基于深化改革背景的国有企业绩效管理优化策略

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.024

［摘 要］在国有企业改革不断深化的背景下，本文以国有企业绩效管理为主要研究对象，在阐述国有企业优化绩效管理重要意义的基础上，深入分析当前我国国有企业在开展绩效管理工作的过程中遇到的困难与挑战，根据国企绩效管理工作的不足，有针对性地提出相应的优化策略，以期为国有企业的绩效管理工作提供有益的理论指导。

［关键詞］深化改革；国有企业；绩效管理

［中图分类号］F24文献标志码：A

国有企业在社会主义市场经济当中起着压舱石和顶梁柱的作用，是促进国民经济健康发展、保障基本民生持续稳定的重要有生力量。在新时代，国家着力推动国有企业改革，旨在帮助国有企业建立健全现代企业制度和市场化经营机制，以提升国有企业管理效率和市场竞争力为中心，做大做强国有企业和国有资本。在上述背景下，部分国有企业在改革过程中逐渐暴露出了经营管理活动中存在短板：绩效管理体系尚不健全、管理成效有待优化。这些问题需要引起国有企业的高度重视，充分意识到绩效管理工作对于企业经营管理的重大现实意义，及时采取必要措施提升绩效管理工作水平。

1 基于深化改革背景的国有企业优化绩效管理的意义

绩效管理是企业人力资源管理活动的重要组成部分，是组织（企业）通过将战略规划与经营目标进行分解，细化成为部门、员工的管理目标与发展目标，采取相应的评价、考核与激励措施，对员工的行为进行引导和干涉，实现组织绩效和员工绩效的双提升，确保组织（企业）能够更好地达成战略规划与经营目标的管理方法。

1.1 有利于企业开展思想引导工作

国有企业优化绩效管理有利于进一步开展思想引导工作。部分国有企业虽然遵循国企改革要求逐步在企业内部建立起了现代管理制度，但是很多企业管理层和职工的管理理念并没有同步转变。绩效管理能够起到纽带的作用，将国企工作与战略目标连接到一起，帮助企业明确发展方向，完成对企业职员的思想引导工作，让其工作能力及思想有所提升，进而达到提前制定好的工作目标^［1］。

1.2 有利于实现经营目标

国有企业优化绩效管理有利于更好地实现企业的经营目标。国有企业也同其他社会主义市场经济的参与主体一样，有着自身的战略发展规划和经营管理目标。相关工作人员要意识到国有企业的战略规划与经营目标是宏观而抽象的，企业只有通过实施绩效管理，将上述内容分解细化到具体的职能部门和工作岗位，压实个人责任，才能让企业经营目标与员工发展规划、组织绩效和员工绩效、宏观与微观有机结合起来，才能让每一位国企员工在企业战略规划和经营目标的框架内有目的性地开展工作，让员工为实现企业经营目标而努力奋斗。

1.3 有利于提升内部沟通效率

国有企业优化绩效管理有利于提升企业内部沟通效率。国有企业管理层级多，信息化管理应用不充分，绩效管理活动在很大程度上能够提升企业内部沟通效率。绩效计划要求企业管理层要充分了解每一位员工和每一个岗位的工作内容和职责范围，据此制定合理的绩效管理目标；绩效控制要求企业管理层必须时刻关注员工的工作需求，在落实绩效管理的过程中对员工出现的问题进行督导；绩效反馈要求企业管理层要和员工一起针对绩效考核结果进行复盘，对绩效管理工作流程和员工个人职业发展路径进行调整和规划，实实在在提升员工的综合能力。上述绩效管理工作环节都在一定程度上拉近了国有企业管理层和一线员工的距离，为双方提供了沟通交流的机会和渠道，能够在国有企业内部营造良好的工作氛围。

2 基于深化改革背景的国有企业绩效管理存在的问题

2.1 绩效管理体系存在局限性

第一，国有企业的绩效管理意识薄弱。当前许多国有企业并没有对绩效管理活动建立起正确、全面的认知，部分国有企业仅仅将绩效管理当作确定员工职位晋升和薪酬工资调整的考核工具，低估了绩效管理对员工行为的引导和激励作用，弱化了绩效管理对企业管理效率的提升作用，绩效管理工作在整体上趋于形式化。部分国有企业上至管理层下至一线员工在思想上对绩效管理的轻视让企业长期以来对绩效管理的人力、物力和技术投入严重不足，削弱了绩效管理工作的有效性^［2］。

第二，绩效管理工作流程不完整。完整的绩效管理活动应当由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与绩效改进五个环节组成，具备系统性、专业性的特点。但是在上述这种将绩效管理工具化的管理思想引导下，部分国有企业在实施绩效管理的过程中存在“以考代管，一考了之”的问题。除绩效考核外，其他四个环节基本停留在纸面文件上，绩效目标大而化之，与企业战略规划严重脱节；绩效辅导形同虚设，员工参与热情不高；绩效反馈和绩效改进基本失灵，难以形成长效机制。

2.2 绩效管理制度不完善

第一，绩效管理权责分配不清。部分国有企业的绩效管理工作是典型的“零管理”，收发绩效考评表是这部分国企绩效管理工作的全部内容；还有部分国有企业的绩效管理工作则存在“多头管理”的现象，业务部门、人力资源部门和财务部门管理职能重叠，企业各职能部门有各自的绩效考评，绩效考评频繁，考评标准不一，反而加重了员工的工作负担。

第二，由于绩效管理制度的缺位，部分国有企业没有设置独立的绩效管理组织机构并配备专业的管理人才队伍，没有针对绩效目标设定和下放，也没有对绩效考核和评价、绩效反馈和优化各工作环节进行实时管控，无法就公司、部门和员工三个层面的绩效目标的实际执行和完成情况进行督导、开展业绩看板和通报分析，因此这部分国有企业的绩效管理工作缺乏有效监管。

2.3 绩效考核指标设置缺乏合理性

第一，绩效考核指标大而化之，细化程度不足。部分国有企业在设置绩效考核指标时没有考虑企业、部门和员工三个考核主体在绩效考核内容和范围上的差异性，三者全部使用同一套考核指标，丧失了绩效考核的意义，考核结果无法真实反映出企业、部门和员工在工作中的优势和不足。

第二，绩效考核指标主观性强，可量化程度低。部分国有企业当前仍在使用传统绩效管理模式下的“德、能、勤、绩、廉”这一套主观性强、可量化程度低的绩效考核指标体系。

第三，绩效考核指标过分关注业绩、营收，全面性不足。部分国有企业在绩效考核环节过于重视业绩、营收等财务指标，其在绩效考核指标体系中的权重占比较高，忽视了客户满意度、员工发展等其他维度指标的重要性，并不能全面准确地反映企业实际经营情况。

2.4 绩效考核方式和激励单一化

绩效考核方式和激励方式单一也是我国国有企业绩效管理工作中存在的一大弊病，当前部分国有企业的绩效考核方式是单向的，即一般由上级管理者对员工开展绩效考核，员工很少对上级管理者进行绩效评价。这样不仅影响了绩效考核结果的客观性和公平性，还在很大程度上抑制了员工参与绩效考核活动的积极性。此外，当前部分国有企业对绩效考核的应用并不充分，其人员激励手段较为单一，大体上以物质激励手段为主，精神激励措施较为匮乏，在很大程度上并没有满足员工的职业发展诉求，员工的工作积极性和职业发展空间受限，往往出现消极怠工的现象，对国有企业的经营管理效率产生负面影响。

3 基于深化改革背景的国有企业绩效管理优化策略

3.1 结合企业实际改革发展需求，完善绩效管理体系

第一，国有企业全体员工包括管理层和一线员工，要加强对绩效管理理论的学习，了解和掌握绩效管理活动的基本内涵，充分意识到绩效管理活动对企业经营管理和员工提升发展的积极作用。为此，国有企业要进一步加强对绩效管理相关理论知识的宣传与普及，通过邀请专家学者赴企宣讲、召开内部管理会议和组织员工与业内其他兄弟企业开展交流活动等多种方式，帮助企业管理层和一线职工树立正确的绩效管理观念，营造良好的绩效管理工作氛围。

第二，针对当前绩效管理体系的不足之处，国有企业要重新梳理绩效管理工作流程，秉持“目标导向、简洁易行、以人为本、沟通有效”的原则，围绕国有企业战略规划与经营目标建立起具备“绩效计划—绩效辅导—绩效考核—绩效反馈—绩效改进”五个环节的绩效管理体系，充分发挥绩效管理效能^［3］。

第三，国有企业要设置独立的绩效管理组织机构，重视对绩效管理人才的引进和培养。国有企业可以在综合办公部门或人力资源管理部门下设绩效管理办公室，由其专门负责具体的执行和协调工作；配置专业的绩效管理人员，充分保障绩效管理工作的质量和效率。

3.2 健全绩效管理制度，夯实绩效管理工作开展基础

国有企业在建立健全的绩效管理体系后要进一步加强配套制度创设，为绩效管理工作的开展提供强有力的制度保障。

第一，建立健全绩效管理责任制度。国有企业要通过规章制度明确各部门和岗位在绩效管理工作中的权责归属，压实绩效管理责任。

第二，建立健全内部控制制度。为保障绩效管理实施成效，国有企业必须建立起绩效管理监督机制，而这离不开内部控制制度的支撑。国有企业要在内部控制制度中重点明确人力资源管理部门、企业独立董事和内部审计部门等监督管理责任方的工作流程和内容。对绩效督导中的业绩看板会议流程与绩效分析会议流程作出具体规定，明确独立董事和内部审计部门的审计监督要点，即绩效管理工作流程的完整性、绩效管理制度的有效性、绩效考核工作流程的公平性和公开性、绩效管理沟通反馈渠道的有效性等。

第三，建立健全绩效考核制度。绩效考核是国有企业绩效管理工作的中心环节，因此国有企业必须完善绩效考核制度，通过书面文件的形式确立绩效考核层级，即公司层面、职能部门层面和员工层面的三级绩效考核体系；建立完备的绩效考核指标体系，即以平衡计分卡明确四个考核维度——财务、客户、内部流程、学习与成长；明确绩效考核周期，即月度考核与季度考核相结合，一个自然年度内实施8次月度绩效考核、3次季度绩效考核与1次年度总评。

第四，建立健全奖惩管理办法。国有企业要加强对绩效考核结果的应用，充分将绩效考核结果与部门评优及员工晋升、薪资调整、岗位调整等其他管理活动结合起来，充分发挥绩效管理的效能。因此，国有企业要制定完善的绩效管理奖惩管理办法，为上述管理活动确定明确的奖惩标准，保障绩效管理工作的有效性。

3.3 合理设置绩效考核指标，保证绩效考核效果

第一，做好绩效目标制定与分解。对国有企业战略规划和经营目标的分解与绩效目标的制定是保证绩效考核指标科学合理的重要前置工作，因此国有企业要强化岗位分析，将企业总体战略规划与具体岗位的工作职责结合起来，完善公司层面、部门层面和员工层面的绩效目标。

第二，应用平衡计分卡设置多维度的绩效考核指标。绩效考核结果应该要准确、全面地反映组织绩效和员工绩效的实际执行情况，因此应该尽可能地从多个维度出发设置绩效考核指标体系，企业的人事工作人员要利用平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习和成长等四个维度分别为公司、部门与员工设置绩效考核指标。

3.4 优化绩效考核评价方法，辅以完善的薪酬激励机制

第一，创新绩效考评方式，在绩效考评工作中应用360度绩效考核法。360度绩效考核法指的是自评和他评相结合、他评多方参与的一种绩效考核方式。员工需要对自己在过去一年的工作过程中的业绩和日常表现进行书面总结，提交给部门上级管理者和人力资源管理部门作为绩效评价的主要参考资料；此外，員工的上级领导，下属、同事和客户也需要对员工的工作表现和能力进行综合评估，采取打分制，并按照岗位的不同合理配置打分权重。由自评结果和他评结果共同构成员工的绩效考评结果。总的来说，360度绩效考核法充分保障了绩效考核结果的客观性和全面性，能够更加准确地反映员工的绩效实施情况。

第二，国有企业要完善激励机制，实现绩效管理和激励机制的有效衔接和有机融合。国有企业要创新员工激励方式，精神激励和物质激励并重，实现激励多元化。物质激励要贯彻“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则，根据员工的岗位、工作专业化程度和工作强度等进行价值评估，差异化发放物质激励；此外，物质激励和精神激励内容要贴合员工的实际需求，因此国有企业要采用问卷调查方式深入一线员工，听取和收集员工意见，真正提升员工的获得感和满足感。

4 结语

在国有企业改革不断深化的背景下，优化绩效管理活动是国有企业实现改革目标的重要着力点，但是从国企改革实践情况来看，部分国有企业的绩效管理工作还存在管理体系不完善、管理制度不健全、绩效考核指标和绩效评估方法不科学与绩效考核结果应用不充分的问题，国有企业管理层必须“对症下药”，结合企业实际发展情况和国企改革要求，逐步建立健全绩效管理体系与制度，夯实绩效管理基础；优化调整绩效考核指标与评估方法，确保考核结果的准确性和稳定性；充分应用绩效考核结果，切实发挥绩效管理效能。

参考文献

［1］张华见. 深化改革背景下国有企业绩效管理优化研究——以S国企为例［J］. 商业经济，2022（5）：106-108

［2］杨明潮. 经济新常态背景下国有企业绩效管理创新的思考［J］. 中国管理信息化，2022，25（11）：183-186.

［3］李晓谋. 国有企业绩效管理问题及对策研究［D］. 石家庄：河北经贸大学，2022.

［作者简介］杜敬超，男，北京人，北京金泰通华商贸有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：绩效管理。