请，根据各评价主体的决议，该聘任人员具备继续留在柏林自由大学任教的研究水平和教学能力，为了留住人才，可以将晋升评价程序提前。[28]

三、德国高校教师评价特点和趋势

自2001年德国引入初级教授职位后，德国高校教师评价进入以绩效为导向的新阶段。通过对三所案例高校教师评价进行分析，可总结德国高校教师评价特点并预测未来发展趋势。

（一）明确教师评价目标，强调学校与教师协同发展

德国高校在发布教师招聘公告时，通过主动邀请人才与接收应聘者简历两条途径筛选候选人。在与应聘者签订聘期合同时，细化职位考核要求，并在入职后安排导师对聘任人员进行定期指导和日常评价，最终在聘期结束前对聘任人员进行晋升评价，以审核聘任人员是否能够获得终身教职。德国高校在招聘初期即对岗位职责和考核要求做出细化安排，有利于制定整个大学发展的统一标准，实现教师与大学发展的统一。学校将发展战略目标分解到教师各级岗位，落实到教师具体的教学、科研和社会服务工作之中，确保实现学校发展战略目标。[29]

（二）构建多元评价标准体系，结合实际预留评价弹性空间

经过多年发展，德国高校形成了多元化的、外圆内方的教师晋升评价标准体系，如图3所示。在该晋升评价标准体系中，教学与研究是硬性指标、重中之重，要求教师在聘期结束前必须达到既定的教学与研究评价标准，否则不予聘为终身教职。相对而言，参与学术自治、促进青年学者发展、人事管理能力、语言能力、知识产权转让等其他评价指标则为弹性指标，如果这几方面没有达到既定的评价标准，但聘任人员在教学和研究方面业绩突出，表现优异，则可以综合考虑，适当调整弹性指标的评价标准，也可以聘为终身教职。同时，尊重女性学者及残障人士的理念贯穿招聘评价、日常评价及晋升评价的总体流程，充分考虑个体的特殊情况，为评价标准的执行提供了弹性空间。

（三）规范院校两级评价程序，强化评价公平性与透明度

三所大学均采用院校两级评价程序开展教师评价工作。招聘评价、日常评价及晋升评价的主要实施部门为学院，学校层面起监督、决议及向上级部门汇报的作用，整体评价程序严谨，公平性与透明度高。评价程序的公平性和透明度主要体现在以下六方面。一是招聘评价中，除特殊情况外均用德文和英文在世界范围内发布招聘信息，保证招聘信息的公开。二是日常评价中，聘任人员需定期与导师汇报并提交自评报告，但导师无权参与晋升评价，避免导师的“人情分”，保证晋升评价的相对公平。三是晋升评价中，评价流程设置回退机制，负责审核流程的机构如有不同意见，可以流程回退，对评价结果进行再讨论，设置缓冲机制，增加公平性。四是晋升评价中，部分学术讲座与课堂面向全校师生公开，增加评价透明度，部分高校学生可作为终身教職委员会成员，有权对教师教学进行评价。五是注重同行评议，在终身教职委员会做出聘任人员是否满足终身教职条件的决议前，必须获得外部同行专家的评价报告，参考外部同行评议意见后再出具晋升评价报告。除此之外，柏林地区校级教师晋升评价机构（终身教职董事会）每年定期进行沟通交流，旨在维护柏林地区在德国高等教育教师评价的领先地位，并共同商议公平的评价标准。六是强调性别平等，在招聘与晋升过程中有关于男性与女性参与者比例的明确规定，并要求女性代表参与评价过程。

综上所述，未来德国高校教师评价将持续以绩效为导向，以多元化评价标准对教师进行个人差异化的日常与晋升评价，最终达到教师与高校共同发展的评价目标。现阶段的一些矛盾，如高校教师公务员身份是否持续、学术自治与行政管理、个体自由与社会干预、评价量化要求与成果不可量化的关系矛盾等，将在未来的发展过程中实现动态平衡[30]，国家将下放更多权力至高校层面，以绩效为导向的教师评价，最终目的仍是保证高校教师评价的质量[31]。

四、对我国高校教师评价的启示

评价目标方面，德国高校通过评价手段实现教师发展与大学发展的统一这一评价目标值得我国借鉴。党的十八大以来，中国高等教育事业取得了历史性成就，发生了格局性变化，我们建成了世界最大规模的高等教育体系。[32]在这样的发展背景下，我国高等教育从“规模”需求转向“质量”需求，对师资的要求提高。对于优秀师资，需要更加明确合理的评价目标，将其筛选出来并令其尽早、尽快留在高等教育体系当中。对高校教师的评价早已过了“短平快”的阶段，以强硬的“非升即走”模式和极其严苛的留任标准让青年教师短期内大量输出学术成果的模式也不再符合现阶段的发展导向。高校要筛选、留住优秀的人才，需要摒弃不恰当的“功利心”，建立学校和教师一体化协同发展关系。高校需要为教师提供细水长流的学术环境，才能实现教学与科研并重、人才与高校高质量并存的良性发展。

评价标准方面，德国高校教师晋升评价标准体系有可取之处。我国高校教师晋升评价标准存在“重科研轻教学”“重数量轻质量”等现象。中共中央、国务院在2020年印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确提出要改革教师评价，推进践行教书育人使命，从坚持把师德师风作为第一标准、突出教育教学实绩、强化一线学生工作、改进高校教师科研评价和推进人才称号回归学术性、荣誉性五方面指明我国高校教师评价改革方向。[33]结合我国高校教师晋升评价实际情况，可以从以下方面借鉴德国经验。其一，明确教学与研究的同等重要地位，在高校教师晋升评价标准中赋予同等权重。其二，分清评价指标主次，教学与研究为评价指标根基，是不能打折扣的硬性指标，其他的诸如促进青年学者发展、参与学术自治、人事管理能力等为次要指标，有一定的弹性空间。其三，考虑不同学科领域、不同岗位职责的不同情况，设置细化的、“一人一案”的考核标准，分类评价，注重评价的科学性与公平性。结合我国高校当前发展实际情况，构建以教学与研究为主，其他评价指标为辅的具有弹性评价空间的高校教师评价体系，有助于未来高校教师的良性可持续发展。其四，注重性别平等，应在招聘与晋升过程中考虑女性学者的实际情况，给予考虑性别在内的公平的评价标准，鼓励女性学者投身学术研究。

评价流程方面，德国高校院校两级评价与区域共评维护了评价的公平性。多名优秀青年学者竞争一个非常稀缺的高校职位的情况在我国时常发生[34]，在竞争激烈的情况下，如何加强我国高校教师评价程序的公平性与透明度是现阶段亟待解决的问题。德国高校的一些做法值得我们借鉴。一是评价标准前置，招聘之初即明确所招聘职位的具体要求，入职后细化评价指标，晋升评价阶段按照最初设定的评价标准对聘任人员进行考核，满足前置既定的条件后即可获得终身教职，在入职时就给予聘任人员终身教职的承诺。二是严格落实院校两级评价程序，院系方面要注重组建外部专家评价队伍，参考外部同行评议意见，学校层面要真正起到监督作用，保证院系评价程序的公平性。三是加强区域内高校教师评价沟通交流，如在京津冀、长三角及珠三角等高等教育高地，校级教师评价机构定期沟通交流，拟定符合实际情况的评价标准，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合，以保证公平。

注释：

①柏林高校联盟由三所国际知名的研究型大学和享誉全球的医学院组成，研究型大学为柏林洪堡大学、柏林工业大学和柏林自由大学，医学院为柏林夏里特大学。由于柏林夏里特大学由柏林洪堡大学与柏林自由大学医学院合并成立，属于大学附属医院，不具有综合性高校的代表性，故不作为本文研究对象。

②近年来，有专家学者对德国的异校晋升制提出质疑，部分高校开始对教师本校晋升开展尝试，如慕尼黑工业大学。

③其他指标包括参与学术自治、促进青年学者发展、人事管理能力、语言能力、知识产权转让等。

④在这一环节中，聘任委员会需要考虑男女比率，如果女性申请者通过初筛的比率低于50%，则邀请所有符合条件的女性申请者参加面试，或者至少邀请与通过初筛的男性申请者人数一致的女性申请者参加面试。

⑤利益相关的人包括商业伙伴、申请者的同事、申请者的雇佣者等。

⑥柏林自由大学十分注重机会的公平性，当拟招聘教授职位所在机构的女性教师不足时，主动寻觅符合条件的女性候选人，在相同条件下，优先招聘女性，直至拟招聘机构男女比例达1∶1。

参考文献：

[1][30]张曦琳.德国高校教师学术评价机制变革：矛盾冲突与关系平衡[J].比较教育研究，2022，44（2）：42-50.

[2][4][5]EUI.Germany， academic career structure[EB/OL].（2018-08-28）[2023-03-29].https：//www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/Germany.

[3]彭湃.德國大学教师聘任制改革及其启示——以初级教授职位的引入为例[J].外国教育研究，2015（2）：32-45.

[6][29]刘传熙.德国高校教师绩效管理及启示[J].广西教育，2019（4）：84-87.

[7][8][9]Humboldt-Universit?t zu Berlin. Berufungs-und Tenure-TrackSatzung der HumboldtUniversit?t zu Berlin[EB/OL].（2022-02-08）[2023-04-16].https：//www.hu-berlin.de/de/berufung.

[10][12]Humboldt-Universit?t zu Berlin. Das Tenure-Track-Verfahren der HU Berlin[EB/OL].（2022-02-08）[2023-04-20].https：//www.hu-berlin.de/de/berufung.

[11]Humboldt-Universit?t zu Berlin. Evaluationskriterien und -ma?st?be im enure-Track-Verfahren[EB/OL].（2020-02-08）[2023-04-21].https：//www.hu-berlin.de/de/berufung.

[13][14][15]Technische Universit?t Berlin. Satzung der Technischen Universit?t Berlin zu Berufungen von Professorinnen und Professoren und von Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren（Berufungsordnung）[EB/OL].（2019-01-16）[2023-04-18].https：//www.tu.berlin/arbeiten/wichtige-dokumente/rechtsvorschriften/.

[16][17][18][19]Technische Universit?t Berlin. Tenure-Track-Ordnung der Technischen Universit?t Berlin[EB/OL].（2018-12-05）[2023-10-29].https：//www.tu.berlin/arbeiten/wichtige-dokumente/rechtsvorschriften/.

[20][21][22]Freie Universit?t Berlin. Berufungsordnung der Freien Universit?t Berlin[EB/OL]（2018-10-17）[2023-09-19].https：//www.fu-berlin.de/sites/tenuretrack/index.html.

[23]Freie Universit?t Berlin. Juniorprofessur und Tenure Track[EB/OL].（2018-12-21）[2023-05-11].https：//www.fu-berlin.de/sites/tenuretrack/index.html.

[24][25][26][28]Freie Universit?t Berlin. Ordnung zur Besetzung von Tenure-TrackProfessuren， zur Evaluierung von Tenure-TrackProfessorinnen und Tenure-Track-Professoren sowie zur Bew?hrungsfeststellung von Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren der Freien Universit?t Berlin （Tenure-Track-Professuren-Ordnung）[EB/OL].（2018-12-21）[2023-05-11].https：//www.fu-berlin.de/sites/tenuretrack/index.html.

[27]Fachbereich Geschichts-und Kulturwissenschaften- Altertumswissenschaften/Institut für Pr?historische Arch?ologie. Universit?tsprofessur für Pr?historische Arch?ologie[EB/OL].（2022-01-30）[2023-05-11].https：//www.fu-berlin.de/sites/tenuretrack/index.html.

[31]王琨.绩效与市场：德国高等教育改革新动向[J].中国成人教育，2015（6）：105-106.

[32]中华人民共和国教育部.教育部召开“教育这十年”“1+1”系列发布会②介绍党的十八大以来我国高等教育改革发展成效[EB/OL].（2022-05-17）[2023-05-18].http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2022/54453/.

[33]中华人民共和国中央人民政府.中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[EB/OL].（2020-10-13）[2023-05-20].http：//www.gov.cn/zhengce/2020-10/13/content_ 5551032.htm.

[34]武漢大学“3+3”聘用制引发争议，教师淘汰率 97%[EB/OL].（2018-12-18）[2023-05-20].http：//www.Sohu.com/a/282678426_788170.

Multidimensional Analysis and Enlightenment of Teacher Evaluation in German Universities

—Taking Three Universities of the Berlin University Union as Examples

SUN Siyu1，2

（1.School of Education， Renmin University， Beijing 100872， China;

2.Higher Education Professional Committee of Chinese Society of Educational Development Strategy， Beijing 100872， China）

Abstract： Since the introduction of the junior professor position in 2001， the reform of teacher evaluation in German universities has begun to focus on performance. In this study， three elite universities in Berlin University Union， Humboldt University Berlin， Technical University Berlin， and Free University Berlin， are selected as case studies， to analyze the dimensions of teacher evaluation objectives， evaluation contents and standards， evaluation procedures and methods， and the use of evaluation results. It is found that the evaluation of German university teachers continuously clarifies the objectives of teachers evaluation in the process of development， emphasizes the synergistic development of the university and teachers， builds a diversified evaluation standard system， reserves the flexibility space in the light of the actual situation， standardizes the evaluation procedure at two levels of institutions， and strengthens the evaluation fairness and transparency. Its characteristics and trends can provide ideas and reference for the reform of the evaluation system of university teachers in China.

Keywords： Germany; College teachers; Recruitment evaluation; Daily and promotion evaluation

编辑 朱婷婷   校对 吕伊雯