武汉市综合性医院女性护士的职业倦怠现状及影响因素调查分析

郑三一，卢俊芳，张 涛，包延乔，张宏哲

（1.湖北省中医院/湖北中医药大学附属医院/湖北省中医药研究院，湖北 武汉 430061；2.宜昌市中心人民医院/三峡大学第一临床医学院，湖北 宜昌 443000）

在多篇文献[1-3]的研究中，均指明护士人群的压力和倦怠程度较高，按照社会心理学的观点，职业倦怠被描述为对工作中的慢性情绪和人际压力源的一种长期反应[4]。Kristensen 等[5]认为，个体倦怠乏力和疲惫的状态是倦怠测量的关键要素。Meta分析表明，性别是影响职业倦怠的重要因素[6]。护理领域职业性别差异明显，“女护士”成为护理职业性别区分的重要标志[7]。基于上述背景，本研究基于性别视角，通过哥本哈根倦怠量表（the Copenhagen Burnout Inventory，CBI）[5]测评女性护士职业倦怠现状，分析数据，寻找职业倦怠的影响因素，为管理层制定合理的干预措施提供依据和建议。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究采用便利抽样方法，以武汉市3 所综合性医院的女性护士为研究对象。纳入标准：（1）具有护士执业资格证且已注册的在岗护士；（2）无抑郁、焦虑等精神疾病或重大躯体疾病；（3）自愿参与本研究。排除标准：（1）因病、产、事假等不在护理岗位者；（2）进修或实习护士；（3）退休返聘护士。

1.2 调查工具

本研究使用的问卷包括两个部分：第一部分是一般资料调查表，第二部分是哥本哈根倦怠量表（CBI）。

1.2.1 一般资料调查表 此表由研究者根据文献和护士工作特点自行设计，内容包括年龄、教育水平、婚姻状况、工作年限、职称、用工形式、每天接触病人时间比例、值夜班情况、每月收入等。

1.2.2 哥本哈根倦怠量表（CBI） 国内外不同的学者[8-10]证实，CBI 与公认的Maslach 倦怠量表比较，心理属性测量简单直接，更适用于卫生专业人员的职业倦怠测量。CBI 已被许多国家的研究者加以翻译和引用，中文版CBI 由台湾学者Yeh W Y等[11]翻译和验证，具有较高的信效度。CBI 有3 个维度：个人倦怠（PB），有6 个条目；工作倦怠（WB），有7 个条目；病人倦怠（CB），有6 个条目，共19 个条目。所有条目采用Likert 5 级评分法，从未、极少、有时、经常、总是，分别计1 分、2 分、3 分、4分、5 分，总分19～95 分，得分越高表示倦怠程度越重，得分≥50分表示倦怠程度高[11]。本次调查中，CBI 总的Cronbach's α 系数为0.930；PB、WB、CB 的Cronbach's α 系数分别为0.770、0.823、0.918，量表信度较好。

1.3 调查方法

2020 年10-11 月，本研究通过电子平台问卷星在线完成问卷调查。在医院护理部工作人员的帮助下，取得女性护士知情同意后发放问卷，获得698 份有效样本，应答率为87.25%（n=800），应答者均为全职护士。

1.4 统计学方法

本研究运用SPSS 26.0 软件进行数据的描述和统计分析。一般资料采用构成比表示。计量资料呈正态分布时采用（±s）描述，呈偏态分布时采用中位数描述。单因素分析采用F/t 检验，多因素分析应用Logistic 回归分析。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 女性护士的基本情况（见表1）

表1 女性护士的基本情况（n=698）Table 1 General information of female nurses（n=698）

2.2 女性护士职业倦怠得分情况

职业倦怠得分在50 分以上的有508 人，占72.8%，职业倦怠总分为（57.01±13.21）分，个人倦怠条目均分为（3.31±0.77）分、工作倦怠条目均分为（2.94±0.73）分、病人倦怠条目均分为（2.77±0.81）分。结果说明女性护士人群职业倦怠程度高，PB 居于首位，其次是WB，最后为CB。

2.3 女性护士职业倦怠的单因素分析

结果显示，婚姻状况、工作年限、每天接触病人时间比例、值夜班情况、月收入水平是职业倦怠的影响因素（P＜0.05）；婚姻状况、工作年限、每天接触病人时间比例、照料家庭成员情况是PB 的影响因素（P<0.05）；工作年限、每天接触病人时间比例、值夜班情况、月收入水平是WB 的影响因素（P＜0.05）；每天接触病人时间比例、月收入水平是CB 的影响因素（P＜0.05），见表2。

表2 女性护士职业倦怠的单因素分析（±s，分）Table 2 Single factor analysis of female nurses' professional burnout（±s，score）

表2 女性护士职业倦怠的单因素分析（±s，分）Table 2 Single factor analysis of female nurses' professional burnout（±s，score）

注：*P＜0.05，**P＜0.001。

变量n PB得分 F/t P WB得分 F/t P CB得分 F/t P总分得分 F/t P年龄＜35 岁35～45 岁＞45 岁教育程度专科及以下本科及以上工作年限＜5 年5～15 年＞15 年职称初级及以下主管护师副主任护师及以上婚姻状况未婚已婚每天接触病人时间比例≥75%50%≤30%值夜班情况0 次/月1～4 次/月5～9 次/月≥10 次/月月收入＜5 000 元5 000～7 000 元＞7 000 元照料家庭成员无有用工形式事业编制人事代理合同制518 131 49 205 493 194 382 122 483 192 23 256 442 548 126 24 204 209 201 84 175 421 102 173 525 90 93 515 19.76±4.582 19.98±4.589 20.78±4.784 19.61±4.531 19.98±4.626 18.53±4.272 20.42±4.564 20.27±4.805 19.63±4.677 20.36±4.374 20.74±4.525 19.13±4.441 20.30±4.639 20.10±4.666 19.18±4.207 18.21±4.472 19.56±4.659 19.42±4.570 20.37±4.360 20.56±4.949 19.66±4.593 20.12±4.669 19.19±4.256 19.19±4.585 20.10±4.585 20.49±4.552 19.65±4.508 19.80±4.623 1.148-0.976 11.817 2.167-3.288 3.702 2.406 1.950 2.269 0.979 0.318**0.329**0.000**0.115**0.001**0.025**0.066**0.143**0.024**0.376**20.75±5.108 20.21±5.033 19.45±4.920 20.47±5.005 20.59±5.126 19.98±5.037 21.07±5.071 19.84±5.080 20.73±5.196 20.37±4.797 18.39±4.784 20.17±4.806 20.78±5.236 20.92±5.142 19.36±4.556 18.54±5.250 19.83±4.703 20.25±5.006 21.08±5.328 21.81±5.318 20.76±5.223 20.91±5.093 18.75±4.460 20.03±5.168 20.73±5.054 19.92±5.364 20.67±4.649 20.65±5.116 1.847-0.279 4.435 2.513-1.554 6.894 4.103 7.767 1.538 0.801 0.158 0.780 0.012*0.082 0.121 0.001**0.007*0.000**0.125 0.449 16.63±4.719 16.24±5.267 17.06±4.828 16.74±4.699 16.52±4.888 16.07±4.751 16.80±4.699 16.74±5.318 16.69±4.801 16.44±4.954 15.70±4.466 16.31±4.708 16.75±4.898 16.87±4.914 15.56±4.355 15.46±4.549 16.51±4.835 16.12±4.934 16.72±4.725 17.61±4.729 16.70±4.764 16.92±4.872 15.01±4.498 16.17±4.740 16.72±4.857 17.03±5.326 16.87±4.153 16.46±4.856 0.583 0.540 1.529 0.587-1.167 4.528 1.961 6.596 1.330 0.733 0.558 0.590 0.217 0.556 0.244 0.011*0.118 0.001**0.184 0.481 57.13±13.193 56.44±13.352 57.29±13.159 56.82±12.988 57.09±13.306 54.59±12.823 58.29±13.113 56.85±13.640 57.05±13.467 57.17±12.635 54.83±12.630 55.61±12.676 57.82±13.449 57.89±13.415 54.10±11.727 52.21±12.938 55.90±13.077 55.79±13.087 58.17±12.986 59.98±13.839 57.12±13.365 57.95±13.307 52.94±11.777 55.39±13.153 57.55±13.190 57.44±13.990 57.18±12.212 56.91±13.259 0.157-0.252 5.145 0.331-2.171 5.969 3.025 6.011 1.873 0.072 0.855 0.801 0.006*0.718 0.030*0.003*0.029*0.003*0.062 0.930

2.4 女性护士职业倦怠的多因素回归分析

在单因素分析的基础上，以职业倦怠总分为因变量，以单因素分析差异有统计学意义的变量为主要的自变量（包括婚姻状况、照料家庭成员、工作年限、每天接触病人时间比例、值夜班情况、月收入）进行Logistic 回归分析，变量赋值见表3。结果显示，值夜班情况和月收入水平是发生高水平职业倦怠的影响因素（P＜0.05），见表4。

表3 变量赋值Table 3 Variable assignment

表4 女性护士职业倦怠程度影响因素的Logistic 回归分析Table 4 Logistic regression analysis of influencing factors of professional burnout of female nurses

3 讨论

3.1 调查医院女性护士职业倦怠水平相对较高且个人倦怠居于首位

本次调查结果显示，女性护士职业倦怠检出率达72.8%，居于上海[12]、北京[13]两地的医务人员职业倦怠检出率（65.1%～84.0%） 之间，高于国内护士职业倦怠平均发生率（55.1%～59.1%）[14]。由此可知，本市综合性医院女性护士职业倦怠现象比较突出。研究结果也表明，女性护士人群职业倦怠程度处于较高水平（57.01±13.21）分且个人倦怠居于首位。这可能是因为护士人力资源不充足，一线临床护士长期处于超负荷工作状态，护士存在隐性疲劳，所以个人倦怠情况较多。表2 单因素分析显示，婚姻状况、工作年限、每天接触病人时间比例、值夜班情况、月收入水平是职业倦怠的影响因素（P＜0.05）。其背后暗含的原因可能在于面对突发公共卫生事件，护士承担了大量的医疗和非医疗任务，工作节奏忙碌而紧张，极易发生生理疲劳和情绪失调，从而出现疲惫感。人力资源不足和超负荷工作的累积效应，工作风险加大的心理压力和继发性创伤，这些可能是造成女性护士职业倦怠水平高的重要原因。

3.2 值夜班情况和月收入是影响高水平职业倦怠的重要因素

本研究的Logistic 回归分析结果表明，值夜班是高水平职业倦怠的影响因素（P<0.05），与之前的研究相一致[15-16]。除此之外，月收入水平也是重要的影响因素（P<0.05），Singh 等[17]也认为职业倦怠与工资和福利有关。护士是医院不可或缺的部分，长期轮班和频繁的夜班，使其生物钟紊乱，致使休息时间不足、精神不佳。而且由于工作年限、教育程度和岗位编制等因素的限制，护士的薪资水平并不能与其工作能力相匹配，致使护士缺乏工作的动力，从而出现疲倦感。因此，值夜班导致的身体不适及月收入水平引起的心理不平衡可能是发生高水平职业倦怠的原因。

3.3 女性护士职业倦怠的社会因素

尽管本次调查的某些指标经过数据分析显示差异无统计学意义，但是从性别视角还是值得讨论的。其一是工作与家庭的冲突和挑战。本次的调查对象中，75.2%需要照料家庭成员，说明女性护士普遍承担着家庭和工作的双重责任。虽然现代社会两性差距有所缩小，女性的社会地位得到了提升，然而现实社会里两性还是被赋予了不同的社会性别角色[18]。“男主外、女主内”的传统文化观念在家庭生活环境里依旧盛行，照顾家庭仍然是女性的主责。Logistic 回归分析显示，值夜班频繁是女性护士的主要压力源，可见，女性护士既要面对工作压力，又要承受来自父母、子女等的家庭负担，工作与家庭的冲突和挑战，极可能导致她们精力和体力的透支而顾此失彼，诱发较为严重的职业倦怠。其二是职业发展中的性别困境。职业性别隔离[7]导致护理被归于低技能职业之一，医院认为随时可以找到替代者，因而对护理人力资源不够重视，女性护士职业获益感较弱。一般资料调查表明，本研究受试者的教育程度普遍较高，本科及以上占70.6%，而与之相对的是合同制居多（73.8%）、职称初级及以下达69.2%。这说明女性护士职场地位低、医院未对高学历护士合理使用，职业发展的“天花板效应”更容易困扰女性护士。高学历合同制护士成为医院护理队伍的支柱，但大部分时间却投入在重复性和低技术含量的工作中，自我价值难以体现，易失去新鲜感与成就感，导致职业倦怠产生。

综上所述，本市综合性医院女性护士职业倦怠严重，个人倦怠居于首位。值夜班和月收入水平低是发生高水平职业倦怠的主要原因。建议医院以人为本，借鉴欧美国家普遍开展的员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP），从心理减压干预、完善职业发展通道、制定家庭支持策略等多方面去改善女性护士职业倦怠的现状。