探讨企业研发人员胜任力模型构建及应用

［摘 要］随着市场竞争日趋激烈，人力资源在当前的企业管理工作中发挥着越来越重要的作用，优秀人才能够有效提高企业整体的核心竞争力。胜任力模型的出现在一定程度上通过对企业整体发展战略进行研究，对企业现有员工的工作行为和特点进行分析，有效降低了员工的离职率，控制了经营成本。同时，胜任力模型还能够有效激发员工的潜能，不断提升其工作效率，实现企业经营效益最大化的目标。本文分析了胜任力模型的有关概念，发现当前很多企业在应用胜任力模型的过程中仍然存在一些问题，并以A企业为例，分析了胜任力构建的思路以及大概的分类，据此对各企业在胜任力模型应用过程中存在的问题提出了解决措施，希望借此不断提升企业研发团队的专业水平和综合素质，推动企业长效发展。

［关键词］研发人员；胜任力模型；存在问题；优化策略

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着现代化企业不断发展，人力资源逐渐成为企业发展的一项重要资源，企业内部研发团队人员的综合素质以及绩效水平能够直接决定企业价值创造、经济效益的高低以及市场竞争水平。因此，企业想要维持自身健康稳定地发展，就应当积极明确自身的人才战略，在进行人才甄选的过程中秉持科学、客观的理念，确保人才聘用能够符合岗位的实际需求，充分发挥人才价值，加大人才培养力度，减少高质量人才流失，为研发人员制定明确的职业规划，有效提升企业的综合实力。

1 胜任力模型的概念

胜任力模型起源于对管理应用领域的研究，不同胜任力构建出不同的胜任力模型，本文主要针对胜任力冰山模型以及胜任力洋葱模型进行分析。

胜任力冰山模型是由美国学者McClelland提出的，他认为企业内部各职工的素质可以区分为冰山上以及冰山以下两个部分，一个职工的知识和技能是其外在的特征，较容易被评价和观察，而员工的自我意识、社会角色以及个性特征等很难被直接观察到，需要通过实际活动进行推测，并随着研究工作的进一步深入为其创建胜任力冰山模型。

胜任力洋葱模型是由美国学者Richard Boyatzis提出的，通过对胜任力冰山模型进行深入分析和研究，得出了新的胜任力模型。胜任力洋葱模型的特点主要体现在：洋葱模型能够从内向外对胜任力的构成要素进行展示，最内层主要体现员工胜任力的特质以及动机，逐次向外分别是员工的自我形象、态度、价值观，员工的专业水平和所掌握的技能等。胜任力洋葱模型能够利用科学的方式进行观察和测量。在各要素中，最内层的要素是最难以评级和改变的位置，很难进行后天塑造和培养［1］。

2 企业当前在研发人员招聘过程中存在的问题

2.1 招聘效率较低

很多企业在进行人才招聘时大都存在招聘效率较低的问题，主要体现在两个方面。一方面，在招聘过程中，企业设置的准入门槛较低，所招聘的人员未能达到企业发展的实际需求，不能有效推动企业整体绩效水平的提升。另一方面，一些企业的招聘工作效率较低，招聘的人员在数量方面不能满足企业工作的要求，使得部分工作由于人才方面的限制，不能顺利推进。一些企业在招聘过程中未能形成良好的衔接，各部门在工作中未能有效配合，而研发部门的人员由于自身的工作任务较为繁重，很难抽出时间开展人才招聘工作，与人力资源部门缺乏配合，使得企业的人才招聘工作开展与人才需求之间存在一定的信息差，容易导致“招聘时急，用人时拖”的现象，不利于工作效率的提升，甚至可能会造成优质人才流失，难以在约定时间内满足企业的用人需求。此外，企业未能站在长远发展的角度制定人才招聘计划，缺乏人才储备，在出现岗位空缺时通常需要临时招聘人才，受时间紧迫性等因素影响，此时往往会选择降低招聘标准的方式，达到快速补充人才的目的，导致企業整体的招聘质量难以得到有效提升［2］。

2.2 招聘过程中的岗位需求较为模糊

一些企业内部的研发部门在进行人才招聘时未能充分考虑各项目开展的实际用人需求，未能明确招聘岗位定位，导致人力资源部门在开展招聘工作时，无法对项目的岗位需求以及工作内容等进行详细介绍，岗位需求较为模糊。一些部门在提交任职需求时通常会存在两类问题，一种是提交的要求过于大众化，与其他岗位存在很大的相似性，未能充分体现岗位的实际人才需求，导致人力资源部门收到较多的无用简历，增加了招聘人员的工作量，还有可能导致人力资源管理部门人员在进行人才选择时存在一定的偏差，所招聘的人才与项目的实际需求不对口，人岗不能有效匹配等。另一种则是部门对于任职要求的界定较高，对技术方面的需求过度细化，在一定程度上劝退了大量的应聘人员，人力资源管理部门收到的简历较少，到面率较低，一些部门的管理人员为了达到自身的人才招聘需求，在面试工作开展后才对面试的条件进行不断更改，耗费了大量的人力、物力以及时间。

2.3 甄选方式较为单一

部分企业当前在招聘工作的开展过程中仅仅对应聘的人员进行面试，由面试官与其进行交流和沟通，根据其提交的简历以及交流的内容，对应聘人员的专业水平、综合素质等进行判断，更多关注其工作经验以及学历等方面的内容，未能对其开展后续的笔试、心理、智力方面的测试，人才的甄选方式较为单一，未能形成一套科学合理的招聘制度，导致最终录用的人才无法满足企业的实际工作需求［3］。

3 企业研发人员胜任力模型的构建——以A企业为例

3.1 构建胜任力模型的思路

在构建胜任力模型时，需要考虑核心竞争力、场景等内容，依据冰川模型和洋葱模型，通过采用事件访谈法、演绎法、问卷调查法等，对研发人员身上与绩效相关的习惯进行观察和引导。在进行胜任力模型构建时，可以分为以下四个步骤：一是通过对各项文献进行分析，审视企业的战略文化，并通过对不同层级的人员进行访谈，发现胜任力要素；二是对提取到的胜任力要素进行不断分析和整理，确保各项有关胜任力定义以及行为的描述合理；三是将提炼后的胜任力要素再次讨论，并通过问卷的形式进行再次调研和整理；四是由专门的人员根据调查结果进行胜任力分类，最终确定胜任力模型并投入使用［4］。

3.2 A企业研发人员胜任力模型构建

3.2.1 胜任力模型框架构建

A企业通过对自身的战略文化、访谈等进行调查，调查小组可以将各项胜任力要素进行逐一分析，并根据A企业的实际经营状况对胜任力进行不断更新和细化，对各类要素进行分级分类，最终通过不断研究和讨论，将胜任力分为始终类型，即目标推动类、文化认同类、自我推动类、团队关系搭建类。

3.2.2 胜任力模型四大类别构建

目标推动类。该类胜任力模型主要是指通过对工作目标的分析，确定实现目标所需的专业水平，这在胜任力冰山模型中属于较易识别的水面以上的部分，而水面以下的部分，则是指对各类工作的创新能力、执行能力等，在工作中以满足客户需求为导向，擅长运用多类方式达到自身的工作目标。通过讨论，A企业将目标推动类的胜任力要素划分为了创新能力、专业水平、客户导向及执行能力四方面内容。

文化认同类。文化类的胜任力要素属于胜任力冰山模型中的下半部分，很难对其进行直接的考核，A企业的工作人员应当确保自身各项工作的开展都能够围绕企业的核心价值观来进行，而企业想要得到良好的发展，就应当积极构建科学的企业文化。通过分析，A企业将该类胜任力要素分为敬业负责、坚持不懈及诚信正直三项内容。

自我驱动类。这类胜任力模型主要是站在自我驱动的角度，通过对职工的日常工作行为、态度、角色以及认知等角度，对于个体以及组织实现自我提升的各类要素进行分析。通过分析，A企业将自我驱动类的胜任力要素分为抗压能力、学习能力、关注细节及成就导向四类。

团队关系搭建类。企业想要实现自身的健康稳定发展，就必须积极培养并组建具备较高专业水平的人才团队，并充分发挥团队作用。该类胜任力模型的构建就是站在团队关系的角度，将胜任力分为团队合作能力、沟通能力、激励能力及项目管理能力四项内容。

4 胜任力模型在招聘体系中的應用

4.1 基于胜任力模型优化现有的招聘流程

企业想要提升自身的招聘质量，确保聘入的研发人员具备较高的绩效创造能力，提高招聘甄选工作的公平性，就应当根据自身的招聘需求，成立由招聘主管、研发部门负责人以及招聘专员等组成的专门的面试小组，根据胜任力模型，对当前存在的招聘过程中效率不高的问题进行研讨，对各招聘环节的问题进行重新梳理，改变原有的面试方式，在进行知识层面的面试时，增加专业技术方面的笔试，采用技术面试+技术笔试的模式，在对其综合素质进行测试时，则增加了性格测试以及行为面试等内容，对现有的测评方式不断进行丰富。

4.2 基于胜任力模型对招聘岗位需求进行分析

基于胜任力模型对当前的岗位招聘进行分析，既需要对岗位的实际需求进行分析，也要进一步优化现有的岗位说明书。在对岗位的需求进行分析时，除需要与岗位所处部门的负责人员共同探讨该岗位招聘的必要性、紧迫性以及对人员专业水平方面的要求外，还应当对该岗位人员的素质能力要求、性格方面的要求等进行了解和掌握，在沟通的过程中对人才的需求以及面试人员对人才胜任力的需求进行全面了解，并根据企业的研发人员胜任力模型对岗位说明书进行进一步优化，确保所聘入的人才能够在入职后迅速适应岗位工作，充分发挥其个人价值，为企业创造更高的经济效益［5］。

4.3 基于胜任力模型对应聘人才进行甄选

4.3.1 基于胜任力模型对人才进行初选

在面试前，企业应当尽快建立针对应聘人员的初选环节，由人力资源部门的人员根据已经完成设计并执行的研发人员的胜任力模型，设计出一套专门的职位申请表，在应聘人员到场后要求其填写，并根据申请表以及应聘人员的个人简历对其进行初选，选择能够初步满足企业职位需求的人才进入面试，这一环节的设置，能够大幅度地节约研发人员以及人事的面试工作时间并提高招聘效率。在进行职位申请表的设置过程中，应当将其分为四大项内容，即基本信息、教育经历、工作履历、胜任能力。

4.3.2 基于胜任力模型针对人员开展行为面试

行为面试主要是指企业根据行为面试提问表上相关内容，对应聘者过去一段时间内的工作情况以及在工作中展现出的专业素质与本企业的岗位职责进行审查，要求应聘人员对前期工作经历的具体事件进行描述，了解其各方面的素质。为了能够对应聘人员进行更为全面的考察，确保所聘入的研发人员的工作经历能够与企业当前的职位有较高的匹配度，企业还应当根据胜任力模型，制定一套完善的行为面试提问表，并将其分发给负责面试的人员，表中的内容应包括面试的大概流程、关键的考核点以及考核的题目等。此外，企业还需要开发专门、有效的测试方法，甄别应聘研发人员未来工作中的实践能力。通常情况下，企业可以通过面试人员的学历、学校等对其专业能力和学习能力进行一个初步的判断，但在实际的工作过程中，无法将理论转化为具体操作的研发人员仍然较多，企业应当加大对研发人员实践能力的测试。

4.4 基于胜任力模型对面试官进行赋能

人力资源部门将各部门的面试官组织在一起并参与专业的面试工作培训，对于面试工作的流程、方法、技巧等内容进行讲解，并在培训结束后接受黄金眼认证、结构化面试赋能等，方可参与人才甄选工作。

4.4.1 黄金眼赋能

企业为了提升面试官在面试环节对于人才的甄选能力，开展了黄金眼认证工作，帮助参与培训的面试官树立良好的面试观念，具备一定的面试礼仪，掌握面试技巧，只有通过了黄金眼认证的面试官，才能参与面试。

4.4.2 结构化面试赋能

在对面试官进行培训时，应当帮助其尽快掌握面试工作的流程，对企业的研发人员胜任力模型具备清晰的了解和掌握，对于各类面试问题和评估标准具备较高的理解；同时，还应当详细讲解结构化面试的相关盖面以及工作的要点。人力资源管理部门应当提前拟定“结构化面试提问表”，并分发给面试官，以此为参考，针对胜任力素质设置具体的面试问题及评估标准，帮助面试官更好地开展面试工作［6］。

5 结语

胜任力素质模型的构建能够有效帮助企业提升自身的人力资源管理水平，推动企业整体战略目标快速实现，提高经济效益。当前，市场上对于胜任力模型的研究已经逐步趋于成熟，但在具体的应用过程中仍然存在各种各样的问题，其应用效果受操作者专业水平的影响较大，且应用成本较高。在胜任力模型应用过程中，企业需要根据自身的实际工作需求对其进行不断调整，确保胜任力模型的应用能够对员工的职业发展进行更为科学的规划，在招聘时选择更合适的人才，推动胜任力模型在企业研发人员的招聘工作中发挥更高的价值。

参考文献

［1］朱腾坤. HX公司研发人员胜任力模型构建及应用研究［D］. 济南：山东大学，2022.

［2］郭树霞. 发电企业中层管理人员胜任力模型构建与应用［J］. 商业观察，2022（26）：21-24.

［3］沈冰清. Q公司研发人员胜任力模型构建及招聘应用研究［D］. 北京：对外经济贸易大学，2020.

［4］杨静. “中国制造2025”背景下昆山制造企业研发人员胜任力模型构建［J］. 商场现代化，2020（6）：63-65.

［5］班超. T公司研发团队人员胜任素质模型构建与应用［D］. 北京：北京林业大学，2019.

［6］张甜甜. LY公司研发人员胜任力模型构建及应用［D］. 北京：北京交通大学，2019.

［作者简介］房晋，女，河北邯郸人，北京达博有色金属焊料有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。