探析新时代石油化工企业人才队伍建设

［摘 要］国有企业是助力我国国民经济稳定发展的关键组成部分，随着经济全球化发展进程加快，我国市场经济迅猛发展，企业间生存发展压力愈发激烈，唯有增强核心竞争优势，才能抢占市场份额，实现长久发展目标。新时代背景下，石油化工企业已逐步进入提质增效、转型发展的攻坚阶段，复合型人才是企业长久发展的核心要素，重视企业人才培养以及利用，充分发挥人才价值优势，能提高整体工作效率以及质量，增强核心竞争能力。为了探讨新时代石油化工企业人才队伍建设路径，本文以現阶段石油化工企业人才队伍建设现状为引线，阐述现存问题发生原因，以此为基础提出可行的优化策略。

［关键词］新时代；石油化工企业；人才队伍建设；对策

［中图分类号］F24文献标志码：A

石油化工行业是新一轮产业发展的重要组成部分，具有诸多应用前景较为广阔的关键技术，是助力我国国民经济发展的基础行业。对石油化工企业而言，其要想实现可持续发展目标，需重视对各类资源的合理利用，尤其是对内部人才的合理配置以及使用，发挥人才的强势推动力作用，加快实施人才发展战略，助力企业高质量发展。石油化工企业应加强和优化已有人才队伍规范化建设，为员工搭建适宜的发展平台，构建良好的人才培养环境，在其培育、使用等方面投入更多精力，夯实企业人才组织队伍，增强核心竞争优势，为企业实现可持续发展目标奠定基础。

1 石油化工企业人才队伍建设现状

1.1 人才队伍整体素质待提高

当前阶段，各地石油化工企业很多员工是非专业出身，未经过系统的、专业化培训，继续教育工作较为滞后，使得各类人才学习深造的机会不多，知识以及信息得不到及时补充，从而导致企业人才队伍整体能力弱化，难以满足企业岗位实际需求。加之部分员工缺乏自主学习意识，长期安于现状，难以促进专业技能水平提高。此外，因管理体制存在弊端，导致优秀的人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成人才创新意识以及能力不够，整体素质较低。

1.2 人才比例及结构不够合理

近年来，随着石油化工企业发展规模不断扩大、用工方式逐步调整以及用工招聘门槛提高，企业人才队伍在年龄、学历、专业结构等方面发生了新变化。年龄结构多以具备丰富经验的老龄员工为主，存在中、青年人才比例失衡现象；学历结构多趋向高端化人才，出现普、专、研人才比例失衡现象，尤其是新入职员工多以多学历为主，接触日常工作后，因诸多因素影响，离职情况频发［1］。此外，随着新能源行业步入高速增长期，新能源人才数量与质量难以满足企业转型发展所需，落地技术演进的尖端创新型人才、善于发掘增长机遇的复合型人才等较为稀缺。

1.3 人才职业发展渠道较单一

因部分石油化工企业管理者将精力放在业务拓展以及日常经营管理等方面，未能重视对人才的合理利用，投入财力以及物力等资源不足，对人才提供物质等方面的支持较少，加之缺乏系统有效的培训，导致其多侧重自我封闭学习，知识更新以及继续教育稍显滞后，实际培养效果不理想。当前阶段，有的石油化工企业干部评价体系尚不完善，评价指标科学性有待提高，导致优胜劣汰机制落实效果不佳，难以激发相关人员工作积极性与创造性。甚至很多中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，导致整体工作效率较低。人才需求得不到满足的情况下，出现人才流失或自身作用发挥受限等现象。该传统发展渠道存在滞后性弊端，横向发展渠道以及多重发展渠道更能适应国有企业组织扁平化以及多元化发展其趋势。但需注意，传统发展渠道不可被完全淘汰，有些岗位需要保留，可将其与多重职业发展渠道相结合，构建适宜企业自身发展的最佳通道。

2 石油化工企业人才队伍建设存在问题原因分析

2.1 对人才管理重视不足，引才意识较为淡薄

部分石油化工企业管理者对人才管理认知不够全面，重视程度较低，对人才的需求仅局限于技术岗位以及传统职能岗位，缺乏强烈的引才意识。甚至在传统人才管理思维影响下，部分企业管理者更看重经验以及资历，排斥新进人才，导致企业后进力量薄弱，缺乏创新性。造成这一现象的主要原因在于管理者将精力放在运营管理上，未能知晓人才队伍建设的重要性，加之疏于构建自身的企业文化，导致企业员工缺乏对人才队伍建设必要性的认知，盲目认为只要进入国有企业即可，长期安于现状，缺乏竞争学习意识，此种滞后的观念以及意识一定程度上阻碍了企业良性发展，造成了恶性循环。此外，因人才管理理念滞后，石油化工企业管理者多将人才招聘、引进、培训等工作交付给人力资源管理部门，因其在管理过程中仍采用传统的招聘程序以及流程，未能考虑创造性地挖掘人才，完成人才科技成果转化，实现保证人才的有效使用以及管理。

2.2 人才培训体系不全，管理水平仍需提升

培养体系不健全阻碍了石油化工企业整体效益提高，其原因在于以下方面。第一，企业对培训体系投入有限。因培训体系建设过程中需投入相应经费、时间以及精力，此种情况下，大部分企业不愿意投入更多资源打造完善的培训体系。第二，管理者对培训体系认知存在片面性弊端，认为该项工作仅是为了提升员工的技能、知识水平等，忽略了培训体系对企业战略发展的重要意义，从而导致培训体系建设违背了企业人才战略发展需求。第三，传统授课方法枯燥乏味，未能依据员工需求展开培训，导致培训方式单一，难以激发员工学习兴趣，保证培训效果。加之培训内容笼统，未能考虑到不同部门之间的差异，存在培训科目设置不合理的问题。第四，因培训效果评估需准确收集员工培训前后相关数据，然而在实际操作中，受时间、资源等因素限制，数据收集困难。加之员工个人特征、经验以及期望等均会影响其对培训的接受程度以及效果，这种个体差异使得培训效果评估更为复杂。

2.3 使用管理机制欠缺，人才优势发挥不够

部分石油化工企业尚未构建完善的人才使用管理机制，在对人才进行培养以及开发时，未能做到因才施用，忽视了人才的个性化需求，未能依据其特长有侧重性地培养以及开发岗位人才。与此同时，在员工职业发展渠道完善以及创新过程中，有的企业固守传统的规章制度，导致有能力的员工无法调配至适合自己的岗位，使其优势发挥不够，难以助力企业高质量发展。

2.4 绩效激励体系亟待完善

部分石油化工企业因激励体系不完善，仍存在传统平均主义分配弊端。该分配理念与按劳分配在原则上存在对立关系，不论劳动成果的多少好坏、贡献大小，一律得到同样的收入和享受同样的待遇，抑制了员工主观能动性的发挥，严重挫伤了员工的积极性与创造性，造成协作低效、生产力下降等负面效果。加之激励形式单一，多以奖金、年薪等形式为主，未能满足员工个体化需求，难以激发其内在潜能。

3 新时代石油化工企业人才队伍建设对策

3.1 提高人才管理重视程度，拓宽引才渠道

第一，提高人才管理重视程度。企业管理者需知晓人才管理的必要性以及重要性，树立“以人为本”的理念，提高重视程度，从认识以及行动上把握人才基础地位，树立可持续发展人才观，实现第一资源从物质到人才、从人才管理到人力资源开发的转变。与此同时，需加大宣传力度，营造良好氛围环境，通过条幅、宣传栏等方式，宣传石油化工企业人才队伍建设现状，包含人才结构情况以及未来培养计划等。也可借助微信公众号、官方网站等手段，提高人才队伍建设活动影响力，强化员工思想认知，激发其自主学习兴趣，实现专业技能水平的提高。第二，明确引才需求，合理把控引才结构。一方面，管理者需在企业战略规划的基础上把握各个部门对人才数量以及质量上的需求，为人才引入提供指导；另一方面，在充分调查的基础上，需合理预测人才队伍数量需求以及专业结构分布，有重点地引入人才，维持人才队伍建设专业结构、年龄结构、学历结构平衡［2］。第三，拓宽人才引进渠道。一方面，需秉持公开、透明的原则，不断拓宽线上、线下人才引进渠道，通过广泛宣传企业文化、招聘需求以及薪资待遇，吸纳高素质人才，夯实企业人才组织结构；另一方面，可与重点院校、科研单位交流合作，吸引更多的高水平人才。此外，对于高层次的紧缺人才，企业可采用兼职、特聘专家等形式，吸引其为企业服务，降低企业人才引进成本。也可通过学术交流、论坛等形式，吸引社会人才加入，为企业发展注入新鲜血液。第四，定期评估新进人才质量，确保其符合企业发展需要，为新员工提供必要的培训以及指导。也要注重人才的激励，为其提供良好的薪资待遇、晋升机会以及福利待遇，激发员工工作积极性以及创造性。

3.2 健全企业人才培养体系，提高人才素养

第一，加大培训经费投入力度。完善人才培训配套资源，如培训经费、师资力量、培训基地、信息系统等，建立人才培养基金，定期投入，保障培训工作正常开展，从而开展新技术、新工艺等知识技能培训。

第二，制定人才培养计划。一是针对不同类别的人才，制定长期以及短期人才培养计划，前者对應企业人才培养蓝图，后者包含年度人才培养目标，明确关键培养项目、途径方法、责任主体等。这一过程中，企业需通过问卷调查、面谈等方式，全面了解员工的学习需求以及兴趣，实现针对性培训，激发其学习热情以及积极性。也可依据市场需求进行前瞻性培训，提前准备。二是丰富培养内容，打破知识界限，通过知识结构的全面梳理，有效划分不同知识领域系统，全面提升人才能力、技能、知识储备以及实践等多维层面专业化。三是需健全激励机制，完善奖惩制度、优化晋升机制，激发员工学习热情以及动力。例如，通过学分制或成长积分制，记录员工的学习成果以及表现，依据其不同等级提供相应的奖励机会。可通过晋升机制，提高员工职业发展空间，鼓励其不断学习以及提升。

第三，丰富培训方式。一是人才培养也应注重产学研的深度结合，实现三者的协同发展，从而发展为复合型人才，助力企业高质量发展。二是通过专题讲座、名师宣讲、轮岗交流、外出学习等方式，满足不同员工个体化需求，也可通过校企合作、订单式培养等途径，为员工提供基础培训以及专项需求培训，提高专业能力。这一过程需结合案例教学法、互联网教学法等教学举措，激发员工学习积极性，强化培训效果。三是聘请行业内外专家进行指导，搭建人才培养基地，让员工知晓继续教育的重要性，从而发挥主观能动性。

第四，加大培训效果评估力度。一是在培训开始前，需设定清晰的目标以及预期效果，确保在评估培训效果时更加具有针对性。二是需注重动态化培训，落实跟踪以及观察工作，通过实时考核明确员工培训效果，针对不足之处，对培训内容进行优化，实现目的性培训，强化培训效果，提高其综合素养［3］。三是通过问卷、访谈等方式，收集员工在培训前后的相关数据，便于对比分析。四是构建反馈机制，促使员工在培训过程中提供反馈，便于及时调整培训内容以及方式。

3.3 健全人才使用管理机制，实现人尽其才

第一，需完善以及创新用人机制，确保看学历、职称等准入门槛的同时也注重员工个人能力，依据岗位需求，制定适应的用人机制。第二，健全选人机制。管理者需明确企业内部各个部门员工晋升标准，秉持公开、公正的原则选拔人才，通过笔试、面试等形式，落实竞争上岗制度，严格遵守集体决策制度，保证人才选拔的透明性。第三，健全人才分类管理制度，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，盘点企业人才队伍建设情况，构建人才信息库，划分人才类型，实现分类管理以及使用。例如：针对研发型人才，企业管理者可采用项目管理思维，提高科技成果转化奖励力度，激发其内在潜力；针对经营管理型人才，可通过提升其学历水平以及职称水平等形式，激发其积极性，提高其与对应岗位的适配度。与此同时，可打破传统人才使用管理机制禁锢，明确不同岗位晋升标准，加强对技术人才的培训以帮助其提升除技术水平以外的其他能力，如沟通、协调、领导能力等，让其更好地适应管理岗位，建立技术与管理双向晋升通道，为技术人员提供更多的晋升以及发展机会。此外，也要注重激励机制建设，鼓励技术人员积极参与管理岗位，提升企业整体管理水平。第四，完善人才流动机制，鼓励高层次的人才在担任原有职务的同时，能够通过竞聘的形式在企业内部流动，鼓励企业退休高层次人才返聘其他非固定岗位，满足企业用人需求，帮助企业其他员工积累更多的经验以及资源。与此同时，可通过人才晋升、轮岗、交流机制，丰富员工工作经验，提高其业务能力。

3.4 完善人才绩效考核机制，健全激励体系

第一，健全人才考核评价机制。一是成立考核小组，负责人才绩效考核机制的完善以及考核工作的落实。该小组管理人员需强化绩效管理意识，以文件宣传的形式，落实绩效考核相关内容宣传工作，对各部门主管人员进行培训，使其发挥主体考核职能，早期发现下属员工实际工作中存在的不足之处，并给予专业化指导。二是管理者需优化以及完善人才考核评价机制，消除传统考核模式重学历、资历，轻能力、业绩的思维弊端，针对各岗位人才特点，从岗位职责标准入手，建立三维人才评价体系，即目标导向的能力评价、结果导向的业绩评价、价值导向的潜力评价，明确员工综合素质，帮助员工清醒地认识自身，发现自身优劣势，寻求不断提升个人能力、沉淀思想的最佳途径。三是，需秉持客观、公正、公开的原则，不断创新以及改进各类人才的评价方式，探索具有个性化的评价方法，保证评价结果的准确性。此外，需合理运用考核结果，将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩，切实发挥激励作用。

第二，完善绩效激励机制。为了激发人才工作积极性以及创造性，企业管理者需完善绩效激励机制，增强员工认同感，有效避免人才流失。一方面，需健全与员工工作业绩相联系、鼓励人才创新的激勵制度以及福利制度，建立知识、技术以及技能参与分配、收入分配向高技术、高技能以及高业绩的人才倾斜的薪酬分配机制，打破平均主义分配弊端；另一方面，需构建职务提升、收入分配倾斜等多种人才激励机制，激发各类人才的积极性以及内在潜能，深挖其价值优势，实现全面发展。

4 结语

人才是企业发展的源动力，是增强竞争优势的核心要素，是实现长久发展目标的重要保证，石油化工企业也不例外。然而当前阶段，部分石油化工企业并未重视人才管理工作的开展，普遍存在人才引进机制不完善、培训体系不健全、使用管理机制缺位等现象，导致企业人才队伍建设成果难以契合自身发展需求。对此，管理者应革新思想观念，提高人才管理重视程度，通过人才引进、加大培训力度、健全人才使用管理机制以及绩效考核机制等举措，激发员工工作积极性以及内在潜能，使其完全发挥自身价值，提高整体工作效率以及水平，推动企业高质量发展。

参考文献

［1］宋运通. 中国石油炼化企业人才队伍建设的思考［J］. 北京石油管理干部学院学报，2021，28（3）：14-20.

［2］崔艳茹. 石油企业人才发展面临的问题与开发思路［J］. 现代企业，2021（10）：60-61.

［3］罗庆英. 浅析石油企业人才培训与开发［J］. 人才资源开发，2020（11）：86-87.

［作者简介］吴迪，女，吉林舒兰人，中国石化销售股份有限公司贵州六盘水石油分公司，中级会计师，本科，研究方向：人才培养。