激励、目标考核机制对专科护士护理门诊运作管理效能影响

朱早兰 卢小芹 郭银桂 刘 映

1 东莞市中医院 广东东莞 523000; 2 东莞市中医院分院 广东东莞 523010

0 前言

专科护理门诊作为一种重要的医疗服务模式,在医生与患者之间扮演着至关重要的媒介作用[1]。然而,由于专科护士的数量有限以及护士自我效能感、职业认同感不足等的情况,使如何更有效地管理和提高专科护士的工作效率成为亟待解决的突出问题[2]。因此需要建立完善的激励与考核机制才能确保优质护理的持续发展和长久生命力,而目标考核机制过分强调定量指标与结果,较易导致护士出现忽视工作质量、患者满意度等方面的表现,产生信息不对称和行为偏差,故而仅依赖单一的目标考核机制管理模式并不利于专科护士护理门诊的长期发展和服务水平持续提高[3]。而激励机制是通过给予护士各方面奖励与鼓励,引导和促进其正向行为,发掘和激励护士的潜能,从而促进实现组织的目标[4]。二者相结合是否可进一步促进护士工作积极性及自我效能,保证护理质量的同时提高患者满意度,从而有效地提高专科护理门诊的运作管理效能还有待进一步明确[5]。因此本研究应用激励、目标考核机制对专科护士护理门诊运作进行管理,结果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取我院2021年6月—12月采用目标考核机制管理的45例专科护理门诊出诊人员作为对照组,选取我院2022年2月—7月采用激励联合目标考核机制管理的46例专科护理门诊出诊人员作为观察组。对照组年龄26～51岁,平均(34.56±3.64)岁;工作年限:7～28年,平均(13.15±2.14)年;专科护士12例,初级职称10例,中级职称17例,高级职称6例;风湿免疫护理门诊3例,老年护理门诊3例,母乳喂养护理门诊2例,助产士护理门诊3例,新生儿护理门诊2例,儿科护理门诊3例,伤口造口护理门诊4例,糖尿病护理门诊2例,导管门诊6例,骨科护理门诊10例,中医护理门诊7例。观察组年龄25～50岁,平均(34.63±3.61)岁;工作年限:6～30年,平均(13.19±2.11)年;专科护士10例,初级职称12例,中级职称17例,高级职称7例;风湿免疫护理门诊3例,老年护理门诊4例,母乳喂养护理门诊2例,助产士护理门诊2例,新生儿护理门诊2例,儿科护理门诊4例,伤口造口护理门诊3例,糖尿病护理门诊2例,导管门诊5例,骨科护理门诊12例,中医护理门诊7例。两组护士年龄、工作年限等一般资料比较,无差异(P>0. 05),本次研究经医院医学伦理委员会批准。

纳入标准:①我院具备专科护理门诊出诊资质的护士;②年龄25～52岁女护士;③自愿参加本次研究者;④本次研究期间均在岗者。

排除标准:①外院进修护士;②外出学习者;③医技辅助科室人员。

1.2 方法

对照组目标考核机制管理:①工作量考核指标:核定各护理考核单元人均病人实际出诊次数、看诊人数等,考核实际服务量的增减情况。②服务质量考核指标:服务质量满意度、有无投诉,以评估服务质量。③服务效率考核指标:考核护理文件书写及时率、健康教育到位率、便民惠民措施的时效性等方面,以评估服务效率的实际水平。④服务行为考核指标:监督工作人员严格遵守法律法规和医院规章制度,特别是医疗核心制度;评估服务规范、物价政策实施、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风;实现院级以上投诉0、满意度达标等方面的表现。

观察组采用激励联合目标考核机制管理:1)制定激励机制小组,有护理部总护士长及各科室护士长组成,通过匿名填写自制问卷的方式了解门诊专科护士受欢迎程度及激励需求,调查结果通过开会分析,投票决定奖励内容和奖励方式,并确定合适的考核指标,例如工作数量、质量、完成情况、工作岗位等级、绩效改进等,同时为每个考核指标设定相应的分值和系数,确保不同指标的重要程度和难度得到合理权衡,反映出工作的真实情况。2)绩效计算方法包括基础分、工作量分、奖励分值和扣分分值的综合考量。具体来说,首先给予每个科室成员一个基础分,然后根据他们的工作量情况进行工作量分的计算。在绩效计算完成后,将每个科室成员的绩效得分进行公示。在公示期间,允许科室成员提出异议,并进行相应的解释和调整。最后,由护士长根据科室成员的绩效得分,按照事先确定的绩效分配比例,进行绩效分配,确定每个科室成员的绩效奖励或处罚。3)工作系数确定:所有护士的基础分数为 7 分。职责加成:责任组长:基础分数的 110%(系数 1.1)、责任护士:基础分数的 100%(系数 1)、辅助班护士:基础分数的 90%(系数 0.9)。工作年限加成:N0(工作 0～1 年):基础分数的 25%～50%、N1(工作 1 年以上):基础分数的 95%、N2(工作 3 年以上):基础分数的 100%、N3(工作 5 年以上):基础分数的 105%、N4(工作 10 年以上):基础分数的 110%。计算方法:工作系数=基础分×职责加成×工作年限系数。4)奖励内容,奖励内容可以包括技能提升、荣誉奖励、个人或小组评优等,奖励方式可以推行绩效奖励,具体机制为,参与培训和学习大于等于3次,从第4次开始,每次奖励2分;获得荣誉证书、奖杯等形式的认可或表彰,根据表彰力度,奖励3～6分不等,获得“优秀员工”、“最佳团队”等个人或小组评优时,个人每次奖励5分,团队每人4分。3)组织开展内部培训和技能竞赛等活动,奖励根据竞赛结果,给予现金奖励(技能竞赛第一名可获得月工资的10%,第二名获得月工资的7%,第三名获得月工资的5%)、绩效工资(参赛者可获得绩效工资的2%增加,决赛进入者可获得额外3%的绩效工资增加)、资格晋升(获得第一名的员工可获得参与更高级项目的资格)、荣誉证书(所有参赛者可获得参与证书,前三名可获得优胜证书,并在公司内部通报表彰)等。4)护理质量考核:护士长日质控发现的问题和质控护士周质控发现的问题,作为考核的依据,主要包括对护理流程、患者满意度、临床操作准确性等方面的评估,并参照院内《护理质量考核标准》进行扣分,如果在同一月内同一人重复发生相同问题,则会加倍扣分。5)建立内部交流平台,提供护士沟通的机会,自由交流,并向领导反映自己的困惑和问题,给予情感激励,具体包括护士长应多久给予专科护士积极的表扬和回应,关心其工作贡献和努力,同时护士长应树立模范榜样,将丰富的工作经验和突出业务能力慷慨大度的分享给专科护士。

1.3 观察指标与评判方法

①比较两组干预前后年度工作量;②调查医生对护士工作认可程度,包括沟通能力、质量管理能力、应急能力、独立完成工作能力及解决专科疑难问题能力评分,采用本院自拟调查表,调查医生对护士工作认可程度,包括应急能力、沟通能力等5项,每项1～3分,分数越高表示医生对护士工作认可度越高;③比较两组护理质量,采用医院护理质量评价标准,包括患者安全管理质量、岗位工作质量等4项,每项满分100分,得分越高表示护理质量越好;④比较两组干预前后自我效能感量表(GSES)评分[6]:共10个项目,每项1～4分,10项得分相加总和除以10即为总量表分,得分与工作效能成正比;⑤随机选取两组护士负责的患者各80例,统计两组患者满意度情况,根据本院自拟满意度评分标准,满分100分,95～100分为很满意,86～94分为满意,80～85分为一般,80分以下为不满意。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 两组干预前后年度工作量比较

干预前两组护士年度工作量对比,无差异(P>0.05),干预后两组年度工作量升高且观察组高于对照组(P<0.05),见表1。

表1 两组干预前后年度工作量比较

2.2 医生对两组护士的认可程度比较

干预前医生对两组护士的认可程度各评分比较,无差异(P>0. 05),干预后两组沟通能力、质量管理能力、应急能力、独立完成工作能力及解决专科疑难问题能力评分上升,且观察组高于对照组(P<0.05),见表2。

表2 医生对两组护士的认可程度比较

2.3 两组干预前后护理质量比较

干预前两组护理质量评分比较,无差异(P>0.05),干预后两组护理病例质量、患者安全管理质量、岗位工作质量及总均分升高且观察组高于对照组(P<0.05),见表3。

表3 两组干预前后护理质量比较

2.4 两组干预前后GSES评分比较

干预前两组GSES评分比较,无差异(P>0.05),干预后两组GSES 评分升高且观察组高于对照组(P<0.05),见表4。

表4 两组干预前后GSES评分比较

2.5 两组满意度比较

观察组护士负责患者的总满意率96.25%高于对照组的86.25%(P<0.05),见表5。

表5 两组满意度比较 [n(%)]

3 讨论

专科护士门诊是现代医疗体系中不可或缺的组成部分,可以为患者提供全面的生理和心理护理,加强对疾病管理知识的普及和宣传,从而提升患者对医院医疗的满意度[7]。同时,专科护士门诊还能够保障医院的护理质量,减轻病房医务人员的工作压力,因此,科学地管理该体系对于提高医院的整体水平、提高服务质量,满足患者需求等方面至关重要[8]。在医院管理中目标考核机制因其快速检测业绩、及时评估绩效等优点应用广泛,但在实际管理过程中会存在考核单一、忽略个人潜力、过度重视量化数据等缺点[9]。激励机制能够准确地评估医护人员的个人贡献和潜力,并提供更具针对性的激励措施,在增强护士的主观能动性方面表现更为优秀,激励机制是通过外部奖励机制以及良好的工作氛围相结合激发护士的积极性和创造力,达到提高护士工作质量和效率的目的[10]。本研究应用激励、目标考核机制对专科护士护理门诊运作进行管理。

本研究结果显示,干预后两组出诊天数以及年度工作量比干预前升高且观察组升高幅度大于对照组(P<0.05),这说明激励、目标考核机制对护士的工作效率产生了积极的影响,对提升工作效率具有一定的促进作用,分析其原因为,激励机制利用了提升工作薪酬与绩效奖励,荣誉晋升资格等等一系列奖励机制,提升了护士工作主动性及积极性,其更加愿意参与工作和为患者提供更优质的护理服务[11-12]。同时,通过外派进修学习,为护士提供了良好的学习机会与学习资源,丰富其知识储备,进而更加有动力、有能力地参加工作来提高年度工作量[13]。本研究进一步对其工作质量进行评估,结果显示,观察组采用的激励、目标考核机制管理方案能够有效地提高护理病例质量、消毒隔离质量、患者安全管理质量和岗位工作质量等指标,而且效果显著。这是由于目标考核机制作为一种基础性的评估机制,可以对护士的工作进行全面评估和监控,而联合应用激励考核机制则可以在此基础上对护士进行针对性的潜能继发,这不仅可以对其工作进行定量化的评估还可提高护士的积极性和创新能力,从而优化工作质量[14]。本研究结果还显示,医生认可度方面干预后两组沟通能力、质量管理能力、应急能力、独立完成工作能力及解决专科疑难问题能力评分比干预前上升,且观察组评分较对照组更高(P<0.05),这提示实施激励、目标考核机制管理方案可显著提高护士的能力和素质,这是因为通过各种奖励可激发护士的工作热情和干劲,同时,通过建立了内部交流平台,提供了护士沟通的机会,轻松地增加了护士的知识储备及应对能力。并通过向领导反映自己的困惑和问题,得到了相应地情感激励,从而提高了护士出诊工程中的同理心,更加详细耐心地给患者提供健康宣教护理。此外,技能培训、竞赛也强调个人的主动性和自我管理能力,营造了良好的学习氛围、更加有效地提升护士的自主学习能力和职业素养[15-17]。

GSES评分是评估个体自我效能感的常用量表,本研究结果中,干预后观察组GSES评分比干预前升高,且高于对照组(P<0.05)。这说明,实施激励、目标考核机制的管理方案可提高护士的自我效能感,分析原因为激励、目标考核机制的管理方案为护士提供了自我发展、成长、学习和竞争的机会,同时建立了共同成长、相互激励和支持平台,提高了护士对自己能力和职业前景的信心,从而提升了他们的自我效能感[18]。此外,激励、目标考核机制可以为护士提供更多展示自己能力和价值的机会,不断提高个体的自主性、抗挫折能力和策略性思考能力,塑造了护士自信面对未来工作和生活挑战的决心[19]。同时,在满意度方面,本研究观察组总满意率高于对照组,这说明激励、目标考核机制可充分发挥护士自身专业技能和能力,增强护士的职业热情和责任感,从而提升了护理质量[20]。

综上所述,应用激励、目标考核机制管理专科护理门诊出诊护士,可明显提升护士年度工作量及护理质量,医生对护士认可度以及患者对护理满意度更高。