护士感知的管理关怀与职业倦怠、离职意愿的相关性分析

韦 妮,陈 月,袁艳玲

(单县东大医院 山东单县 274300)

国家卫生健康委员会于2018年提出要重视医务人员的人文关怀并采取措施,可通过营造良好环境以充分调动其积极性,使其在就业时环境更安全,并关注身心健康。关怀的核心为关注与关心人,使其工作或生活在有爱和谐的环境中,患者服务与关怀的提供者为护士,护士充分感受到关怀才能使患者享受到优质的关怀服务。有调查表明,关怀护士可降低其工作环境中压力感知,调动其交流积极性,使其在同事关系、护患关系构建及感知领导关怀方面更具优势,进而提高凝聚力及护理质量[1-2]。护理管理者对护士的关怀直接影响护士的工作热情与积极性。职业倦怠为服务行业的常见现象,即个体长期从事高强度的工作环境中,致使身心俱疲,若未及时调节会产生离职倾向或直接离职。本研究旨在了解护士感知的管理关怀现状,分析其与职业倦怠、离职意愿的关系。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 选取2022年6月1日～12月31日我院各科室护士共300名作为调查研究对象。纳入标准:①在职护士且经正式注册,于我院工作时间>1年;②自愿参与本研究。排除标准:①轮转阶段或进修的护士;②因事或因病不在岗。其中男15名、女285名,年龄23～52(33.56±6.24)岁;受教育程度:专科137名,本科及以上163名;婚姻状态:已婚199名,未婚/离异/丧偶101名;工作时间1～35(13.25±4.11)年;职称:护师及以下188名,主管护师及以上112名;聘用方式:合同制211名,在编89名。

1.2 方法 通过网络问卷调查方式开展相关量表调查,将问卷链接发送给自愿参与本研究护士的所属科室,发放前用统一指导语对本研究的意义、目的、保密性及填写方式等予以解释,知情同意后转发链接使其填写,每个IP仅能填写1次。其中建议与意见为自选题,其他为必答题,将跳题逻辑设置在资料调查表内,若与纳入标准不符将自动调至末尾并提示答卷结束,符合标准者需填写全部内容后才可提交。问卷共发放300份,回收率为100%。

1.3 调查量表 ①基础资料调查:采用我院自制基础资料调查问卷对符合研究标准的300名护士予以调查,内容包括性别、年龄、婚姻情况、职称、科室、受教育程度及聘用方式等。②管理关怀调查:调查300名护士的管理关怀感知现状,调查量表为中文版管理关怀性评估量表(CAT-admin),由Duffy博士研发,包括专家咨询与访谈、回顾文献及问卷调查等,可准确测量护士感知的管理关怀情况,亦可对护理关怀者的关怀能力予以评估。彭笑等[3]对其进行汉化、信效度检验后中文版CAT-admin形成,共36个条目,涉及3个维度,其中非关怀包含10个,协同决策包含12个,尊重包含14个,每个条目的评分法为Likert 5级评分法,评分36～180分,从不为1分,总是为5分,评分与护士感知的管理关怀呈正相关。信效度检验后0.875为该量表的分半信度,Cronbach′s α为0.965,重测信度为0.933,内容效度指数为0.89。③职业倦怠调查:应用马氏人际工作者倦怠量表(MBI)评估护士职业倦怠情况。中文版量表条目共22个,3个维度,每个条目采用Likert 7级评分法,0分为从没有,6分为每日,22个条目中正向条目共14个,反向条目共8个。其中去人格化包含的条目数量为5个,主要对压力诱发的对服务对象的感觉与态度予以评估,低度疲倦感评分为2～5分,中度疲倦感为6～9分,高度疲倦感为>9分;情感耗竭包含9个,主要对工作压力大诱发的情绪感应予以评估,低度疲倦感为10～18分,中度为19～26分,高度为>26分;我低个人成就感共8个问题,主要评估处于有压力的工作状态下对自身工作的看法,低度疲倦感评分为39～45分,中度为34～38分,高度即<34分,评分与职业倦怠呈正相关。该量表目前在临床医护人员职业倦怠现状评估中广泛使用,Cronbach′s α为0.930,其中情感耗竭维度为0.910,低个人成就感维度为0.840,去个性化维度为0.810。④离职意愿量表:应用离职意愿量表对300名护士的离职意愿予以调查,共6个项目,其中1与6构成离职意愿I量表,主要评估员工将目前工作辞去的可能性;2与3构成离职意愿Ⅱ量表,主要评估员工寻找工作的动作;4与5构成离职意愿Ⅲ量表,主要评估员工获得外部工作的概率。采用Likert 4级评分法进行评分,4分为经常,3分为偶尔,2分为甚少,1分为从不,加总各条目评分即为总分,离职意愿极低即量表评分不超过1分,离职意愿较低为量表>1分但不超过2分,离职意愿较高即量表评分>2分但不超过3分,离职意愿很高为量表评分>3分。该量表Cronbach′s α为0.773,内容效度为0.667。

2 结果

2.1 护士CAT-admin得分情况 见表1。

表1 护士CAT-admin得分情况(分,

2.2 护士MBI量表得分情况 300名护士MBI量表评分为36.00～81.00(56.25±7.68)分;其中情感耗竭评分为11.00～29.00(19.21±3.25)分;去人格化评分为2.00～10.00(5.32±1.15)分;低个人成就感评分为24.00～42.00(32.54±3.12)分,处于高度倦怠水平。

2.3 300名护士离职意愿量表得分情况 离职意愿Ⅰ评分为(1.03±0.17)分,离职意愿Ⅱ评分为(0.89±0.12)分,离职意愿Ⅲ评分为(0.85±0.10)分,总分为(2.77±0.23)分,总体离职意愿较高。

2.4 护士CAT-admin得分与离职意愿与职业倦怠的相关性分析 见表2。

表2 护士CAT-admin得分与离职意愿与职业倦怠的相关性分析(r值)

3 讨论

护士为护理工作的主要执行者,不仅要掌握专业技巧,还要具备较高的关怀能力,而护士自身的人文关怀需求多数被忽视。多项研究表明,护士感知到的管理关怀处于中等水平,其影响因素包括护士长领导力、护士受教育程度、个人组织契合度、职业倦怠水平、情绪智力、职业生涯规划及聘用方式等[4-6]。本研究结果显示,年龄≤30岁、工作年限≤5年、职称为护师及以下、受教育程度为本科及以上、在编者CAT-admin量表得分更高(P<0.01),与上述结论相符。年龄较小、工作年限较短故而职称较低、经验欠缺且性格成熟度不高,无法与管理者直接互动,故而感知关怀水平较低。医疗事业单位人事制度变革后合同制护士比在编护士明显更多,而前者就业门槛更低,福利待遇不及后者,且培训投入方面较少,故而部分可能存在心理落差,会抵触管理者或有不满情绪产生,影响感知关怀水平。受教育程度同样为重要影响因素之一,本科会设置护生人文与实践课程,故其接受的人文关怀与素养教育比专科护士更多,更能透彻理解人文关怀,在情感交流、关怀感知方面也比专业生更加丰富,进入临床工作后亦可更好应用专业知识为患者提供人文关怀,工作更加突出、接受的培训课程也更多,护士更能感知到被重视,进入良性循环[7-8]。

本研究结果显示,职业倦怠与离职意愿与感知关怀水平呈负相关。职业倦怠即长期承受工作压力而未被妥善处理或减轻的综合征,WHO已经将其视为严重健康问题,有研究称其影响因素主要为领导与管理、所处科室、月收入、带教老师及是否为专科护士等[9],还关联于遭受心理暴力如被恐吓威胁、被孤立及人格攻击等[10]。职业倦怠感越高,则工作满意度越低,积极性越差。作为职业倦怠的高发人群,护士工作体验感差且压力大,导致工作效率不高,降低整体护理质量,对个人认知行为产生限制后影响创新行为与判断力,进而增加离职意愿,导致护理团队不稳定。多项研究表明,护士感知关怀能力与去人格化、情感衰竭呈负相关,与个人成就呈正相关[11-13]。在职业倦怠中情感衰竭为核心所在,即工作中护士情感消耗过多,导致工作积极性丧失;去人格化即护士在服务或沟通于患者时保持疏远情感,人际关系更加紧张;低个人成就感即护士在工作中感觉自身成就小,工作没有意义。本组结果表明护士去人格化为低度倦怠,低个人成就感处于高度倦怠水平,情感耗竭则为中度,可能因为护士有较少的晋升与深造机会和途径,且职业发展路径更狭窄。临床重视护理队伍受教育程度的提升与建设,使得护士对个人价值、工作决策权与自主权及事业发展更加关注,一旦无法实现上述目标则会降低个人成就感而出现职业倦怠现象,因此护理管理者不仅要激发护士内在工作动机,且要善于挖掘护士的优势,并尊重其行使决策权,一视同仁,提供培训与学习机会[14]。

本研究结果表明,护士的离职意愿较高。离职意愿及员工不满意当前的工作而产生的离开、寻找其他工作的意愿,可对离职行为发生可能性予以良好预测。推荐通过减少情感耗竭、降低去人格化水平及解决家庭工作冲突等间接途径以减少职业倦怠感,进而减轻离职意愿,而这直接由护理管理者的支持性工作决定[15-16]。护理管理者需与马斯洛需求理论相结合,根据不同阶段护士需求提供针对性的人文关怀,准确识别主要需求,尽量满足次要需求,可有效提高护士关怀感知水平,降低职业倦怠与离职意愿。

综上所述,我院护士总体离职意愿较高,职业倦怠感较强,需要护理管理者提高对护士的关怀水平,以提高护理队伍的稳定性。