激励机制在企业人力资源管理中的应用及效果分析

邴 琴

（东方航空传媒股份有限公司山东分公司，青岛 266071）

引 言

本文旨在探讨相关内容的分析意义，并从理论与实践两个层面进行阐述。从理论层面来看，基于当前人力资源管理的背景，本文通过理论分析与实践解读，着重从激励视角出发进行阐述，旨在丰富人力资源管理理论体系，并深化理论对企业实操的指导作用；从实践层面来看，随着智力资本的重要性日益凸显，对具有典型意义的激励机制进行深入研究，及时发现并解决操作过程中存在的问题，对于提升企业人力资源管理质量具有重要意义。

一、激励机制与人力资源管理理论概述

激励机制，也称为激励制度，是一套客观、理性的管理制度，反映了激励主体与客体间相互作用的关系，并实现激励目标的行为强化机制。其目标基于企业的长远发展，关注员工的个人成长和切身利益，并采用物质激励、职业发展激励、精神激励及团队激励等多种方式。通过合理、高效的激励机制，可以增强员工工作的积极性和主动性，保证工作效率与质量；建立良好的员工关系，增强员工归属感与向心力；激发员工创新精神，进而带动企业整体创新能力的提升；提升企业整体绩效，实现其长远发展。然而，在看到激励机制正面作用的同时，也要注意其可能带来的负面影响。如果激励机制本身不健全或设计不合理，可能会对一部分员工产生负面影响，削弱他们的工作积极性，进而降低企业的业务质量，致使企业走向衰败。因此，对于激励机制的负面作用，企业必须及时发现，并采取有效的措施进行修正和改进。在实施激励机制时，企业需遵循公平公正、适时适度、有效沟通及差别激励等原则。

人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对企业内外的人力资源进行有效运用，旨在满足企业当前和未来发展的需要，并确保企业目标实现和员工发展最大化的一系列活动。在现代化管理理念下，人力资源管理主要包括以下三个方面：一是人力资源规划，即根据企业的发展战略和经营计划，评估企业当前的人力资源情况及未来发展需求，制定人力资源管理方案，并确保其有效实施；二是员工选拔与聘用，即依据人力资源规划和实际工作需求，制定员工选拔与聘用方案，确保招聘渠道畅通，明确选拔程序和人员需求；三是绩效考评，即对人力资源进行管理和开发，是激励员工积极工作的重要手段[1]。

二、激励机制在企业人力资源管理中的应用情况

为了更准确地分析激励机制在企业人力资源管理中的应用情况，以下将围绕激励机制的三种表现形式，即薪酬机制、培训机制和晋升机制，从具体的应用层面指出其存在的问题。

（一）薪酬机制问题

薪酬机制体现了人力资源管理的完整性，其在设计之前必须对企业的职位进行优化和分析，保障薪酬机制的合理性和科学性。但实际上大多企业人力资源管理中的激励机制设计并不理想。一方面，薪酬激励形式单一。目前，物质激励是主要方式，虽然能满足员工的基本需求，但其持续激励效果并不明显.单一的物质激励方式可能导致员工过于追求工作数量而忽视工作质量。一旦物质激励无法满足员工的需求，企业的离职率就会上升。此外，按劳分配、多劳多得的原则在一些企业中并未得到充分体现，存在多劳不多得、少劳多得的现象。这种薪酬激励的负面影响较多，久而久之，人员的工作积极性会下降，甚至对工作产生抵触情绪，最终可能导致员工离职。另一方面，薪酬激励结构不合理。通常情况下，薪酬结构由基础工资、绩效工资和奖金组成，这种结构在原则上没有问题。但在实际操作中，绩效工资的认定关系到奖金的多少。一些企业在绩效工资认定方面并未按照绩效考核指标实施考核，容易受到考核人员的主观意识影响。如果核算少了，就会进一步降低奖金数额，出现付出与回报不对等的现象，更不用说一些企业的奖励标准制定不明确，这只会打击员工的工作信心。此外，薪酬激励结构的调整不够灵活，员工间的竞争区别无法体现，不利于企业择优录用[2]。

（二）培训机制问题

培训机制不仅是激励机制的构成之一，也是人力资源管理的重要组成部分。然而，当前企业在实施培训机制时，仍存在如下问题。首先，培训方式单一且内容枯燥。企业在开展培训时，大多采用传统的课堂教学和老带新等方式，这些方式缺乏互动性，单向性的灌输使员工没有提问的机会和动力。这种过于形式化和表面化的培训方式与现代的信息化环境格格不入，员工无法从培训中真正了解企业的发展愿景和文化，甚至存在部分培训以“大锅饭”形式开展，与员工的岗位需求和职业规划脱节。其次，尚未形成健全且完善的培训体系。培训在一些企业中已经沦为一种“放松”的方式，缺乏目的性和战略性，只是企业的常设工作之一。目前，仍有部分企业存在压缩培训时间和内容的行为，这对于那些希望通过培训提升自身素质和能力的员工来说是不公平的。此外，未能对培训效果实施有效的考核，进一步削弱了培训的价值，导致员工对培训工作越来越不重视。

（三）晋升机制问题

通畅的晋升通道和透明的晋升机制是企业构建良性竞争环境的重要标准，然而，目前关于晋升机制建设的问题主要表现在以下三个方面。首先，晋升通道模糊，晋升标准不唯一。晋升通道通常包括行政管理晋升和技术职位晋升两种，但在实际操作中，行政管理晋升往往成为主要通道，导致技术人员也倾向于走行政管理路径，忽视自身技术水平的提升。此外，晋升标准受到人情、关系等不可控因素的影响，这最终可能导致企业整体实力的下降，这种情况不仅不利于人力资源管理，更不利于企业的长期发展。其次，岗位流动率较低。在计划经济体制的影响下，许多企业存在“萝卜坑”思想，尚未形成市场化经营理念。因此，除非发生意外情况，岗位基本不会发生变化，人员竞争意识薄弱，安于现状，导致企业缺乏发展活力。最后，员工缺乏职业生涯规划。许多企业在人力资源管理过程中都会询问员工的个人职业发展规划。然而，一方面，很多员工没有明确的工作目标和未来的发展方向，这使得激励机制难以发挥作用。另一方面，企业没有做好引导工作，未能根据员工的实际情况帮助他们制定职业生涯规划。这导致员工感受不到企业的重视和关注，对企业认同感低，从而影响人力资源管理的效果[3]。

三、激励机制在企业人力资源管理中的应用优化

（一）丰富薪酬激励，满足企业人资需求

关于企业薪酬激励中形式单一、结构不合理的问题，建议从如下方面完善。第一，建立系统健全、科学合理的薪酬激励机制。一是物质激励与精神激励的结合。除了保证员工的薪酬收入等物质激励，企业还要注重精神激励，保证员工获得相应的荣誉感和价值感；二是一般激励与特殊激励的结合。一般激励主要表现在日常工作贡献与各岗位结合的薪酬待遇上，而特殊待遇则是面向重大特殊贡献的人群，以激励其更好地开展高质量、原创性的科创活动；三是激励与减负的结合。以科技企业为例，自党的十八大以来，我国修订了《国家科学技术奖励条例》，同时出台了《关于深化科技奖励制度改革的方案》等政策，通过调整国家科技奖奖金标准、提高科研工作者科技转化收益等方式，肯定科研人员的劳动价值。而减负就是直面人员工作难点、痛点，简化工作程序，解决频繁填表、报销流程烦琐等事务性压力，确保人员将精力集中在自身岗位上，保证人员的专注力和满意度。第二，科学调整企业人力资源管理中的薪酬激励结构。一方面，可以建立绩效工资稳定增长机制，保证薪酬水平正常增长，确保员工收入水平，稳定员工的工作信心，如改善基础工资和奖金比例、增加绩效工资、从年终奖上拉开差距等；另一方面，对企业发展做出突出贡献的员工要加大薪酬激励力度，以此引导员工聚焦企业战略需求，开展更高质量的业务活动，实现企业的长远发展。

（二）完善培训机制，提高人力资源质量

针对企业人力资源管理中培训内容单一、培训机制不完善的问题，可从如下角度进行改善。其一，企业必须丰富培训内容，拓展培训方式，切实增强培训效果。一要做好基础理论的教学培训，企业需要组织员工学习企业文化和本行业的方针政策，确保企业员工具备良好的基础素质，并开展专题教育活动，营造风清气正的企业发展环境；二要组织员工参观教学活动，尤其是重点干部，加深与行业内其他企业的沟通联系，积极学习其先进思路，引导员工坚定发展方向，有效提高员工的工作能力；三要鼓励员工积极开展自学，企业需围绕企业文化、核心业务等，制定员工手册，要求员工深入研读，并撰写读书体会，确保培训工作不会成为企业走过场、形式化的工作。其二，制定针对性强且层次分明的培训体系。一方面，企业的人力资源管理应设置专门的培训岗位，全权负责培训的计划制定、组织教育及执行和评估等工作，保证培训开展的专业性与独立性，确保各环节工作高效、高质量开展；另一方面，明确培训机制在企业人力资源管理中的地位，站在发展战略的高度，从纵向时间维度来看，可以制定短期、中期和长期的培训计划，保证培训的连贯性和一致性，从横向企业部门结构来看，需针对不同部门的实际需求、个人职业生涯规划等，设计操作性强、实用性高的培训方案，广泛征求各职能部门的培训需求和意见，保证培训定位准确。此外，还要制定监督机制，确保培训效果，强调学思结合，督促员工自觉加强对培训内容的学习，并在培训结束后对培训内容进行考核测试[4]。

（三）畅通晋升渠道，增强企业人资竞争

企业员工的岗位不同，其晋升渠道与晋升方式也有所不同，相应的晋升标准也各有差异，企业必须根据不同岗位设置相应的晋升方式，表明晋升机制对员工的激励作用。具体可从如下方面进行优化。

首先，设置双重晋升通道，从行政管理和技术岗位双向出发，满足企业发展和个人进步的双重需求，其中必须注意：一要保证二者晋升的均衡性，不能厚此薄彼，从利益导向入手，类比不同层级的薪资待遇、企业地位等，提高员工的认可度；二要避免出现双重待遇的情况，导致技术岗和管理岗的冲突，企业必须规范二者间晋升通道的管理制度，严禁双重享受；三要柔性调节双重晋升渠道，如管理岗晋升通道拥堵时，可对管理岗对应的薪酬利益等做出调整，鼓励员工向技术岗分流，同样技术岗也可采用类似的方法调试。

其次，建立轮岗制度，保证岗位间的合理流动。职务晋升对员工起到的激励作用不仅是物质上的，还有精神上的，而随着上级职位的逐渐饱和，员工晋升机会骤减，此时为了保证企业员工的留任率，可采用内部横向调动的轮岗制度，帮助其积累工作经验。尤其是在竞争日益激烈的人才市场中，综合型人才能得到更多的机会，也能为员工提供新鲜感，对保留人才、激励人才十分有效。

最后，协助员工做好职业生涯规划。良好的职业生涯规划能有效帮助员工提升自身能力，明确未来发展的空间，从而调整当前的工作重心。通过轮岗制度的应用，员工能发现自身更擅长的岗位，抓住机会，将自身潜能最大化，承担更大的责任，从而获得更多的决定权，也促进了企业激励机制的完善，在内部形成良性的竞争环境，促使人力资源管理质量螺旋式上升[5]。

四、激励机制在企业人力资源管理中的应用效果

通过对企业人力资源管理中激励机制的调整优化，发现良好的激励机制应用能带来如下正面效果。

首先，增强了人才的留任意愿。客观公正的激励机制能让员工感受到企业的认可和肯定，从而提升员工对企业的凝聚力和向心力，更好地为企业服务，增强了人才的留任意愿，进一步降低了人才的流失率，为企业发展奠定了稳定的人才基础。

其次，挖掘了人才的价值潜力。激励机制在满足人员需求的同时，进一步激发了人员的工作积极性，彰显了员工价值，加之轮岗制度、职业生涯规划的制定，帮助员工更从容地面对工作中的困难，实现员工自我发展，进而带动了企业创新创优，使员工与企业共同进步、共同成长。

最后，提高了企业的工作绩效。当员工表现优异时，可以获得企业的正向激励，而正向激励的体现就是工作效率和工作质量的双提升，这会使企业整体的绩效有所提升，企业也能更冷静地面对市场变化，以适应日益激烈的市场竞争环境。

结 语

综上所述，激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分。随着智力资本价值的日益凸显，越来越多的企业和管理者开始重视激励机制。本文从薪酬机制、培训机制和晋升机制三方面进行了阐述，并提出了科学调整薪酬激励结构、丰富培训方式、畅通晋升渠道等优化建议，希望能够对提高企业人力资源管理质量有所帮助。