企业人力资源管理探究

王美

摘要：为了提高企业人力资源管理水平，结合企业实际情况，对人力资源管理策划作出分析。通过探讨人力资源管理在企业中的价值，认识到该工作可以提高工作效率、经济效益，以及实现企业长期健康发展。随后总结人力资源管理在新时期下做出的改变，分析现存问题，提出了细化人力资源招聘流程、补充绩效管理体系内容、提出创新型人力资源激励方法、采取多种人力资源培养方法，实现人力资源管理的创新，旨在全面提高人力资源利用率，为企业在市场中的竞争提供人才方面的支持。

关键词：企业；人力资源管理；数字化管理；互动互联

人力资源管理工作在企业中，一方面，决定着各个部门人员任用情况；另一方面，也关系到工作效率与质量。人力资源管理产生大量数据，这些数据在企业中共享与流动。在信息化时代下，企业纷纷开始选用数字化管理模式，人力资源管理策划在此期间也经历了诸多挑战。人力资源管理策划的不断创新与完善，提高了人力资源业务效率与质量，也使这一管理工作产生了具象化的改变，从中探索人力资源管理创新路径，以人力资源管理为着力点，为企业运营管理向新阶段的转型赋予动力。针对企业人力资源管理策划在实践中面临的问题，需要结合企业实际运营情况作出相应的总结，针对问题有的放矢地提出策略，提高企业人力资源管理效能。

一、企业人力资源管理价值

（一）提升各个部门与环节的工作效率

人力资源管理包括诸多流程，如人员招聘、岗前培训、绩效管理、薪酬发放、员工关系等，所以这便为该项管理工作赋予了系统性。企业的人力资源管理策划，使各个阶段得以衔接，掌握每个岗位员工的工作能力、岗位需求等信息，从而更加合理地调度人力资源，使人力资源的价值发挥到最大。只有员工被安排在合适的岗位，工作效率才能够得到显著提升，这对于企业而言，可以创造最大的价值。

（二）增加企业整体经济效益

企业中各个工作岗位，都需要有相应数量且高质量的劳动力，如果策划不合理，在一定程度上会出现人力资源浪费。企业人力资源管理策划，应当以所有人力资源为对象，制定优化配置方案，按照对人才能力的了解，为其安排适合的工作岗位，避免在工作中出现劳动力损失，如此还可以提升人力资源发展水平，增加企业经济效益。在激烈的市场竞争环境中，人力资源作为企业竞争必不可少的要素，只有争取更多的优质资源，才能不断增强企业的竞争力。

（三）推动企业实现健康发展

近年来，人力资源管理越来越得到各企业的重视，这是实现企业自身健康发展的关键要素。由于市场环境竞争激烈，更加需要在企业内部大力宣传人力资源管理的理念，以人才助力企业健康发展。市场中的人才需求增加，企业内部的人力资源管理工作必须有系统性的方案作为支撑，为岗位分配、绩效考核与薪酬管理体系设计、员工培训等工作提供指导，以实现人才利用率的最大化。企業高效的运营离不开优秀的人才，全面贯彻落实人力资源科学管理与调配，助力企业内部员工专业素养与综合实力的不断提升，从而推动企业自身的健康发展。

二、企业人力资源管理的改变

（一）人力资源管理信息化

在信息化、数字化转型阶段，人力资源管理是非常重要的着手点，通过加强与企业中其他业务场景的契合度，使人力资源与其他资源之间建立互动互联的关系。结合企业的实际情况，使用信息化及数字化工具，在人力资源管理筹划阶段，对内部管理方式进行优化。如考勤方面管理，一些企业会出现员工调班的情况，如此就会增加出勤管理的工作量，所以在管理中多采用信息化服务平台，借助智能化管理方法，实现企业内部员工排班智能化，员工也可以按照工作实际情况，在移动端上调整个人排班。如果出勤排班出现改变，系统会同步更新数据，达到人力资源管理互联的效果。

（二）人力资源管理决策数据化

企业深受信息化环境的影响，人力资源管理的创新更加关注数据的应用，这是企业制定精准决策的重要依据。参考既往的人力资源管理形式，管理人员主要是凭借积累的经验提出决策，或者是按照企业在此方面产生的数据，调整原有方案，人力资源管理战略性不足。当一个企业真正进入数字化时代之后，企业人员重视使用量化数据，对人力资源成本、潜在人才、离职员工信息等进行详细分析，根据智能数据分析的结果提出对应管理对策，提升了决策的准确性。在管理筹划中，从拟定阶段起就使用了大数据这类新技术，可突出数据化的优势。

为了增强企业人才管理的科学性，进一步提高人力资源管理效能，建议开发共享服务模式，并对其进行顶层设计，搭建人力资源管理系统。系统最底层是人力资源核心数据层，需要构建数据库。在底层之上按顺序依次是：数据交互；基础业务；事务管理；数据分析；服务展示层。其间企业无论是构建系统还是维护系统，一般来说都要从最底层数据进行，找到相关的数据才能实现业务板块的有效赋能。比如离职管理这一模块，在系统中可以收集到若干个数据因子，包括了培训内容、信息基本内容、工作经历、行为分析等各项数据。之后应用人工智能算法从中做出识别，及时发现并防范员工离职潜在的风险，一般可选择的算法有决策树算法、随机森林算法、Phython 语言机器学习算法等。其中，Phython算法具有模拟训练的功能，主要运用于训练集，最后在测试集检验模拟训练的效果。按照数据分析得出结果，人力资源管理部门获取有实际应用价值的数据，整理编制员工离职预测管理方案，通过与企业内部员工管理实际情况的结合，构建并分析员工离职预测模型，这是现代化企业进行人力资源管理策划的有效做法。

三、企业人力资源管理问题

（一）招聘制度要求模糊

部分企业并未针对现有工作岗位编制详细的说明书，确认好每个岗位中员工的任职资格、需要承担的职责，导致招聘要求过于模糊，企业方面也没有及时提出关于用人和招聘的规划，降低了人才招聘效率。另外，企业在选择招聘途径时，对招聘人员实际情况的考虑不到位，所以实际上确定的企业内、外部招聘途径与之并不相符，人员与岗位的匹配度不高。企业在完成人才招聘后，组织培训工作不及时，掌握的招聘常识不够，加之没有合理地使用甄选评价技术，这些问题必然会影响企业人力资源管理的效果，甚至会影响企业的整体发展。

（二）绩效管理存在细节性问题

人力资源管理离不开绩效考核，但合理设置考核指标成为企业内部的一项重难点，尤其存在明显的同质化现象，例如很多企业中都设置了员工业绩、工作能力、工作态度等指标，很难具体地考核得出员工实际业绩。基于此，总结绩效管理方面存在的问题，主要包括以下几个方面：第一，考核标准欠缺合理性，各工作岗位员工缺少有的放矢的指标；第二，绩效管理人员实际上在参与绩效考核工作中的态度不严谨，绩效结果与员工真实作出贡献不对等，导致员工之间全年的绩效工资水平没有体现出明显差距；第三，设置的绩效考核周期过于随意，甚至存在每年进行一次考核的现象，绩效周期存在比较大的跨越性，员工阶段性绩效缺乏客观性，难以及时完成企业设置的绩效目标，也对员工个人的提升空间产生限制。

（三）激励方法的效果不明显

人力资源管理使用的激励方法比较单一，而且缺少正向激励举措，已有的负向激励很难体现出明显的惩罚性作用，员工不能感受到工作中的危机感。企业采取激励手段，整体上的创新不足，更多是对员工进行表扬，也有发放奖金的激励方法，这种比较常见的激励形式，很少会关注到员工之间不同的激励需求。另外，设置职工晋升通道方面，也存在单一性的问题，人才的来源渠道不广，致使优秀人才的大量流失。采取负面激励方法则主张罚款，或者直接开除员工，久而久之员工丧失了对企业的信任感。

正因奖励的激励性不到位，惩罚也将员工对工作的不满情绪扩大，所以企业现有的一些激励方式，并不能在鼓励员工积极工作方面体现出理想的效果，还有可能在企业中引发不公平现象，造成激励的相反效果，这种效果的影响还体现在人力资源的配置、利用率等方面。

（四）人員培训不到位

现阶段企业内部培训活动是一项比较常规的业务，一般人才培训分为两种类型，即为岗前培训和在岗培训。实际上企业管理的现有体系中，对于人才培训并未给予足够的关注，甚至会有管理者表示培训是一项“投入性”工作，并不会获得实质性的帮助。长此以往，企业管理和培训很难达到标准，也会对人力资源管理的策划效果造成影响。对此，总结培训体系方面的问题，主要体现为：第一，岗前培训缺乏实质性，提前并未制定培训方案，且现有方案的规划性不强，难以满足新入职员工对于工作掌握的需求。第二，设置的培训目标清晰度不高，而且采取培训方法也比较少，即理论讲解，很少会融入企业中的真实案例，降低了培训内容的有效性；第三，培训效果的评估工作不到位，而且评估工作比较滞后，企业往往会在衡量可行性高、反馈时间短的培训项目中增加投入，这便会直接影响企业人力资源管理的长期效果。

四、企业人力资源管理策略

（一）细化人力资源招聘流程

企业人力资源管理策划的首个环节是招聘，这也是为企业提供人才的主要方法。因此，企业在人才招聘中务必要保证规范性。对此提出如下建议：

第一，结合企业人才需求，拟定招聘方向，制定人力资源规划，详细分析所有工作岗位的人才需求，并编制工作岗位说明书，说明书中详细介绍招聘岗位承担职责，加强引进人才和工作岗位契合度。

第二，不断开辟新的招聘路径，按照企业中所有工作岗位对人力资源的就职需求，了解内、外部招聘路径的优势、不足，再选择最适合的招聘路径。

第三，企业在招聘环节，除了要对应聘者学历给予关注外，自身的潜力也非常重要，重点体现在人才专业水平、经验、与目标岗位适配度等方面。建议人力资源管理部门在招聘阶段，对所有应聘者展开性格测试，或者是组织无领导小组讨论活动，通过全方位考察选择出合适工作岗位要求的人才。

第四，及时评估招聘效果。组织人岗适配度、招聘方法可行性、招聘成本支出与收益的评估。

（二）补充绩效管理体系内容

第一，结合企业实际，构建面向人力资源管理的绩效管理体系。在此阶段需要确定好人力资源管理的各项目标，从中提炼出关键指标，完成绩效管理体系的精准评估，如此便可以确定指标体系的可行性、考核过程的规范性、考核反馈的实效性、考核结果应用的有效性，增强绩效管理体系在人力资源管理中的适配度，同时也可以确定好考核工作的实施侧重点。

第二，对绩效考核方法作出调整，此环节需要结合部门在企业中的职能定位、工作岗位承担职责、业务特征等，选择相应的绩效考核方法，例如比较常用的有关键业绩制考核、目标任务制考核、工作积分制考核等。绩效管理工作遵循因地制宜与灵活性原则，真实、全面地了解人力资源绩效情况。从绩效合约着手，设定绩效目标，同时还应加大过程监控与绩效考核结果反馈力度，使员工绩效考核工作能够落到实处。

第三，绩效考核在已经得出结果之后，需要及时安排绩效反馈或者采取面谈的方式，与员工对接。这一点在人力资源管理中，可以采取业绩看板的形式，实现企业内部业绩考核分析工作常态化。从业绩考核结果中，总结员工之间存在的差距，让员工明确各自的不足，针对性地展开绩效指导，构建反馈环。企业中的绩效经理人需要和员工联系，告知其绩效考核结果，共同分析问题，协同制定员工的绩效调整方案，督促员工能够提升绩效。

（三）提出创新型人力资源激励方法

第一，关于人力资源管理中的激励，建议采取薪酬二次分配这种形式。对于不同的部门和机构，要求在薪酬分配时，更多地考虑绩效考核结果，企业内部中层管理者，绩效薪酬则需要关联部门绩效。采用工作人员、部门、薪酬、绩效之间的强联动，员工群体的收入差距变得更大，为激励创造条件。企业中的基层应具有自主决策的权力，人力资源管理部门结合实际，指导员工直接参加薪酬二次分配，协同制定二次分配方案，并对方案的实施效果予以反馈。如此一来，员工按照部门分配情况，科学设定管理目标、评估指标，若有部门或员工不能达到标准，则要对其进行再次考核，使员工个人与所在部门的效率同时得到提升。

第二，优化物质激励与非物质激励举措，循序渐进地调整员工薪酬结构，尤其要向绩优者给予更大力度的倾斜。对于企业中的特殊岗位与人才，建议适当提高薪酬，使优秀人员的薪酬比一般普通员工更高。这样一来既能够挽留住企业中原有的高技术人才，又能为企业吸引大量优秀人才入驻。

第三，完善企业中的容错纠错制度，人力资源严格管理与人性关怀双管齐下，激励与约束同步落实。人力资源激励科学把握容纠并举的尺度，在企业内部组织所有员工交流心得，帮助解决工作方面的问题。通过长期监督、引导性帮助，为企业中的优秀员工提供发展空间。

（四）采取多种人力资源培养方法

建立“N对一”培养机制，其中“N”为各环节、各培养人，“对一”是指被培养对象，也就是为企业每一位员工建立一份人才成长档案，赋予人才培养方案“个性化”特征。通过构建的员工档案，动态跟踪员工职业发展进程，找出每一位员工优势、不足，为培养课程的安排、培训目标的设定提供参考。了解员工对培训工作的看法，跟踪培训效果，实现方案内容的动态调整。

第一，制定人力资源培养方案。比如企业采用“N对一”的人才培养模式，需要时刻观察培养效果，根据实际情况进行及时有效的动态调整。这样一来便可以加强人才培养方案完整性，培训课程设置合理性、培训目标指向性。制定人才培养方案时，人力资源管理者需采集每名员工的看法，实时跟进培训进度与效果，在发现人才培训出现偏差时应当及时进行动态性的纠正。每月提交一份人力资源培养日志，作为成长分析参考依据，使所有选调人员可以在企业的人才培养计划下快速成长。

第二，科学选择培训内容，前期以调研的方式获取培训需求，增强人才培养精准性。管理人员采用动态调整的方式，灵活设置培训时间，选择组合形式的培训方法，结合企业中的人力资源管理需求，对招聘人员进行知识、专业技能、心理素质等方面的培訓。知识方面应以职业道德素养、现代化信息技术等的基本常识为重点；专业技能需要参考岗位需求，包括各项操作设备的技术、生产实践技术等；心理素质方面，需要重点培训员工在面对突发事件时的心理素质，在工作中始终秉持积极乐观心态。拓宽培训内容范围，采取寓教于乐的组合培训方法，以达到提高员工之间团队协作能力、凝聚力的目的。

第三，培训方法不能长期固定，而是要灵活调整，在基本的岗前培训与在岗培训外，还需增加其他的培训模块，如人才入职适应性培训。企业内采取轮岗见习的方式，锻炼员工其他工作岗位专业能力，定期安排专业岗位实践训练，作为新入职员工的培训方法，全方位了解企业整体运营状况、工作岗位需要承担的职责，员工在转正考核之后，便需要马上定岗。关于轮岗见习的培训方法，在企业内部跨部门、工作岗位进行。如果是储备管理层人员，可以在岗位轮换中增长见识，为之后的职位晋升提前做好准备。人力资源管理对于培训方法的策划，建议组建一支柔性队伍，专门负责人才培养工作，以人力资源管理的关键任务、工作流程、管理短板等为侧重点，分别提出企业内部资源配置、人才培训、激励与考核保障等的保障性措施，全面实现人力资源之间的专业融合，并且在人力资源管理中共享信息，挖掘人才潜力。

第四，针对不同的培训类型，制定培训计划。人力资源管理的策划中，一般有集体性培训、个人培训、内部培训、公开课培训等多种类型，每种类型的培训都要有相应的方案。例如内部培训，企业安排专业讲师，以分章、分段的形式，组织员工培训；采取公开课培训方式，员工按照个人的需求和喜好，选择相应的课程报名；个人培训同样是员工个人职业需求、职业规划为依据作出选择，除了前往企业合作高校学习这种培训途径外，也可在培训机构中进行自主学习。但应注意无论任何一种培训类型，均要保证规范性，而且要与企业中具体的岗位需求相符，安排专人监督培训过程。面向企业中不同的培训对象，往往适合的培训类型也不同。例如新入职员工的培训，可主要采用内部培训，专业讲师与企业中的老员工负责讲解，介绍企业文化与现行管理制度，一些特殊岗位必须熟练掌握的专业技能。在具体的培训活动中，可以安排优秀员工到其他企业中学习先进经验，提高岗位专业技能，这是提高企业人力资源管理效能的有效手段之一。

五、结语

人才在企业中不只是各个环节与业务的完成者，还是决定企业在激烈市场环境下竞争力的关键要素，这也直接决定了人力资源的重要地位。企业大力开展人力资源管理，关键是要转变理念与方法，从激励、考核等细节处着手，利用大数据、人工智能等先进技术手段挖掘人力资源潜能，在企业中各个部门的工作中，充分发挥人力资源优势，提高企业工作效率，并且也能够在人力资源管理的助力下，实现企业经济效益最大化，为今后的长期健康发展夯实基础。

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（作者单位：泰兴市安泰水务集团有限公司）