企业内部培训效果转化及评估方式分析

谢经炜　朱忆伊

［摘 要］培训效果转化及评估是企业内部培训和人力资源管理的重要工作，而培训效果转化率低则会困扰企业管理人员、阻碍企业发展，导致企业无法达到预期培训效果，影响企业后续各项工作的开展过程和效果，甚至降低企业经济效益。鉴于此，本文将在明确培训目的、分析培训效果转化重要性和问题的基础上，重点探究企业内部培训效果转化、评估的有效措施，希望能为企业人力资源管理人员提供参考，助力企业培训效能提升，为企业可持续发展做好人才储备工作。

［关键词］企业；内部培训；效果转化；评估方式；人力资源管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

人力资源是企业发展的活力和动力，是企业实现可持续发展战略的重要资源。企业通过内部培训，开发所拥有的人力资源，能够促进员工学习、成长，提高员工的个人职业素养、岗位胜任力，逐步提高企业人才队伍的整体建设质量，为企业业务运行、各项工作开展和整体发展做好充分的人才积累工作。因此，企业内部培训在企业建设与发展过程中处于不可忽视的重要地位。企业开展内部培训工作，根据企业在不同发展阶段的人才需求，有针对性地调整人才队伍结构，满足企业持续发展的实际需求，不断提高企业人才队伍建设质量与水平，通过持续开展的内部培训工作和考核评估，将人才优势转化为企业发展的活力与动力。有效开展内部培训和考核评估工作，是在竞争愈发激烈的市场环境下，企业寻求高质量发展的重要落脚点。

1 企业内部培训的目的

内部培训是企业持续培养员工、建设人才队伍的重要举措，具体指企业人力资源开发的过程，通过培训企业能不断提高员工的工作能力、岗位胜任力、职业素养和综合素质，以促进员工个人学习、职业发展、成长成才为直接目的，以推动企业高质量建设、高质量发展为最终目的，让企业具备在激烈市场中应对竞争、抓住机遇的能力［1］。

一方面，企业内部培训的对象是各部门负责各项工作的员工，企业人力资源管理部门通过日常开展的各种形式的员工培训工作，满足员工的学习和职业发展需求，以新知识、新技术辅助员工解决其在实际工作中存在的问题，提高员工的办公水平和工作效率，不断优化人才队伍结构，提高员工队伍建设水平。例如，为了让更多员工主动参加培训，企业采用“线上+线下”的培训方法，满足员工希望通过多种途径参加培训的需求，通过培训让员工掌握胜任本职工作的新知识、新技术，并推动其将在培训中所学到的知识、技能、行为、态度等落实到实际工作中，实现从理论向实践的转化，以内部培训促进普通人力资源向高水平人力资源转化。

另一方面，企业各项工作开展的最终目的是提高企业的盈利能力，即让企业充分利用各类资源，获得较好的经济效益，实现利益最大化，为企业实现长期性发展积累宝贵的资源和财富。换言之，企业内部培训的最终目的是从人力资源开发的角度入手，实现培训成果的转化，将人力资源转化为企业经营、管理和发展的内生动力。

2 企业内部培训效果转化及评价的重要性

人力资源开发是企业践行人才战略、寻求高质量发展的重要举措，也是企业探索现代化治理的重中之重。企业开展内部培训，并促进效果转化和评估，能加强企业对人力资源开发和管理的重视，在一定程度上提升企业培训有效性，激发人力资源活力；同时，借助有效的考核评估，了解企业员工在企业岗位上的实际胜任力、办公水平以及其在实际工作中存在的问题，从而指导人力资源管理部门有针对性地开展工作，及时发现并解决内部培训所存在的问题，提高人力资源开发程度和利用率，在企业发展过程中充分发挥人力资源的作用，体现其价值。

2.1 转化培训成果，提高员工队伍建设水平

培训评估工作是助力管理人员促进培训成效转化的关键工作，是管理人员了解培训成果、员工学习与成长情况的主要途径。企业人力资源管理人员在开展内部培训工作的过程中全面落实考核评估手段，通过信息化考核、大数据分析、综合评估，对比员工在参加培训前后的知识水平、技能熟练度、综合素质和工作能力，根据员工在培训过程中通过学习和实操所取得的实际成效，安排好训后各项工作，给予员工相应的训后激励，有利于解决企业训后阶段最为严重的人才流失问题，提升企业人才队伍的整体稳定性；同时，提高员工队伍建设水平，为企业各项工作的高效开展积累人才，做好人力资源储备工作。

2.2 强化队伍建设，保障企业高质量发展

在经济转型升级、产业结构调整的营商环境中，经济逐渐转向高质量增长、可持续发展的战略階段，技术型、信息化、绿色化等新兴产业相继出现并高速发展，对掌握现代技术、熟练操作计算机等现代化人才提出了更多、更高的要求。企业要实现高质量发展的目标，就要不断优化人才队伍，招聘、培训和利用现代化人才，以人力资源的持续开发和充分运用，保障企业高质量建设、高质量发展，并为其逐步向可持续发展战略目标的靠近做好准备工作。企业加强内部培训效果转化和考核评估，能通过优化人力资源管理手段和方式，提高人才培养水平，强化企业员工队伍建设和发展保障力［2］。

3 企业内部培训效果转化存在的问题

结合企业人力资源开发和管理工作的实际情况可知，其内部培训工作存在诸多问题，尤其表现在效果转化方面，比如，培训内容有一定的局限性，无法满足各年龄阶段、各岗位员工的成长需求；内部培训和考核评估均流于形式，效果转化效率低；培训与评估方式科学性较弱，而导致企业人力资源管理工作的开展无法达到预期水平。

3.1 培训无法满足各类员工的成长需求

进入企业时间不同、工作岗位和年龄不同的员工，其在企业工作中的需求层次不同，随着年龄和入职时间的增加，员工的需求层次逐步提高，从基本的生存生活需求向追求人生价值的需求层面过渡。鉴于员工需求层次的不断变化，企业内部培训内容等也应不断调整，否则将无法满足员工在各阶段的工作需求，直接导致培训效果转化率低等问题的出现。例如，个别刚入职的青年员工急需得到同事和企业的认可，而在参加培训和进行工作实践的过程中，存在较强的“功利性”，希望能从中获得快速成功的“秘籍”，无法沉下心来学习知识、实践应用、经验总结、问题分析。内部培训若忽视青年员工的这一需求，不仅无法满足其工作、学习与成长的需求，还无法取得预期的培训成果。

3.2 内部培训流于形式，实效性甚微

一方面，虽然大部分企业在人才战略背景下，积极开展内部培训工作，但是由于机制体制方面存在的问题，员工虽然能在培训中学习新知识，但是对知识的具体运用方法缺乏依据，无法将知识学习效果转化为其工作能力；部分企业对教师的聘任、培训规模等较为重视，而忽视培训工作的实际需求，未向聘任的专家、讲师提供员工实际工作情况等基本信息，致使培训内容与实际工作需求不对接［3］。

另一方面，大多企业的训后考核工作流于形式，由于企业缺乏有效的监督与管理，员工未主动将培训内容和学习获得的知识、技能等落实到实际工作中，效果转化力度小、程度低。从管理制度的角度而言，缺乏有效的培训考核，考核效果不明确、考核结果运用不到位，都将降低内部培训的实际效用。

3.3 内部培训与评估方式有待调整

从内部培训的关键环节——训后阶段进行分析可知，部分企业对训后培训和训后考核工作较为忽视，将更多的重心放在培训过程上，缺乏对员工训后阶段知识、能力等方面的动态考核评估，而无法准确掌握员工成长情况、工作胜任力，对培训效果缺乏及时、全面的了解。另外，部分企业的考核内容、标准不全面，仅围绕知识、技能等方面进行评估，而忽视对员工的素质素养、情感态度等的考核评估。部分企业仍旧沿用传统评估模式，评估效率低，对结果的运用不充分。

4 企业内部培训效果转化及评估的有效措施

企业要想在愈发激烈的市场竞争中站稳脚跟，并拥有持续发展的能力，就要充分关注企业所拥有的人力资源，针对人力资源，开展有效的开发、管理工作，激发人力资源活力，将其转化为企业高质量发展的动力，让企业以人力资源为核心，强化其自身竞争力、经营能力、效益获取能力。这就需要企业管理人员重点关注人力资源开发和管理工作，全面分析不同年龄、岗位员工的需求，构建动态化的内部培训和考核机制；加大培训执行力度，逐步提升内部培训的实际效用；创新人力资源管理方法，运用现代技术，提高企业人力资源开发、利用效率与工作水平。

4.1 分析员工需求，构建动态培训机制

马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现几大类，且需求层次由低到高，人们在被满足低层次需求的基础上，往往会开始向更高层次的需求获得进行探索，人们在实现自我需求之后，往往还会向自我超越的需求方向进行探索。企业内不同年龄阶段、不同工作时间的员工，其在企业工作中所希望被满足的需求是不同的，需求分布层次也不相同。这就需要企业管理人员全面了解员工不同层次的需求，以此为依据，建立动态培训机制，保证内部培训能满足不同年龄、工作时间和发展阶段员工的实际需求，针对性激发员工主动学习与工作成长的积极性，让员工在参加培训的过程中，主动学习职业新知识、掌握新技能，并将其落实到实际工作中［4］。

企业管理人员要全面了解员工成长需求，就要坚持以发展的眼光看待员工的成长，借助电子员工档案，运用大数据分析技术，了解员工的各种需求，并依据其需求将员工划分为不同的小组，针对性选择培训内容，开展培训工作，满足员工不同层次的需求，强化员工激励的针对性。比如，管理人员可联合各部门主管人员，通过与基层员工进行定期的对话沟通，了解员工的实际工作需求，增加部门工作相关的培训科目，减少冗杂科目，让培训内容更加精准、精简，从而满足企业人才培养需求，全面启动人才工程，落实人才培养计划［5］；新入职的青年员工需要在最短的时间内了解企业业务，并通过个人努力，获得相应的薪资，从而满足最基本的生活需求，其需求停留在第一层次，鉴于此，企业应着重关注青年员工的生存需求，为员工提供能满足尽快熟悉企业业务的培训机会，创新传统的“老带新”培训模式，让青年员工在老员工的带领下，以最快的速度了解其工作和岗位需求，向老员工汲取经验，提高新员工的工作能力，为其获得相应的绩效薪酬提供更多的机会；随着员工入职时间的增加，其需求层次不断提升，向企业认可、持续成长等方面的需求方向转变，企业根据其实际需求，开设相应的培训课程，为其提供学习新知识、交流经验与问题、学习新技能的机会，以动态培训机制满足员工各阶段的成长需求。

4.2 加大培训力度，提升培训的有效性

内部培训工作是企业建设人才梯队、储备人力资源的重要举措，虽然大部分企业认识到内部培训的重要性，但是其实际开展的内部培训工作，往往存在流于形式的问题，难以取得有效的培训效果。因此，企业人力资源管理部门应着重开展内部培训工作，从整体意识层面加强企业对内部培训等工作的重视，将以内部培训为重点工作的人力资源管理提高到企业内部治理的中心地位，加大培训力度，将培训成果转化为助力企业业务运行和整体发展的动力。

首先，在企业认识到内部培训重要性的基础上，科学规划内部培训工作，根据参加培训的员工人数确定培训规模，筛选和聘任能满足内部培训工作需求的培训讲师，推进内部培训工作有序开展。其次，在培训过程中，企业人力资源管理部门应选任专门负责培训监督、督促的管理人员，负责全面跟进培训工作，及时发现并反馈问题，确保按照计划全面开展内部培训工作，取得相应的培训成果。最后，管理人员要通过及时的评价反馈和训后沟通，全面了解员工通过培训获得的知识、技术等，结合员工所在岗位的工作需求，指导、促进员工将培训成果转化到实际工作中，强化其岗位胜任力。

4.3 创新管理方法，科学开展各项工作

一方面，训后评估是管理人员和参与培训的员工了解实际成效的关键工作，通过有效的训后评估，能让二者全面了解自身存在的优点及缺点，从而进行针对性学习。人力资源管理部门完善考核评估标准，将知识、技能、素养、情感、态度及服务能力等均纳入评估标准范畴，指导管理人员在员工训后阶段，采取口试、笔试及动态观察等多种手段，全面了解员工的训后成长情况，给予其相应的獎励激励，在提高员工各方面能力的同时，提高员工参与培训的积极性。

另一方面，管理人员将在培训过程中和培训结束后获得的结果整合在一起，对员工进行全面的考核评估，根据评估结果，给予员工相应的指导。同时，通过训后薪酬分配、岗位晋升等手段，对员工形成物质、精神激励，更好地促进培训成效转化为经济效益。例如，管理人员设定每次培训的预期标准，若员工能通过考核，取得相应成果，达到培训预期标准，则可根据培训规章，在训后阶段调整一定比例的薪酬，让员工获得培训成就感。换言之，管理人员可以通过标准优化、考核评估、结果运用，推进内部培训及各项工作的科学开展，不断强化培训效果，将人力资源转化为企业发展的内在动力。

5 结语

在人才战略全面落实的背景下，企业愈发重视人力资源的储备、开发和利用工作。企业优化内部培训和考核评估方式，能不断提高企业人才队伍的建设质量，为企业各项工作有序开展及持续发展战略目标的实现做好准备工作。企业需要全面分析员工需求，依据需求构建动态培训机制，为其提供能满足其实际需求的培训机会；积极运用现代技术，加大培训力度和评估力度，创新培训管理方法，推进各项工作的科学开展，以人力资源的储备和开发，为企业长期性发展目标的实现做准备。

参考文献

［1］张英. 企业内部培训效果转化及评估方式分析［J］. 企业改革与管理，2021（22）：111-112.

［2］何烨. KY公司营运部多层次培训效果评估研究［D］. 南京：南京理工大学，2018.

［3］王鹏. 企业内部培训效果评估方法探索［J］. 内燃机与配件，2017（3）：101-103.

［4］蒋宁华. 企业内部培训效果转化及评估方式研究［J］. 人力资源管理，2016（9）：37-38.

［5］王玲. GTH公司内部培训效果评估方案设计［D］. 广州：广东工业大学，2013.

［作者简介］谢经炜，男，江西萍乡人，国网浙江省电力有限公司杭州供电公司，工程师、政工师，硕士，研究方向：工会管理。

朱忆伊，女，浙江杭州人，国网浙江省电力有限公司杭州供电公司，政工师，本科，研究方＼向：工会管理。