护士长真实型领导与护士角色模糊和离职倾向的关系研究

罗苏娴，曾超男，张静华，白阳娟，周洁

（1.昆明医科大学第一附属医院 心脏内一科，云南 昆明 650032；2.中山大学肿瘤防治中心 泌尿外科，广东 广州 510060）

角色模糊指个人对角色和角色职责缺乏明确的认知[1]；其程度越高，护士感知工作压力就越大，工作满意度越低，易出现离职倾向[1]。 真实型领导是促进积极心理能力和伦理气候， 促使追随者自我积极发展的领导行为[2]。 真实型护士长吸引、激励并关心护士成长，营造乐观向上工作氛围，提升护士参与角色及职责的意愿和信心， 更愿意留在组织忠诚效力[3-5]。 以往学者多探讨两两变量间的关系，且我国护理领域相关研究仍较少。 本研究探讨护士长真实型领导与护士角色模糊和离职倾向的关系， 以期为护理管理者采取针对性措施有效降低护士离职倾向提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2021 年12 月—2022 年12 月，采用便利抽样法抽取昆明医科大学3 所附属医院护士为研究对象。 纳入标准：国家注册护士，在所属医院工作≥1 年；由科室护士长管理≥3 个月；知情同意本研究，自愿参与。排除标准：休假或产假护士；规培和进修护士；护理管理人员。2021 年12 月便利抽取26 名昆明医科大学第一附属医院护士进行预调查，护士离职倾向标准差为17.79 分。 样本量根据横断面调查公式n=（uα/2σ/δ）2；取δ=2，α=0.05，uα/2=1.96，得出n=304，考虑20%的脱落率，最终样本量为365名。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料问卷 自行设计，包括科室、年龄、性别、婚姻状况、教育程度、职称、工作年限、聘用性质和月收入。

1.2.2 真实型领导问卷 （Authentic Leadership Questionnaire, ALQ） 由Walumbwa 等[2]2008 年开发，蔺国超汉化修订[3]。 本研究从追随者角度测量管理者自我意识、内化道德观、平衡信息加工和关系透明，分别为4、4、3 和5 个条目，共16 个条目。 采用Likert 5 级评分法，从1（非常不同意）到5（非常同意），总分或平均分越高，真实型领导力越强。分量表Cronbach α 系数为0.91～0.95，总量表Cronbach α 系数为0.97。

1.2.3 角色模糊量表（Role Ambiguity Scale,RAS）采用Sperber[6]汉化的版本，从角色职责、角色行为、角色评价及角色结果4 个维度测量，各含4 个条目，共20 个。采用Likert 5 级评分法，从1（非常同意）到5（非常不同意）。得分越高，角色模糊程度越高。中文版量表条目水平内容效度指数 （item-level content validity index, I-CVI）为0.89，量表水平内容效度指数（scale-level content validity index, S-CVI）为0.95，Cronbach α 系数为0.90，信效度较好。

1.2.4 离职倾向问卷 （Turnover Intention Questionnaire, TIQ） 由Bothma[7]编制，共3 个维度14 个条目，离职念想（5 个条目）、离职意向（5 个条目）和求职意向（4 个条目）。 采用Likert 7 级评分法，从1（极度不同意）到7（极度同意）。 得分越高，离职倾向越高。 Cronbach α 系数为0.91。 获得原作者翻译授权后，本研究不做任何修改，通过翻译、回译及专家审阅、修正形成中文TIQ，确认与原文等效，重测Cronbach α 系数为0.90。

1.3 资料收集方法 征得3 家选定医院的数据收集许可。课题组成员告知研究的目的和意义，解释问卷填写注意事项，保证隐私不泄漏，所有数据仅供研究使用。 确保研究对象充分了解并取得其配合后由课题组成员统一发放电子问卷， 研究对象通过二维码匿名完成填写。本研究总发放365 份问卷，剔除7 份不完整问卷，共有效回收358 份，有效回收率98.08%。

1.4 统计学方法 使用SPSS 26.0 对数据行描述性分析和相关分析。计数资料采用频数、百分比等进行描述；计量资料采用均数、标准差描述；真实型领导、角色模糊和离职倾向间的相关性采取Pearson 分析确定。 采用AMOS 25.0 构建结构方程模型（SEM）检验中介效应； 检验水准α=0.05，Bootstrap 自然抽样次数设置为n=5 000 次，其95%置信区间不包含0，说明具有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 本研究共纳入358 名护士， 年龄23～52（31.74±7.21）岁；男32 名（8.94%），女326 名（91.06%）；婚姻状况:已婚264 名（73.74%），未婚89名（24.86%），离异5 名（1.40%）；科室:内科122 名（34.08%），外科129 名（36.03%），干疗科22 名（6.15%），急诊科28 名（7.82%），妇产科20 名（5.59%），儿科11 名（3.07%），其他26 名（7.26%）；受教育程度:大专46 名（12.85%），本科278 名（77.65%），硕士34 名（9.50%）；职称:护士90 名（25.14%），护师153 名（42.74%），主管护师108 名（30.16%），副主任护师7名（1.96%）；工作年限:1～5 年91 名（25.42%），6～10年157 名（43.86%），11～15 年69 名（19.27%），>15 年41 名（11.45%）；聘用方式:在编97 名（27.09%），合同制261 名（72.91%）；月收入:＜4000 元32 名（8.94%），4 000～6 999 元156 名 （43.58%），7 000～9 999 元129 名（36.03%），≥10 000 元41 名（11.45%）。

2.2 真实型领导，角色模糊和离职倾向得分情况和相关性分析 护士长真实型领导得分为（3.32±0.57）分，护士角色模糊得分为（2.95±0.29）分，离职倾向得分为（4.34±0.59）分。 Pearson 相关性分析结果显示，护士长真实型领导与护士角色模糊、 离职倾向呈负相关（r=-0.55，-0.49，均P<0.01），角色模糊与离职倾向呈正相关（r=0.64，P<0.01），详见表1。

表1 真实型领导，角色模糊和离职倾向得分情况和相关性分析（n=358）

2.3 角色模糊在真实型领导与离职倾向之间的中介效应分析 以真实型领导整体与4 个维度得分为自变量，角色模糊整体与4 个维度得分为中介变量，整体离职倾向得分为因变量建立结构方程模型。 运用极大似然法估计模型参数， 结果显示模型适配不良，见表2。 按照修正指数对模型进行修正，步骤包括3 步： （1）增加离职倾向3 个维度得分作为因变量， 探讨3 个变量整体及各维度的路径效应；（2）增加整体角色模糊的残差项e12；（3）增加整体离职倾向的残差项e13，见图1。 最终模型的拟合指标χ2=95.157，df=41，卡方自由度比（CMIN/DF）=2.321，拟合优度指数（goodness of fit index,GFI）、调整拟合优度指数（adjusted-goodncss-of-fit index,AGFI）、增值拟合指数 （incremental fit index,IFI） 和 比 较 拟 合 指 数（comparative fit index,CFI）均大于0.90，相对拟合指数 （relative fit index, RFI） 和Tucker-Lewis 指数（Tucker-Lewis index,TLI）较接近1，赤池信息量准则（akaike information criterion,AIC）=145.157，残差均方根（root mean square residual,RMR）和近似误差均方根 （root mean square error of approximation,RMSEA）小于0.05，各项拟合指标均较良好，模型可接受，见表2。修正后模型各路径系数均P＜0.01，直接和间接效应95%置信区间均不包括0，见表3。

图1 角色模糊在真实型领导与离职倾向间中介效应模型

表2 中介模型指标

表3 角色模糊在真实型领导与离职倾向间的中介效应

3 讨论

3.1 护士长真实型领导、护士角色模糊和离职倾向均处于中等水平 本研究显示， 护士长真实型领导处于中等水平，略低于李姗姗等[8]研究结果。医院人本管理鼓励护士长更注重改善关系， 愿意向护士展示自我真实的一面， 认真听取并充分考虑护士意见和建议，形成团结支持的氛围[9]。 本研究对象所在区域经济和医疗水平较发达省市有一定差距[10]，护士长真实型领导力仍有提升空间。 护士对角色理解程度适中，略低于刘静等[11]研究结果。 相较于后者研究对象为护理实习生，本研究护士均具有一年及以上工作经验，87.15%护士为本科及以上学历，具有良好认知及理解能力，更容易明确护理工作和任务，定位自身角色及职业规划。护士离职倾向处于中等水平，与孙菲菲等[12]研究结果一致。 院校附属三级甲等综合医院，对护、教、研能力要求更高，护士压力大，增加了离职可能性。但三级医院可为护士提供更多发展机会， 且国家开启三级公立医院绩效考核， 医院高度重视职工满意度，采取多项措施提升护士待遇，一定程度增加了护士留职意愿[13]。

3.2 真实型领导对离职倾向有直接负向预测作用本研究结果显示，护士长真实型领导力越强，护士离职倾向水平越低，与Hwang 等[14]研究结果一致。护士长作为临床护理直接领导者， 对护士的态度和行为极具影响力。真实型领导善于创建开放、公平的组织环境，通过灌输信任、积极情绪和乐观等多种心理结构引导护士，满足护士的基本心理需求，有效缓解压力，降低了护士情绪耗竭和职业倦怠，增进了留职意向[15]。 真实型领导能促使护士在工作嵌入、工作投入、心理所有权等方面得到提升，从工作中获得成就感，集体依附性、忠诚度、责任感和归属感增强，自愿持续为组织效力[14-15]。

3.3 护士角色模糊在护士长真实型领导与护士离职倾向间存在部分中介效应 在本研究中， 角色模糊不仅对离职倾向有直接正向预测作用， 还在真实型领导与离职倾向间有部分中介作用， 中介效应占比41.49%。 究其原因可能是：（1）护士角色模糊水平越高，越难以完成日常临床工作，无法满足患者和领导的期望， 角色冲突加剧， 产生强大困惑和工作压力，导致负面认知和情绪过剩，产生离职倾向[6]。 （2）真实型护士长展现出对信息的平衡处理、关系透明、价值观和言语以及行动的一致性， 能为护士提供明确的职业动机和使命， 提升护士对自我角色的客观认知，强化护士对自我的身份认同感和效能感，有效缓解角色模糊，更好地应对工作中遇到的各类挑战，减少了离职倾向[6，15]。

综上所述， 医院管理者应重视护理队伍的稳定性，建议通过讲座、培训、外出参观学习和进修等方式加强护士长真实型领导力的培养， 提升护士长相关理论知识和行为准则。 管理者应自身树立良好的真实型领导榜样，激励护士长看齐，更好的将真实型领导融入到工作中。 鼓励护士长阅读与沟通能力相关的书籍、文章等，促进与护士间的交流；建立护士长反思日志，定期征求护士意见反馈，积极塑造真实型领导行为。管理者还应完善健全各种制度及规范，倾听护士需求和关切，提供必要的支持和资源，减少护士角色模糊，降低离职倾向。

4 研究局限性

首先， 参与研究的护士都是来自同一级别的医院，未来研究应纳入不同级别医院护士，并扩大研究区域，加大样本量，使研究更具代表性，以提供更多的信息和资料。 其次，研究为横向设计，无法检验因果关系，未来应该进行纵向设计研究，进一步检验研究变量间关系的时效性。再次，仅纳入角色模糊验证中介效应， 今后可继续探讨更多真实型领导与离职倾向之间其他可能的中介变量。

[致谢] 感谢北京大学公共卫生学院徐红兵博士后对本研究数据处理与统计分析的指导与协助！