师徒制助力解决辅导员职业生涯危机研究

杨志鑫　邓昊　陈延章

［摘 要］近年来，随着高校辅导员队伍和高校教师队伍建设相关文件的出台，高校辅导员队伍建设越来越受到重视。如何塑造一支有理想信念、有职业操守的辅导员队伍成为每个高校思政队伍建设的重中之重。辅导员在职业发展中会经历适应期、发展期、高原期三次职业生涯危机，通过师徒制可以有效地帮助辅导员度过三次职业生涯危机，助力高校辅导员队伍建设。

［关键词］师徒制；高校辅导员；职业生涯危机

［中图分类号］ G715.1 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）18-0023-03

2017年教育部公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为各高校在辅导员队伍建设工作提供了方向指引，各高校紧密结合学校实际出台了与学校发展相适应的辅导员管理规定。2019年，陈宝生对辅导员工作进行了详细阐述，并提出了“三辅、三主、六导、四员”要求，进一步细化了辅导员工作的方法和理念[1]。2021年1月，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，提出“优化完善人才管理服务体系，培养造就一批高层次创新人才”[2]。2021年9月，习近平总书记出席中央人才工作会议时指出，要深化人才发展体制机制改革，根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用[3]。辅导员作为高校教师的重要组成部分，既在思想政治教育中担任“立德树人”的重要角色，又担负着高校学生管理的重要职责，因此如何打造一支有理想信念、有工作干劲、有发展潜力的辅导员队伍是高校发展过程中绕不开的问题。

一、高校辅导员职业生涯危机的现实背景

高校辅导员制度是中国特色现代大学治理体系的重要构成，是新时代高校落实立德树人根本任务的重要机制[4]。辅导员肩负着学生日常事务管理的职责，是学生思想政治教育、引领学生健康成长的人生导师。当前，很多高校在辅导员培养上做了很多尝试，有效地推动辅导员开展一线工作，但随着辅导员职业生涯的发展，很多辅导员遇到上升瓶颈，加之个人发展方向找不到突破点、职业认同感下降，遭遇职业生涯危机。这不仅会影响个人的发展，更会影响辅导员队伍的稳定和可持续发展，为此需要科学有效的策略加以引导，解决高校辅导员职业生涯危机的现实问题。

有研究認为，一般教师从入职到退职的发展规律可以划分为适应期、成长期、成熟期、高原期和超越期五个阶段[5]。对于高校辅导员而言，其最为关键的发展阶段也是在适应期、成长期和高原期，其三次职业生涯危机也是在这三个阶段产生的。高校可以通过师徒制帮助新入职辅导员过渡到资深辅导员，在资深辅导员与新入职辅导员之间建立师徒关系。在互动学习的过程中，资深辅导员帮助新入职辅导员解决职业发展的三次职业生涯危机，有目的、有计划地对新入职辅导员的个人发展提供指导和帮助，进而增强高校思政队伍的战斗力。

二、师徒制助力解决辅导员职场适应期调节不当危机

（一）适应期危机产生的原因

近年来，很多高校不断扩招，在校学生人数不断增加。为落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出的配备要求和满足现实管理的需要，大部分高校以辅导员和学生1∶200的配比要求配置足量辅导员，因此很多高校招聘专职辅导员的人数也在增加。很多高校招聘辅导员除要求有曾担任学生干部、有中共党员的身份外，基本都是以招聘应届硕士研究生为主，在专业上没有很严格的限制。这就导致新入职辅导员缺乏工作经验，缺乏身份转换的时间。当工作的现实情况与个人的预期产生偏差或业务工作难以推进时，新入职辅导员往往会产生自我怀疑和职业认同感降低的情况。而这些具体的由于经验不足导致的困难很难获得同事或领导的帮助，需要在实际工作中不断摸索和积累经验，这个过程无疑是漫长且复杂的。

（二）师徒制解决新入职辅导员适应期危机

一般来说，辅导员入职两年内的工作阶段为辅导员职业生涯的适应期。为帮助辅导员缩短初入职场的不适应、没经验、没信心的困境期，可以遴选有经验的优秀辅导员与新入职辅导员建立师徒关系，帮助新入职辅导员缓解紧张和不安的情绪，帮助其快速融入工作环境。新入职辅导员只有快速地融入工作环境，才会对学院及学校建立起归属感和责任感，这对后续的工作有着很长远的影响。如学生受助、受奖等各类信息的统计上报工作是每个辅导员必须经办、不能出错的工作，且工作的方式方法都有规律可循，这时候就需要资深辅导员为新入职辅导员指点迷津，在工作方式方法上给予指导，促使新入职辅导员高效地完成信息统计上报工作。

基于师徒制关系的建立，资深辅导员也是新入职辅导员心理疏导的重要依靠。新入职辅导员忙碌在各项事务工作中，不可避免地出现情绪低落、无人理解、职业怀疑等负面情绪，这种情绪既没有发展到需要心理医生介入疏导，又确实会影响工作效率，若长期得不到有效疏导，有可能产生职业倦怠。这时，资深辅导员可以相对亲密的同事关系，结合自身的经历和排解方法，对新入职辅导员进行负面情绪的疏导，并及时指明工作方向。

三、师徒制助力解决辅导员发展成长期职业路径偏离危机

（一）发展成长期危机产生的原因

在国家和学校高度重视辅导员队伍建设的过程中，辅导员队伍越来越庞大。辅导员面临自身发展受限和晋升竞争更加激烈等困境，如一些辅导员为了自身的发展，重视处理好与学校职能部门的关系，忽视自己身为辅导员所肩负的主要工作职责，没有与学生保持紧密联系；重视表面工作，忽视育人实效和职责。在辅导员的成长期，辅导员已经有了一定的工作经验，但又缺乏对工作系统的总结和计划，很容易陷入各种矛盾之中。例如辅导员扮演多重角色，造成成就自身事业的需要与工作客观效果的矛盾；追求物质基础与坚守高尚的价值观造成成就人格的需要与价值观选择困惑的矛盾；考核、培训、奖励机制的不健全造成辅导员自身发展需要与缺乏角色认同的矛盾等等，都会影响辅导员在成长期的职业规划[6]。

（二）师徒制纠正辅导员发展成长期的路径

师徒制可以帮助辅导员解决过渡到专家型辅导员过程中出现的路径方向偏离问题。第一，通常情况下，师徒关系中的师父是学校的资深辅导员，他们对辅导员岗位的理解较为深刻，在辅导员的职业发展中也较为专业，有的资深辅导员还在各种辅导员比赛和评优中斩获佳绩。这些优秀辅导员的履历本身就是普通辅导员学习的榜样和努力的方向。第二，师徒制可以弥补直管领导在辅导员职业规划指导中的不足。部分直管学生工作的副书记或书记由于没有一线辅导员的工作经历，对辅导员如何做好中长期职业规划缺乏实操经验。有一线辅导员经验的资深辅导员可以更加清楚地了解普通辅导员过渡到资深辅导员的痛点和难点。例如如何通过做好日常工作的梳理总结，为辅导员技能大赛做准备；如何做好重点关注学生的动态跟踪，为学生工作提供重点信息；帮助辅导员理顺日常工作与年度考核的关系，使开展业务工作与展现个人亮点相辅相成。第三，师徒制是小范围的群体交流，可以更好地做好“一对一”有针对性的指导工作，系统全面地指导辅导员实现自身职业的发展。辅导员逐渐适应辅导员岗位后，会对自己的工作进行再评估，并在这个过程中展现自身的特质，如擅长科研、擅长创新、擅长教学、擅长竞赛等。师徒制可以帮助辅导员结合师父的经验及自身的特长，量身定制适合个人发展的计划，实现辅导员多途径、多渠道的发展。

四、师徒制助力解决辅导员高原倦怠期发展停滞危机

（一）职业高原倦怠期产生的原因

随着工作年限的增加，受多重因素的影响，大部分辅导员会面临职业高原倦怠期。归纳辅导员职业高原倦怠期的成因，可以划分为三类：一是个人因素。由于辅导员年龄的增加、工作热情的消退、专业素养的不足等因素，辅导员职业发展难以突破，进而产生职业倦怠感。二是组织因素。组织规章制度的不完善、岗位职责不明确、职称评审条件严苛等因素也会使辅导员面临职业生涯危机，产生职业高原倦怠期。三是家庭因素。家庭幸福感、家庭经济情况及子女抚养情况在一定程度上也会引发辅导员职业高原倦怠期。根据Andreas的研究发现，职业生涯高原是影响员工创新行为的一个关键资源因素[7]。在职业生涯高原的影响下，辅导员处于情感、态度和行为的疲竭状态，感知到职业生涯发展的停滞，而停滞则倾向于激发辅导员产生不满情绪和离职意向。由于辅导员具有教师和管理人员“双重身份”的工作性质，学校和院（系）采用“双重管理”的晋升机制，加之“严选－精培”的培养模式，辅导员要成长起来并不容易，进入职业高原倦怠期后，很容易产生较强烈的职业倦怠感，甚至产生离职的想法。

（二）师徒制助力辅导员突破职业高原倦怠期

第一，在辅导员从职业高原倦怠期跃迁至职业化、专业化辅导员的过程中，不能仅聚焦于辅导员的基础业务工作，而要凝练工作方法、总结工作模式、强化学术科研。此外，突破职业高原倦怠期离不开团队合作，师徒的默契合作可以让普通辅导员和资深辅导员成为最佳的合作伙伴，产生“1+1＞2”的效果。第二，突破职业高原倦怠期的重要因素是积极的心理状态和主动进步的心理动机。一些辅导员由于多年工作的疲劳、家庭生活的压力，加之对前期的工作与项目不能很好地产出成果，容易对自身作出消极评价。这时候就需要注入新的动力或确立新的“参照物”，如找到辅导员工作的理想和热情、“师父”继续努力奋斗的正反馈、“师父”对于职业的热爱和行动上再出发的有力支持等，可以强化辅导员的职业认同感和自豪感，为陷入职业高原倦怠期的辅导员提供动力。

五、结语

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，是推动高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量[8]。高校要高度重视这支队伍在大学生思想政治教育中的重要作用，制定相关的配套政策和激励机制，切实提高辅导员的政治地位和福利待遇，最大限度地发挥辅导员个人的特长和优势，提高辅导员的职业认同感[9]。对于新入职辅导员，师徒制可以快速地帮助其适应新的工作环境；对于发展期的辅导员，师徒制可以帮助其把握发展路径；对于职业高原倦怠期的辅导员，师徒制可以帮助其重拾信心再出发。为此，高校应该从重视辅导员的个人发展，把辅导员队伍建设作为思政队伍建设的重点来抓，通过引入师徒制，帮助辅导员渡过从“新”到“老”的三次职业生涯危机，增强辅导员队伍的向心力和凝聚力。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 坚定使命与责任 提升辅导员队伍建设水平：全国高校辅导员优秀骨干培训班开班[EB/OL].（2019-09-24）[2023-03-07].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/moe_1485/201909/t20190924_4

00619.html.

[2]教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[EB/OL].（2021-01-27）[2023-03-07].http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-01/27/content_5583070.htm.

[3] 習近平出席中央人才工作会议并发表重要讲话 [EB/OL].（2021-09-28）[2023-03-07].https：//www.gov.cn/xinwen/2021-09/28/content_5639868.htm？eqid=a288755a0005fb900000000264745ed7.

[4] 肖涵，戴静雅.新时代高校辅导员角色认知及履职理念[J].学校党建与思想教育，2018（23）：87-88.

[5] 曹威威.高校辅导员职业生涯发展研究[D].长春：东北师范大学，2017.

[6] 任新红，夏夏.从角色定位看我国高校辅导员职业化发展：与美国高校对比[J].西南交通大学学报（社会科学版），2009，10（4）：88-92.

[7] 杨刚，王健权.职业生涯高原与员工创新文化：基于情绪传染理论的研究[J].软科学，2023，37（3）：109-115.

[8] 普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].（2017-09-29）[2023-03-07]. http：//www.moe.gov. cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

[9] 彭时敏.高校高学历辅导员职业压力与职业倦怠研究[J].教育探索，2015（2）：123-126.

［责任编辑：黄紧德］