新时代背景下企业员工绩效薪酬体系的改革与完善探讨

［摘 要］随着经济新常态的到来，企业改革也进入了一个关键的阶段，员工绩效薪酬体系的改革成为当务之急。本文旨在深入探讨企业绩效薪酬体系改革的重要性，并就如何唤醒员工的绩效意识、增加有效的激励机制、优化薪酬结构等方面提出实际的建议与措施，以期促进企业的可持续发展。

［关键词］绩效薪酬体系；改革；企业

［中圖分类号］F24 文献标志码：A

完善的企业内部管理制度可以优化企业的管理机制，提高企业的管理水平，因此现代企业应该加强内部管理，完善绩效薪酬管理体系，根据公司的实际情况科学地设定薪酬政策。企业必须结合供给侧结构性改革优化内部结构，建立一套有效的薪酬管理模式，从而提升公司的市场份额和市场竞争力，实现可持续的经济效益。为此，企业应当重新审视薪酬管理制度，建立完善的员工绩效薪酬管理体系，以便在激烈的市场竞争中保持优势。

1 新时代背景下的企业员工绩效薪酬体系概述

1.1 新时代的社会经济环境和企业发展态势

当前，数字化经济已成为中国经济发展的新动力。它利用计算机和互联网技术，将复杂的数据转换为可以被人类操作的形式，从而实现商业和经济活动的自动化和智能化。数字化经济的应用已经渗透到了各行各业，从金融业到制造业、服务业，它不仅可以极大地提高企业的生产效率，而且还能够促进经济发展和创新，提升管理水平和效率，为社会发展带来了巨大的变革。

新经济时代，我国的制造业也必须向数字化制造、智能制造、服务化的方向发展。与此同时，新兴产业也在我国逐步成型，如新能源、新材料、新医药等。这些产业的发展将对经济社会的发展带来重要影响，同时也会对人才结构产生深刻的影响。未来，在我国新经济发展中，如何培养和引进新型高技能人才，将成为一个重要的问题［1］。

1.2 绩效薪酬体系的概念与特点

绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。其特点可以概括为以下八个方面。其一，绩效导向。绩效薪酬以员工的工作表现和成就为基础，将薪酬与绩效直接挂钩。表现优异的员工可以获得更高的薪酬奖励。其二，个性化定制。绩效薪酬通常是针对个体员工制定的，根据每个员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平，因此具有个性化和差异化的特点。其三，激励性强。绩效薪酬可以有效地激发员工的积极性和工作动力，因为员工知道自己的努力和表现会直接影响到薪酬水平。其四，目标导向。绩效薪酬制度通常会设定明确的目标和指标，员工需要根据这些目标去努力工作，达成目标可以获得相应的奖励。其五，灵活性。绩效薪酬制度具有一定的灵活性，可以根据组织的需要和员工的表现进行调整和变化，以保持制度的有效性。其六，反馈机制。绩效薪酬制度通常伴随着定期的绩效评估和反馈过程，让员工清晰地了解到自己的表现和发展方向。其七，公平公正。绩效薪酬制度应该建立在公平公正的基础上，确保评估和奖励过程公正无私，避免出现偏袒或歧视。其八，持续改进。绩效薪酬制度需要不断地监测和改进，以确保它能够适应组织的发展和变化，保持其有效性。

1.3 新时代背景下的企业员工绩效薪酬体系改革原因

其一，应对市场竞争压力。随着市场竞争的加剧，企业必须采取有效措施来吸引并留住优秀的员工，以维护自身的竞争力。而薪酬则是企业给予员工的最佳回报，因此在行业内竞争激烈的情况下，企业应该根据实际情况，灵活调整薪酬结构，以确保自身的长期发展［2］。

其二，实施绩效管理的需要。薪酬与绩效管理息息相关，优秀的薪酬制度必须建立在绩效管理的基础上，并且能够为其提供充足的激励机制。通过对薪酬的改革，企业能够提高员工的积极性，帮助员工取得更高的成就，从而为公司的长期发展提供强有力的支撑。

其三，顺利推进组织变革。随着企业的发展，组织变革是必不可少的，这也会对薪酬体系产生重大影响。例如，企业可能会扩大业务范围、重新设计组织结构、推出新产品、开拓新市场，这些都会对薪酬体系造成重大影响，因此必须进行相应的调整。

其四，符合法律法规要求。企业在运作过程中必须严格遵守国家和当地的劳动法规，并适当调整工资水平，以满足这些法规的要求。近年来，我国政府一直在努力完善劳动法，为员工提供更加公平、公正的工资福利。因此，企业应该及时了解这些变化，并采取适当的措施来确保其合规运作。

其五，平衡企业内部薪酬。企业的薪资结构必须保持公平，企业应当采取措施来改善薪资结构，缩小内部薪资差距，以提高员工的满意度、忠诚度，并促进团队凝聚力，为公司的持续发展奠定良好的基础。

第六，合理满足员工需求。随着时代的发展，员工的薪酬需求也在不断变化。为了满足这种变化，企业应该及时关注员工的反馈和建议，并采取相应的薪酬策略来适应员工的需求。例如，有些员工希望获得更高的薪资福利，而另一些则希望获得更多的职业发展机会，企业应该根据这两种情况，采取差异化的薪酬策略，以吸引和留住优秀的人才［3］。

2 新时代背景下企业员工绩效薪酬体系存在的问题

2.1 公平性欠缺

薪酬管理工作最受企业人员关注的便是待遇公平性，倘若薪酬管理体系存在公平性不足的问题，那么企业内部将人心涣散，员工对工作难以投入热情。当前，有不少企业在人力资源管理中对薪酬管理的公平性重视不足，一方面，企业薪酬标准差异明显，同行业内不同企业的薪酬标准相差悬殊，会直接影响员工的离职率。而人才作为企业发展的关键基础，倘若人才流失严重，必定影响企业稳定发展，所以为了缩减成本而盲目调低薪资水平的做法不可取。另一方面，部分企业薪酬结构完全依据岗位等级设定，模式太过单一，难以让员工信服，也无法了解企业的发展战略目标。尤其是在高新技术型企业当中，如果技术人才的薪资水平较低且晋升通道狭窄，会影响人才的工作热情。

2.2 激励效果不佳

尽管传统的薪酬制度为员工提供了晋升机会，但却难以激励员工持续学习新技能，从而推动其职业发展，因此企业有必要开发出更具灵活性的薪酬激励机制，以期让员工在职场上实现自身价值。虽然宽带薪酬理念的薪资体系已经问世，但是由于实施范围和条件的局限，其成功的案例仍然相当有限。企业将横向激励替换为纵向激励，却忽视了纵向激励的重要性，从而导致晋升过程变得极其艰辛，甚至可能会招致员工的强烈抗议。

2.3 绩效评估指标不合理

通过绩效评估，可以更好地识别出员工的关键行为，从而更有针对性地提升其表现。这些关键行为包括但不限于：承担责任、履行义务、改善客户满意度等。因此，企业应该灵活运用绩效评估指标，以更好地反映其经营状况，提升其管理水平。尽管许多中小企业在选择绩效指标时会遵循一些模板，但这种做法并不能充分反映出员工的企业文化，也不利于对员工的工作表现和实际贡献的评估。此外，一些企业为了节省成本，会制定过多的绩效指标，从而削弱了这些指标的实际意义，导致无法有效地评估员工的工作

表现。

3 新时代背景下企业员工绩效薪酬体系改革策略

3.1 科学的战略目标与定位

企业战略旨在通过对公司的优势、不足、机遇和潜在风险的全面评估，来确定未来的发展方向和行动步骤。在不同的业务领域，企业的战略也应该根据具体情况进行细化。显然，企业的战略取决于公司内部的团队协作能力，因此人力资源战略已经成为业务领域中至关重要的一环。薪酬战略作为一种重要的人力资源战略，必须以确保其有效性和可持续性为目标，以便更好地满足企业的发展需求。

3.2 合理的制度设计与制定原则

通过薪酬战略的设计，将其转换成具体的薪酬机制、技术措施和管理流程，能够有效地激励员工，让员工更好地融入公司的战略。只要能够达成这样的结果，公司就能够在市场上占据先机，因为只有将战略贯彻到每位员工的日常工作中，员工的表现才能达到公司的预期目标。在制定公司薪酬制度时，企业应该考虑如何将其付诸实践，并确保它既能满足公司的内部需求，又能与公司的外部环境相协调。这样才能最大限度地实现公司给予的薪酬制度的目标。

绩效薪酬体系的制定应遵盾以下原则。其一，战略导向原则。企业应该把公司的薪酬制度与公司的长远发展目标紧密联系起来，让薪酬制度成为公司持续增长和发展的重要驱动力。其二，合法性原则。合法是所有企业制定任何制度都应该遵循的基本原则，薪酬制度的设计也不例外。其三，公平性原則。公平的薪资制度是企业成功的关键，它不仅可以促进员工的积极性和主动性，而且还可以为企业带来更多的收益，从而让企业更加稳定地运营。其四，激励性原则。企业应该采取多种措施来提高员工的工作积极性，包括提供公平的薪酬待遇、激励竞争机制、为员工提供更多的发展空间和更多的发展机会，以及通过合理的薪酬体系来激励员工的积极性和创造力。其五，竞争性原则。当企业的薪酬水平达到一定的标准时，它就能够在当今激烈的人才市场中脱颖而出，并且能够有效地激励员工，让员工长期留在企业，从而获得更大的发展空间［4］。其六，经济性原则。在设计企业的薪酬体系时，应该充分考虑收益与成本之间的平衡。

3.3 有效的激励机制与分配方案

为了提高企业的竞争力，企业应该重视培养和激励人才。企业应该建立一个能够体现实际贡献的、具有自治性的、面向优秀员工的薪酬分配体系。同时，企业还应该根据员工的岗位、工作量和表现来决定薪酬的数额。通过这种方式，企业能够使员工清楚地了解到自身的工作职责和贡献，进而提高员工的积极性，最终提升企业的整体经济效益。为了提升企业的效率，企业应该实施一种按劳分配的模式，即将生产要素纳入企业的利润分配中。通过这种方式，企业能够鼓励高级管理人员根据自己的知识、专利、信息、资金等因素来决定企业的收益。在实际操作中，企业应该建立知识权入股制度和技术创新制度。为了更好地激励和培养关键岗位的技术骨干和重点项目的领导者，公司将提供多种不同的薪酬福利，包括协议工资、项目工资年薪制等。

4 新时代背景下企业员工绩效薪酬体系完善对策

4.1 建立公平的绩效评估体系

在构建一个具有公正性和可衡量性的薪酬管理体系时，必须采取科学、合理、全面的绩效评估方法。因此，绩效评估应该具备明确的宗旨，而非仅仅作为一种工具，以达到最佳结果。为了保证绩效评估的客观、公正，企业应当精心设计考核项目、权重和内容，并且明确规范，以便让所有参与者都能够获得公正、客观的评价。只有这样，才能让参与者对评估的结果感到满足、认可。在进行考核时，企业应该采取更加灵活的方法。许多企业通常采取上司对下属进行评估的方法，但由于可能产生主观倾向性，这种评估方法可能并不够客观。因此，企业应采取一种更加全面、综合的评估方法，以获得更加准确的评估结果，避免员工产生不公正的情绪。最终，考核结果必须及时传达，以便被评估者可以根据其表现及时纠正自身的不足，从而更好地实现绩效评估的目标。

4.2 设计灵活的激励机制

为了建立一个公平的薪酬管理体系，需要合理地设计薪酬激励机制，以确保企业在运营中能够从外部、内部和个人三个方面获得相对公平的报酬。在这个过程中，企业应该遵循以下原则。其一，薪酬差异性原则。员工的工作内容和技能各不相同，员工对公司的贡献也各不相同。因此，薪酬水平应该适当调整，以鼓励员工持续进步。其二，及时调整原则。随着时代的发展，薪酬制度必须不断完善，以确保公正、合理的分配。其三，要坚持鼓励优秀者、激励落后者的原则，既要给予优秀者更多的报酬，又要给予落后者更多的支持，以此来推动工作的持续改善，实现全面的公正。其四，企业必须坚持一项基于多方满足的原则，即通过合理的薪酬激励来促进员工、企业以及整个社会的共同发展，以达到更加公平的薪资

管理［5］。

4.3 个体差异的精准评估与体现

在新时代背景下，企业员工绩效薪酬体系的完善需要考虑个体差异的因素，并采取相应的措施。其一，要加强对员工的了解和分析，以便更好地掌握员工的特点和需求。其二，要注重员工的培训和发展，培养出更多的高素质人才，提升员工的工作效率和质量。其三，要关注员工的心理健康状况，避免因过度压力导致其出现心理问题。其四，要建立健全企业文化，营造良好的企业氛围，增强员工归属感和忠诚度。

4.4 完善绩效评估指标体系

企业在了解自身情况后制定考核体系，包括企业规模、企业组织结构、企业经营情况及企业业务目标等，在明确企业战略发展目標的基础上对现有的考核体系进行调整与优化，对考核指标影响因素进行确定，并实现考核指标量化，有效控制主观因素，构建起完善的指标考核体系，从而对管理进行优化并可以提升绩效考核水平。此外，不同的部门管理内容、管理目标也不相同，不同的工作岗位、层级等所需要承担的责任与任务也存在区别，因此在制定考核指标时不得出现一刀切现象，从而明确岗位责任，充分发挥出绩效考核在企业发展中的作用，同时激发员工的工作热情，实现企业与员工共同的发展目标。

5 结语

绩效薪酬激励体系对于企业来说至关重要，它不仅能够激励员工的积极性，让员工发挥出最大的价值，还能够帮助企业清晰地定义发展理念和目标，为企业的长期发展奠定坚实的基础。为了充分发挥该体系的潜力和价值，企业必须对其开展彻底的改革和完善工作，以实现它的最佳效果。

参考文献

［1］刘秉泉. 职位体系与企业薪酬管理——企业薪酬制度改革热点问题系列谈［J］. 2021（3）：42-43.

［2］李娜. 绩效工资改革背景下企业绩效考核难点研究［J］. 商场现代化，2022（23）：90-92.

［3］黄晓彤. 企业绩效薪酬体系的现存问题及改进对策［J］. 企业改革与管理，2022（11）：58-60.

［4］方青. 企业绩效工资分配实施要点及优化措施探讨［J］. 企业改革与管理，2021（24）：99-100.

［5］张丽霞. 新时期建立高效人力资源绩效薪酬体系探讨［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（4）：60-63.

［作者简介］周天倩，女，陕西宝鸡人，云南帮克会计师事务所（普通合伙），会计师，本科，研究方向：财税管理。