省级教育考试机构人员考核问题分析及精准考核路径探究

刘畅

[摘要]中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》印发后，省级教育考试机构人员承担的任务越来越重要。人员考核存在的问题，是制约考试机构队伍建设、深化考试招生制度改革、推进《总体方案》落实落地的瓶颈。省级教育考试机构人员考核存在标准不准确、方式不多样、结果运用不充分三方面问题。本文从设立精准的考核标准、采用精准的考核方法、精准地应用考核结果三个步骤着手，探究精准考核的路径。

[关键词]教育考试机构；人员考核；路径

[中图分类号]G424.74[文献标识码]A

[文章编号]1673—1654（2023）05—087—007

基金项目2021年度天津市教育科学规划课题“新时代教育评价改革背景下的国家教育考试机构人员精准考核路径研究”（HGE210344）。

中共中央、國务院《深化新时代教育评价改革总体方案》为考试招生制度改革指明了方向[1]，省级教育考试机构人员承担着深化考试招生制度改革的重要任务，需要充分调动他们的积极性、主动性、创造性，激励他们勇于担当作为、善于攻坚克难，然而目前的考核体系过于粗放，无法精准地考核出干部的工作业绩，难以达到激励和导向的目的。本文以省级教育考试机构为例，分析当前存在的问题，提出应对策略，以期为各级考试机构提供参考。

一、省级教育考试机构人员考核的特点

（一）事业单位人员考核特点

事业单位是承担医疗、教育等社会公益事业的法人组织，其中就包括各级教育考试机构。事业单位在社会中承担了一部分公共事务，同时兼顾社会职责，带有一定的公益性特点。在事业单位内部，人事体制较为繁琐，所包含的岗位形式比较多元，如专技人员、管理人员和工勤人员等，因此在人员考核方面与政府部门间存在一定区别。当前，有的事业单位实行聘任制，在这种情况下，在对相关人员的聘用过程中，通过引入绩效考核，开展量化考核，能够有效提高人员聘用的效果，因此很多事业单位都在推进绩效考核[1-2]。

（二）省级教育考试机构的组织架构和岗位职能

省级教育考试机构主要负责考试组织、招生考试制度改革、命题及题库建设、教育质量监测与评价等工作，一般分为升学考试管理部门、自学考试和社会考试管理部门、命题部门、技术支撑部门和综合服务部门，通常每个部门都包括管理岗、专技岗。管理岗主要负责组织实施招生考试、日常事务运转等工作，专技岗负责制度改革、命题、科研、信息化建设等工作。

（三）省级教育考试机构人员考核的特点

省级教育考试机构中，各个部门、各个岗位的工作性质相差较大，任务各不相同。如负责某考试报名、入闱制卷、组考、评价、成绩管理的某管理岗人员和负责某考试命题、考试内容改革调研、指导用书编写修订工作的某专技岗人员，他们的工作成果无法通过同样的考核标准来衡量，这就需要通过把握不同级别和不同岗位的工作重点，设计考核内容和考核方法，设置突出岗位职责要求的制度执行考核评价指标。

二、省级教育考试机构人员考核问题分析

对天津、北京、上海、重庆、新疆、黑龙江、湖南、贵州、安徽、河北、山西、陕西等多家省级考试机构的工作人员进行匿名问卷调查，共收集问卷319份，剔除无效问卷11份，获得有效问卷共308份。本次调查考核满意度的平均值为3.74。由于本次调查满意度量表为5等级记分，因此本研究的考核满意度处于一般和满意之间。可见，考试机构人员考核满意度并不高。在“目前采用的考核方式”上，308人均选择了年度考核，占比为100%。通过研究北京、天津、上海、重庆的考核办法可以发现，这几家省级考试机构的考核均采用了年度考核、民主测评的形式。对于不同岗位人员，基本上是以干部管理权限为区分，举行民主测评会，由领导班子、中层干部、职工代表等考核人员对考核对象“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，具备一定的全面性和公正性，但也存在以下三个突出问题。

1.考核标准不够准确

如表1所示，问卷调查结果表明，对目前考核内容和指标的合理性、精准性、可操作性的满意度分别为3.77、3.69、3.72，均未达到满意水平；特别是考核内容与岗位匹配程度不高，满意度仅为3.63，说明目前考核内容的合理性、精准性、可操作性均有所欠缺，对于不同部门、不同岗位人员大多设定相同的考核标准，缺乏对部门职能和岗位职责多样性的考量，没有建立起一套适用于不同岗位、不同岗级干部的考核标准体系，评价不够准确[2]。

2.考核方式不够多样

目前考试机构大多采用年终考核、民主测评的考核办法，虽然可以保证考核过程的参与度，但有时会因为主观因素过强，出现某些干部明明态度、能力和工作结果都比较出众，但是最终其考核结果却比较差的情况。问卷调查显示，考试机构人员对考核办法的公平性、实效性的满意度分别为3.75和3.72；民主测评的考核方式很大程度上依赖于考核人员对考核对象的主观判断，若考核人员对考核规则不熟悉或态度不认真，只凭借印象对考核对象进行评价，将会使得考核结果不够可信，因此问卷调查显示，对于考核结果可信度的满意程度仅达到3.77（详见表2）。

3.结果运用不够充分

调研中发现，各考试机构对考核结果的运用方面均在某种程度上存在“一考了之”的情况。调研结果显示，考核结果与工资薪酬、职务晋升、给予荣誉的关联程度均不能让人满意，也不能达到激励效果（详见表3）。

首先，经调研发现，各省级考试机构均在探究使用绩效工资制度，但因各种困难，真正实施的单位较少，因此大多数考试机构考核结果与个人绩效工资关联不大，对干部职工的激励作用不明显。二是个人晋升与考核结果的关系不明确，未建立与考核结果相关的有效的晋升体系，导致部分干部职工的工作热情、创造执行力大打折扣。三是考核结果反馈作用不强，未能起到协助干部职工查找自身问题、推动自我发展的作用，不能帮助干部职工认清自身的优势、兴趣、目标、待发展能力及适合自己的工作岗位，对实现个人目标作用不大。

综上所述，问卷调查结果显示，目前省级考试机构人员考核存在考核标准不够准确、考核方式不够多样、结果运用不够充分三个突出问题，究其根源，笔者认为目前人员考核的问题在于缺乏精准性，需要探究科学精准的考核路径，以期达到激励员工、推动事业发展的目的。

三、省级教育考试机构人员精准考核路径的探究

考核路径由考核标准、考核方法、考核结果运用等方面组成。省级教育考试机构人员精准考核就是要针对不同部门的岗位类型，设计精准的考核指标、应用精准的考核方法，得到精准的考核结果并精准应用，最终达到问题倒逼、改进绩效、充分提高各级人员工作积极性和主动性的目的。

（一）设立精准的考核标准

习近平总书记提出：“对主要领导干部和班子成员、不同岗位的领导干部也应有不同的考核要求。”[3]上文“省级教育考试机构的组织架构和岗位职能”中提到，考试机构各部门职责不同，工作重点及特点不同，提供的公共产品也不相同，因此考核标准应具有多样化的特征，应根据不同岗位、不同岗级的工作重点和特点，设立精准的考核标准。

1.考核标准类别的划分

参照国际通用的SMART原则，本文针对管理岗和专技岗两种不同的岗位类型，设计具有不同特点和侧重点的标准。管理岗以完成考试招生目标为导向，工作程序性较强，工作产出主要是任务的完成质量，设计考核标准时要以结果类指标为主，行为类指标为辅。如升学考试管理部门、自学考试和社会考试管理部门的管理岗人员，主要负责组织实施考试、招生，工作周期性较强，每个周期内的工作内容较为固定。以某项考试的考务工作为例，工作任务包括考前组织报名、试题申领、考务培训、考场分配，考中处理解决突发问题、做好巡视监督，以及考后报送数据、成绩管理、分发证书等，每项工作任务的结果较为明确，因此在设置考核标准时就应该以结果类指标为主。其他的宣传推广、接受考生咨询、开展考试研究与交流等工作，不宜设置结果类指标的，应设置为行为类指标。

专技岗输出结果与个人专业水平技术相关，工作内容一部分相对固定，一部分有一定的灵活性和创新性，设计考核标准时要以结果类指标为主，以能力类指标为辅。例如命题部门学科秘书，结果类指标可以设定为完成相应的命题任务，能力类指标可设定为命题评价能力水平的提升。

2.考核指标的设立流程

参照企业绩效指标设计程序，省级教育考试机构考核标准设置流程可分为以下四个步骤[4]。

第一步，初拟考核指标。首先确定本年度的工作要点和重点工作内容，确定招考业务的关键流程，以此为依据初步判断部门的考核指标和各个岗位的考核指標。

第二步，筛选考核指标。在初步列出的指标中，往往有一些是不具备有效性、操作性或可行性的，组织人事部门应当组织各部门相关人员按照指标设定的原则进行筛选，避免出现无作用、无意义、相互矛盾的考核指标，留下对本年度重点工作影响最大、与招考事业发展关系最紧密、可控性最强、最易于测量的有效指标，形成可耦合指标库。

第三步，确认权重关系。对于人员考核的指标，应当列出一定的权重，体现哪个指标是最重要的，哪个是相对不重要的。对于最重要的指标，权重数要相对大一些；对于相对不重要的指标，权重数要小一些。

第四步，细化实施方案。确认考核指标和对应的权重后，接下来要形成具体的考核实施方案。同时，得到考核指标的各岗位人员也要形成指标达成的行动计划。在这个过程中，组织人事部门人员应进一步探讨和验证考核指标对全年招考事业发展的支持，进一步调整不合理的指标。

（二）采用精准的考核方法

设立精准的考核标准后，针对不同的岗位，也要选择不同的考核办法。目前常用的绩效考核体系构建方法有平衡计分卡法（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度评估法等，这些方法各有优缺点。本研究采用综合评价方法，即采用平衡计分卡法的思路构建考核体系的框架[5]：对于结果类指标采用关键绩效指标法考核，对于行为类指标选择360度评估法进行考核，对于能力类指标同时采用关键绩效指标法和360度评估法进行考核；同时运用等级鉴定法，即对此指标进行分级描述，对应不同的等级如优、良、中、差等，并赋予一定的分值，量化评价结果。通过综合各种方法，能够使绩效考核体系尽可能地准确、全面和客观。省级教育考试机构人员考核综合评价方法如图1所示。

平衡计分卡这一工具不以单纯的财务指标为重点，而是强调财务指标和非财务指标的结合，同时将短期目标和长期目标结合在一起考量，适合非营利性机构如省级教育考试机构的考核。结合不同岗位的具体情况，可制定4个维度指标，打破了单一民主测评的考核方法，从以考生为中心的服务理念出发，并结合结果类、行为类、能力类三类指标，构建更为全面的考核方法的框架，如图2所示。

对省级教育考试机构人员考核来说，外界评价占据非常重要的地位，应使用KPI方法衡量人员的外界评价情况。KPI是指宏观战略目标决策经过层层分解后产生的可操作性的战术目标，是组织运作过程中成功要素的提炼和归纳。其中，社会评价指数及政治指数在各项指标中居于首位，因此以这两项指标作为关键指标。社会评价指数是指社会公众对工作人员全部或某一方面的工作业绩、公平公正度的总体评价，主要表现在媒体报道、考生群体及社会公众的正面或负面反馈程度方面。社会评价越好则指数越高，反之则越低。政治指数是指上级部门及领导对其所作的正面或负面评价，评价越好则指数越高[6]。

针对结果类指标和部分能力类指标也采用KPI法进行考核。根据前期设定好的标准，如完成某项考试的报名工作、发表一篇核心期刊论文等，进行定量评价，完成工作量越多、工作质量越高，评分越高。此办法有助于根据省级教育考试机构的战略目标和发展规划制定个人的业绩指标，将个人的目标与考试机构的目标联系起来。组织人事部门也可以通过对KPI的实时监测，及时发现存在的问题并反馈，促使员工及时改进。

针对行为类指标和部分能力类指标，由于成果不易判断，应采用360度评估方法进行考核，即常用的民主测评方法，由员工的①服务对象、②直接上级、③直接下级、④同事以及员工本人全方位地对进行评估。实际操作中，可以设置为以职能部门领导及员工、本部门领导及员工的评议为基准，让考核对象不仅可以获得来自各方的反馈，也可以从不同角度的反馈中更清醒地认识到自己的优势与劣势。360度评估中，被考核人与各方的关系设置的权重比例一般为①>②>③>④，例如可以分别设置为30%、25%、20%、15%、10%。360度评估的方法避免了只有上级考核下级可能出现的评判错误，更强调对内外部人员的服务，提升机构的运行效率。

将外界评价、结果类、能力类和行为类指标进行考核评价后，得出相应的分数，按照相应的分值占比（见表4、表5），核算最终分数，得到量化的评价结果，并根据分数确定相应的考核结果。

（三）精准地应用考核结果

考核结束后，对于得到的考核结果后也要精准应用。“考”是方式，要在过程中精准识别干部；“用”是目的，要用考核结果激励先进、警醒后进，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。考核结果运用大致分为薪酬发放、员工晋升和员工发展三方面。

1.薪酬荣誉

比较常见的考核结果应用是利用考核结果发放绩效工资，绩效工资属于激励性收入，发放时要与考核结果紧密相关、精准联系，从而起到激励的作用。可以设立年终奖金，以员工月薪的基本工资为基准，同时参考员工个人的年度考核结果，计算和发放员工的年终奖，计算公式如下：

年终奖=员工基本工资×年终奖系数（见表5）

发放薪酬的基础上，也可以给予相应的荣誉激励，满足员工精神层面的需求，更好地激发员工的创造力和积极性，荣誉激励可以包括荣誉称号、通报表扬等。

2.员工晋升

需要参照考核结果制定相应的晋升体系，提高干部职工尤其是年轻干部职工对考核的重视程度，倒逼干部職工提升工作热情和创造执行力，提升在该岗位上的价值。员工的职位晋升一般需要满足3个前提条件：空缺岗位需要、员工能力到位、员工考核达标。其中，考核达标是员工晋升的必要条件，考核结果可以在一定程度上反映员工的能力，当其能力达到某职位要求时，才能在该职位上发挥价值。同时，如果晋升一位考核结果基本合格或不合格的员工，会让其他员工形成“考核结果无用”的认知，使考核失去价值。

3.个人发展

最后，在员工个人层面，考核结果可以协助员工确定自身的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活动，帮助员工在企业和个人都认可的时间内获取需要的技能，以实现员工个人的职业目标。例如，考核结果可以及时反映员工的培训需求，一般某部门所有干部的考核结果明显下降的时候，就需要检查下降的原因，判断该部门干部是否需要相应的培训，确定相应的培训内容，使培训更具有针对性，同时考核结果也可以作为培训成果的检验。

参考文献：

[1]中共中央国务院印发深化新时代教育评价改革总体方案[N].人民日报，2020 - 10 - 14（001）. DOI：10.28655 / n. cnki. nrmrb.2020.010185.

[2]常妍，李一丹.影响干部担当作为的关键因素——当前干部考核存在的问题及治理[J].人民论坛.2021，（9）：14-18.

[3]习近平在全国组织工作会议上强调切实贯彻落实新时代党的组织路线全党努力把党建设得更加坚强有力王沪宁赵乐际出席[J].党建，2018，（7）：4-6.

[4]任康磊.绩效管理与量化考核从入门到精通—2版[M].人民邮电出版社，2020.

[5]杨丽娟，甄健存，闫素英，等.用综合评价方法构建医院药学人员绩效考核体系[J].中国药房，2012，23（05）：414-416.

[6]张洁，徐光木.教育考试机构绩效管理方案浅析[J].湖北招生考试，2008，（20）：37-43.

Problem Analysis and Precise Assessment Path Exploration for Personnel Assessment in Provincial Education Examination Institutions

Liu Chang

Tianjin Municipal Educational Admission & Examinations Authority，Tianjin，300387

Abstract：A guideline for deeper reform of its evaluation systems has been jointly issued by the Communist Party of China Central Committee and the State Council. As a result，the tasks undertaken by the personnel of the provincial education examination institutions are becoming more and more important. The problems in personnel assessment are the bottleneck of building of cadre ranks，deepening the reform of the examination and promoting the implementation of the Guideline. Taking the examination institutions of municipalities directly under the Central Government as an example，there are three problems in personnel assessment：inaccurate assessment standards，single assessment method and inadequate application of results. Our work explores the accurate assessment path from three steps：setting up accurate assessment standards，adopting accurate assessment methods，and accurately applying assessment results.

Key words：Educational Testing Service，Personnel Assessment，Path

（责任编辑：陈畅、吴茳）