高职院校人力资源管理体系设计问题与对策分析

张诗

随着教育形式的变化，高职院校的教育质量成为社会关注的重点问题之一，人力资源管理质量的高低是决定高职院校能否健康、持续发展的关键，也是高职院校培养全面发展人才的关键因素。然而，以往高职院校人力资源管理中普遍存在管理理念落后、人力资源结构缺乏合理性、人力资源管理制度缺失等诸多方面问题，影响了高职院校的综合发展。新形势下高职院校人力资源管理体系的设计要立足上述问题，更新人力资源管理理念，优化人力资源结构，建立健全人力资源管理制度，从而形成系统的人力资源管理体系，促进高职院校教育教学质量的全面提升。

人力资源管理质量的高低对高职院校的生存与发展起着非常重要的作用，传统职业教育理念下的高职院校人力资源管理显然已经不能适应学校发展要求，尤其随着职业教育形式的发展，人力资源管理中的问题越发明显地体现出来。基于高职院校教育教学发展需求，新教育形势下人力资源管理体系的建立需要从当前问题入手，从理念的更新等诸多角度入手，完善人力资源管理体系，全面促进高职院校人力资源管理质量的提升与发展。

1 高职院校人力资源管理必要性分析

技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。高职院校作为培养“双高”人才的重要基地，其教育教学的质量是非常重要的，而人力资源管理在决定高职院校发展质量方面也占据着非常重要的地位，在过去的几十年中，高职院校的人力资源管理无论是角色还是职能方面都在不断变化，但是依然存在着一些不容忽视的问题，影响高职院校教育教学质量的提升与发展。基于此，人力资源管理体系设计成为当前高职院校教育管理中非常重要的一部分内容。

首先，高职院校人力资源优化管理是学校“双高”建设的现实需要。高职院校发展是一项系统工程，需要调动学校人、财、物等方方面面的资源，而人力资源则是学校发展的首要资源，因此优化人力资源管理体系设计既是学校全方位科学管理的核心所在，同时也是最大限度发挥人力资源管理优势，促进高职院校综合全面发展的需要。

其次，高职院校人力资源管理体系的设计与实施是促进高职院校教育管理质量提升的根本。人力资源管理体系的构建，不仅能够有效提升现有教职工等队伍的素质，而且能够从根本上提高学校新晋教职工的综合素质，为高职院校全面健康发展提供多样化的资源。

最后，高职院校人力资源体系的构建，是高职院校双向办学的根本需求。《中华人民共和国职业教育法》第十三条指出，国家鼓励职业教育领域的对外交流与合作，支持引进境外优质资源发展职业教育，鼓励有条件的职业教育机构赴境外办学，支持开展多种形式的职业教育学习成果互认。高质量的人力资源管理能够有效提升高职院校的综合教育质量，从而更进一步提升双向办学的综合效果。

可见，高职院校人力资源管理体系设计是当前学校发展壮大的根本助力，在后续高职院校发展中，应立足当前人力资源管理问题，从多方面入手，制订系统的人力资源体系设计措施，多措并举有效促进高职院校教育管理综合质量的提升。

2 高职院校人力资源管理体系设计问题

2.1 管理模式缺乏创新

长期以来，高职院校对于人力资源管理认知不足，管理模式缺乏创新，大部分学校缺少系统的人力资源管理体系，多数学校故步自封，沿用早已过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清晰明了的认知，这种管理理念直接影响了高职院校发展前景。

首先，人力资源管理往往停留在单纯的档案管理以及人事资源管理方面，在管理中人力资源管理体系建设的意识相对薄弱；部分学校将人力资源管理与人事管理方式混淆，将工作的重点放在学生管理、设备管理、资金管理等方面，而对于人力资源管理的一些系统的内容和新领域并没有充分地了解与研究，除了完成模式化的人力资源管理工作之外，并没有学习新理论，探讨新的管理措施等。

其次，部分学校对于人力资源管理的重视程度参差不齐，学校领导以及人力资源部门领导的管理意识存在偏差，部分领导认为没有资金的投入、新人员的融入，学校的人力资源管理很难取得进步与提升，并没有针对现有教师制订系统的培训措施，因此人力资源管理并没有发挥出应有的作用，不利于高职院校的健康成长。模式化的管理方式下，大部分教职工的主动性缺失，影响人力资源管理队伍质量的提升。

2.2 人力资源结构缺乏合理性

人力资源结构不合理是当前高职院校面临的重要问题之一。随着职业教育的不断发展，很多高职院校都是從中职院校升格发展，从教职工层次分析，一方面教职工的素质并没有随之提升，与高职院校教学、教育管理的需求还存在一定的差距；再者，负责人力资源专职管理的教职工人数相对较少，大部分教师都放在了教学一线，后备力量不足。不仅如此，高职院校的骨干教师非常少，教师的素质水平一般。

2.3 人力资源管理体系缺失

（1）人才引进制度欠缺

人才引进是高职院校人力资源管理的重要内容之一，粗放式的管理方式下，高职院校对于人才引进并没有足够的重视，一方面部分院校单纯地追求高精尖人才的引进，并没有结合自己学校的实际情况选择适合的人才类型、层次等，盲目地引进人才，造成资源的浪费。另一方面，部分学校人才引进过程中只关注老师的最高学历、职称等，对于教师的实际教学能力、管理能力等并没有相应的考查与测试，导致很多教师“眼高手低”的情况产生，严重影响了学校教职工队伍的综合素质，对教育教学工作质量的提升以及学校综合发展也产生了极为不利的影响。再者，部分学校盲目“媚外”，过于偏向于“外来和尚会念经”的想法，对于本土高学历、高能力的人才开发和挖掘不到位，甚至采用不同标准区分本地、外地，本国、外国同等层次的人才，导致很多优质人才的流失，这也体现了人才引进制度的弊端。

基于上述几方面分析，当前人力资源管理中人才引进制度混乱，缺少统一的管理，影响了高职学校人力资源管理的质量，也不利于学校综合水平的提升，对培养双高型人才也起不到积极作用。

（2）人力资源开发培养欠缺

人才引进是从根本上改变高职院校人才结构的有效措施，但是针对现有人才的开发与培训也是非常重要的。但是在以往高职院校人力资源体系构建过程中，对于现有人力资源的开发与培养力度远远不够，导致大多数教职工的科研能力、教学管理能力等都处于停滞不前状态下。

一方面，从学校方面分析，大部分高职院校为了进一步提升教育教学质量，将培训、深造的机会都留给了一线教师，认为只有教学质量提升才能够促进学校发展，造成很多教师重复多次参与同类型培训，不仅浪费了教师资源，而且阻碍了教职工队伍综合素质的提升，也造成了学校教师发展機会的不平衡，甚至会造成一定程度人力资源的流失。而且单纯关注学校教学队伍忽略科研队伍的培养，也会造成学校发展受限，对高职院校健康长远发展也会产生消极影响。

另一方面，从教师自身分析，时常参加培训的教师虽然教学理论以及管理理论方面都有所提升，但是其中有很大一部分教师缺少实践意识，培训深造所获得的知识、技能等始终处于理论层面，造成了资源的浪费。不仅如此，部分教师缺少自主学习的意识，除了参与培训，在日常生活中对于互联网教育资源的利用不多，忽略了多样化的互联网资源对教师发展的重要性。特别是没有参与过深造和重点培训的教师他们日常主动学习、创新发展的意识更差，甚至会产生得过且过的想法，故步自封不仅影响了教职工队伍的综合素质，甚至还会影响高职学生综合素质的不断发展。

（3）人力资源激励机制缺失

人力资源管理体系构建过程中，激励机制的缺失是影响体系构建质量的关键因素。但是，从现阶段高职院校发展的现状而言，现行的激励制度相对欠缺。第一，物质激励不够充分，大部分教师薪资待遇有待提升；第二，精神激励较少，比如人文建设、组织文化建设等；第三，晋升考核机制欠缺，部分学校按资排辈的现状非常明显，对教师的能力等关注较少；第四，对一些学科带头人、教研组骨干等缺少特殊的激励政策，导致很多教师自身发展、团队发展意愿不强烈。

基于上述几方面问题，不难发现当前影响高职院校人力资源管理体系设计的问题是多方面的，从职业院校发展前景以及当前高职院校发展愿景分析，建立系统高职院校人力资源管理体系成为当前最为关键的任务，也是提升学生高职院校教育教学质量的关键举措。

3 高职院校人力资源管理体系设计对策分析

高职院校人力资源管理体系设计要从管理理念、人力资源结构、人力资源管理机制等诸多方面入手，建立起系统多元的管理体系，有效促进学科管理质量、教职工队伍素质以及学生综合素质的提升与发展。

3.1 更新人力资源管理模式

更新人力资源管理观念是构建人力资源管理体系的重要基础，也是提高高职院校管理水平的重要途径，针对以往人力资源管理观念方面存在的问题，在人力资源更新理念的设定上可以从以下几方面入手：

首先，采取柔性管理等新颖的管理模式。柔性管理相比较以往的管理模式而言有着非常明显的优势，相比较传统的管理模式而言，柔性管理能够适应现代化的管理需求，改变传统以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对学校教职员工进行管理的理念与模式，通过柔性化的管理方式，建立起以人为中心人力资源管理体系。比如改变传统自上而下、严格职能分工、层层监督控制的模式化管理，从教职员工的价值观、精神文化培育等多方面入手，对现行的规章制度进行修改，通过增强教职员工的精神凝聚力和向心力等引导其主动遵守规章制度，进而形成自我管理意识。

其次，采取柔性管理的新型管理模式充分体现以人为本的管理理念。人力资源中采取柔性管理方法，通过激发教职员工的内驱力而提升人力资源管理的质量。一方面内驱力的激发能够让教职员工从内心认可学校的人力资源管理体系，从而产生自主提升的意愿；另一方面内在驱动力可以使教职员工保持持久的动力，避免了重复管理带来的资源浪费以及精力的消耗，在无形中提升了人力资源管理的综合质量。

第三，柔性管理理念及模式下，还能够充分保证人力资源管理、激励措施的持久性。结合马斯洛需求层次理论制订系统的激励措施，从多方面考量当前新晋教职工以及现有教职工的物质、精神成长需求，从不同维度入手，搭建系统的管理平台，有效促进高职院校人力资源管理体系的健全与完善。

综上所述，高职院校摆脱传统的刚性管理模式之后，在柔性管理理念实施过程中能够适应高职院校现代化发展的需求，能够改变层层监督、上传下达的低效管理模式，提升人力资源管理的效率。不仅如此，柔性管理还能够激发教职工的创新意识和创新能力，通过柔性管理措施的实施激发教职工自主提升、主动工作的动机，能够挖掘教职工的工作潜能，在无形中提升教职工的综合素质。再者，柔性管理模式的应用与发展也能够更进一步营造宽松的校园环境，提高教育教学管理的综合质量，在轻松和谐的人力资源管理环境中，有效促进管理质量的提升与发展。同时在轻松和谐的校园环境中，也能形成“公平、平等、竞争、择优”等管理原则，打破原有的晋升发展机制，从而达到构建高质量人力资源管理体系的目标。

3.2 优化人力资源结构

柔性管理模式下组织结构的柔性化也是非常必要的，高职院校人力资源管理体系的设计与实施是推动整个学校健康发展的关键。从上述问题分析过程中不难发现，传统的刚性结构模式下，上下级制度、关系相对“死板”，尤其是部分中职提升高职的院校，对于上下级的制度管理更是非常严格，管理方式相对粗暴。比如教职工与校长、主任之间的沟通交流较少，一般情况下都是上传下达，究其根源是管理层的素质较低，因此在人力资源结构优化过程中，首先要提升高职院校人力资源管理层的综合素质，主动学习新型的管理理念以及管理方法，通过自我状态的调整带动整个人力资源结构的调整。其次，从教职工发展层面分析，在管理者自我提升的基础上，也要对教职工的综合素质进行培养与提升。比如定期开展不同部门教职工交流座谈会，管理者倾听一线教师的心声，了解一线教师的需求等等，从而增进上下级之间的柔性交流，提升管理的综合效果。最后，在教职工分配方面，要按需分配每个岗位的教职工任务，避免重教学轻管理的现象产生，下大力度培养优秀教师、学科带头人等，以点带面促进教职工队伍综合素质的提升。

3.3 建立健全人力资源管理机制

建立健全人力资源管理机制需要从人才引进制度、人力资源开发与培养制度以及人力资源激励机制等诸多维度入手，形成系统的人力资源管理机制，从而更进一步推进高职院校人力资源管理体系的完善以及管理质量的提升，最终实现高职院校的可持续健康发展。

（1）人才引进制度

人才引进是高职院校吸纳高质量人才的关键内容之一，然而以往人才引进缺少统一的制度，学校對于人才引进往往出现两个极端，要么盲目排外，单纯关注本地的人才，要么盲目地“媚外”，忽略本地优质人才的开发与利用。因此新型管理模式下，人才引进制度要从多方面入手，改变以往存在的问题，制订系统的管理体系。

首先，新晋人才的职业道德素质是基础。对于即将融入学校教职工队伍的人才，要进行系统的教职工职业道德素质测评，可以改变传统面试模式，通过创设真实情境，调查面试者的基本素养。通过具体的情境创设，在无形中能够进一步考查面试者的职业素养。

其次，新晋人才的专业素质考查在以往书面测试、口头面试的基础上，还可以添加一些实践环节，比如现场专业课的讲解，随机选择一些学生开展相应专业的教学，考查教师专业知识的掌握、应用、迁移、传授能力，从根本上避免以往一线教师重理论轻实践的问题，也为后续教师的深造、培训奠定基础。通过现场专业授课的方式，也能够考验教师临场应变能力，这对于高职教师而言也是非常重要的。

最后，新晋人才的引进要避免“地域歧视”，要对所有地区符合要求的人员一视同仁，建立透明、公开、平等、公正的引进原则，确保高职院校人力资源管理的公平化。

通过上述几方面措施，弥补以往人力资源活动管理中人才引进制度存在的问题，形成柔性化管理模式下的人才引进制度，促进高职院校教职工队伍素质的综合提升。

（2）人力资源开发与培养制度

人力资源开发与培养制度的设计与实施也是非常重要的。首先，从学校方面入手分析，学校要定期为不同职位、不同事业发展阶段的教师提供深造、培训机会，从原本只关注一线教师培训的现状入手，在现有基础上培养科研教师队伍，坚持教学、科研两手抓。不仅如此，教学与教研双料培训也能够促进资源的合理利用，避免资源浪费，从根本上提高教职员工的综合水平。在此基础上，学校还应适当开展帮、带活动，优帮差、老带新等结对互帮互助，通过小组互助提升现有职工的综合素质。

其次，从教职员工自身分析，除了积极参与学校组织的多样化培训活动之外，作为教职员工还需要从自身的职位责任入手，自主搜集、整理、学习一些新的管理理论、教学理论等，多接触国内外职业学校先进的管理制度、管理方法、教学制度、教学方法等，并结合我国职业教育的具体国情以及学生学情等进行创新与改良，形成符合我国国情、符合本校发展的多元化管理制度、教学制度。这也在一定程度上促进了高职院校人力资源体系的完善，对推动学校教育管理质量的提升也能够产生积极的影响。

（3）人力资源激励机制

以往高职院校发展过程中也会涉及一些奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等，这些制度也曾经为我国的职业教育发展做出过贡献，但是随着教育形式的不断发展，单纯的模式化激励制度显然已经不能适应学校发展需求。因此在柔性管理模式下，管理者要从不同维度入手，坚持以人为本的理念，制订系统的人力资源激励机制。

首先，从物质方面的激励入手。在现有薪资待遇的基础上，还可以添加一些人性化的关怀。比如节假日、传统节日等可以从教职工生活入手，提供一些实用的物质奖励，让教职员工能够真切地感受到学校的关怀。

其次，从精神层面入手。学校深入到教职工队伍中，关注其生活、工作、情感等多方面的需求。比如定期制订不同层次的教职工发展目标，根据不同事业发展阶段的教师需求，合理制订一套能够满足个体激励需求的管理模式，然后给予其充分的发展与提升条件支持，从而形成一种教师与学校之间的双向成长的局面。如此制订系统、可行的晋升与考核机制，避免论资排辈、论文为王道的模式化晋升要求，从教师的实际情况入手，设计柔性化的管理制度，精准满足不同事业发展阶段教师的需求。

4 结束语

综上所述，目前高职院校人力资源管理中仍然存在着不可忽视的问题。新教育模式下，高职院校的发展要从当前问题入手，积极接触、学习新管理理念，更新传统管理模式，建立科学合理的人力资源结构，形成系统的人才引进制度、人才培训与开发制度以及人才奖励机制，多措并举，共同推动人力资源管理体系的完善与发展。

（作者单位：辽宁现代服务职业技术学院）