基于“三位一体”模式的地市级公立医院人才引进策略优化与思考*

——毛光明 王 炜 徐文豪 张 杰 黄 琴 但 倩 杨露静 郭文梅

医院的高质量发展需要强大的人才引擎推动[1-2],人才“引得来”是医院人才工作的第一道关卡,决定着医院的发展方向[3]。随着国家对新时期人才工作提出新要求,各大医院都十分重视医学人才引进。由于受地理区位因素、大城市虹吸效应、高层次人才紧缺等多方面因素影响,很多地市级医院在引进高层次人才方面还存在一定困难,制约着医院的高质量发展。本文基于攀枝花市中心医院的实践视角,通过建立医院人才引进工作机制,完善人才引进政策制度,优化人才招聘流程,创新人才引进方式,凝练“三位一体”人才引进模式,并对人才工作提出建议和思考,以期为地市级公立医院人才引进工作提供参考,共同促进医院的高质量发展。

1 人才引进难点分析

当前,部分地市级医院高层次人才在引进过程中面临较多难题,制约着人才引进的数量和质量[4-5]。客观方面主要表现为:一是地理区位限制,缺乏吸引高层次人才到院工作的城市资源。大城市及其周边地区具有交通、教育、医疗、信息等资源优势,吸才聚才效应显著;二是高层次人才资源较短缺,高校培养的高层次人才数量尚不能完全满足大多数医院的需求,导致人才引进竞争激烈。主观方面主要表现在:医院主观能动性不够,在人才队伍建设过程中,存在“要不要引”“引多少”“如何引”“引不进”“用不好”“留不住”等系列问题。具体原因是:一是没有战略发展眼光,不能敏锐预判人才竞争形势,未形成高层次人才引进战略规划;二是不能有效利用医院运营数据,未能借助管理工具实施人力资源规划,导致人才引进数量存在盲目性、随意性;三是没有建立完善的人才引进政策,医院岗位吸引力不足,导致高层次人才关注度不高;四是未结合医院和学科特点和人才队伍建设现状,分类分层精准引进人才,导致引进的人才不能充分发挥价值作用;五是对引进人才的关心关爱不到位,导致人才对医院归属感和认同度低,人才用不好、留不住。

2 人才引进策略优化

2.1 加强组织领导,强化顶层设计

医院党委的组织领导和顶层设计在人才引进体系构建中发挥着核心作用[6]。通过建立人才工作领导小组,明确各部门责任,压茬推进各项工作任务;同时设立人才发展资金,为人才引进工作提供保障。该院精选医院人力资源专业人才组建人才引进专业团队,聘用法律顾问,制定面试操作规范;制定《人才发展资金管理办法》,特设立2 000万元/年的人才发展资金,为“三位一体”人才引进模式的落地提供制度保障。

2.2 构建“三位一体”的人才引进模式

构建以医院战略发展为方向,人力资源规划为基础,人力资源管理制度为支撑的“三位一体”人才引进模式(图1)。

图1 “三位一体”人才引进模式

2.2.1 以医院战略发展为方向 该院紧密结合当地政府的政策要求,将战略目标确定为努力建设成为区域医疗健康中心,争创省级区域医疗中心。根据医院发展战略,合理编制医院的“十四五”人才总体发展规划,制定《人才强院十年行动实施方案》,明确医院中长期人才规划目标。在总体规划的基础上,结合医院建设进度,分解每年人才引进总体目标任务。

2.2.2 以人力资源规划为基础 人才是医院发展建设的第一资源[7],人力资源的过剩或不足,配置或使用不合理都将阻碍医院的发展,人力资源配置效益的高低直接影响医院资源的合理利用和整体配置效益。在做好科室和医院的人才规划前,必须要对人力资源进行合理的测算[8-10]。目前还较缺乏统一规范的医院人力资源配置测算方法,该院充分结合医院实际,参考国内同等规模医院的定岗定编经验、医学行业标准以及查阅相关文献,开展全院各科室的人力资源配置测算[11]。如在编制临床科室人力资源规划时[12],通过采集临床各科室过去3年的门诊、住院、手术等业务运行工作量指标,通过工作时长(效率)测算、排班(分工)测算、比例(政策规定)测算、同级医院对比等方法,测算出各科室床位配置标准和人员配置标准。在编制医技平台科室人力资源规划时,除进行业务工作量分析之外,还结合设备运行情况等进行测算。在编制行政后勤科室人力资源规划时[13],主要是通过以岗定编的方式测算。各科室人才资源测算结果充分结合当前人才队伍现况,有效提升人力资源的最大能动性,减少人才引进的盲目性,最大程度避免人力资源的闲置浪费(图2)。

图2 人才资源规划模式

2.2.3 以人力资源管理制度为支撑 现代医院管理制度中明确提出要健全人力资源管理制度,完善的人力资源管理制度可以促进医院的聘用管理、岗位管理、职称管理、薪酬分配管理等工作更加规范,可以有效促进人事工作机制体系的建立健全[14-15]。结合该医院发展战略、人力资源规划,不断对制度内容、流程等进行修改和调整,定期完成组织人事管理相关制度的废、改、立工作。共汇编形成干部管理、人才引育、岗位管理、人员管理等四大类人力资源管理制度49项。在人才引育制度建设方面,统筹部署医院未来十年的人才队伍建设工作,初步建成人才聚集、人才培育、人才成长平台,人才评价、人才激励、人才关心关爱等6类人才工作机制的架构,“三位一体”人才引进模式基本建成。

2.3 强化人才引进政策配套,提升人才吸引力度

在当地政府人才政策的基础上,制定符合医院发展建设需要的人才引进政策。该院紧扣市委“人才兴攀”系列政策,不断优化人才引进配套措施,制定《高层次人才聚集实施细则》《博士研究生管理办法》,根据各类人才的学历、职称、技术水平、行业影响力等情况,分层分类明确人才引进的安家补助、薪酬待遇、科研项目资金、职务平台、保障服务等标准。同时对特别优秀人才,实行“一人一策,一事一议”策略,给予差异化的优厚待遇,保障优秀人才引得来、留得住。

2.4 创新引进方式方法

良好的人才引进方式可以提高招聘岗位的吸引力,增加人才的简历投递量,让人才感受到医院的态度和温度,从而使医院在优秀人才的选择面上具有更大的空间[16-17]。转变传统的信息发布渠道,充分利用各类网络平台拓宽招聘信息发布面。围绕“人才强院”主线,多维度、多层面、分期制作人才引进的短视频宣传片。通过系列短视频,宣传医院系列人才引进政策。对招聘文案进行通俗化、幽默化、简短化设计,抓住广大求职者的兴趣关注点,迅速引发共鸣,扩大宣传的速度与力度。加强对成熟型人才的引进工作力度,采取“猎头”方式,实行一人一策,精准引进学科带头人、成熟型人才。建立攀籍人才库,适时与攀籍在读医学大学生建立联系,引导毕业生回攀服务家乡人民。后疫情时代,为方便求职者,第一时间招录更优秀的医学生,充分发挥线上考核面试、宣讲的作用,以线上线下相结合考核模式,优化人才引进流程。

2.5 规范引进流程

人才引进流程的规范,可以减少人才引进过程中的法律风险,在法定期内及时对已引进人才进行评价,能有效提升医院人才招聘的效能。借助管理工具,定期对人才引进工作进行总结,对当前人才引进工作存在问题进行研究,持续整改提升,从而持续优化人才引进工作(图3)。

3 人才引进实践效果

3.1 人才引进情况

2017年-2022年,该院收取的简历数与增加的岗位数比值呈逐年上升趋势,其中2020年比值明显提升(构建“三位一体”人才引进模式后)。医院的岗位吸引力增加,可以吸引更多的人才投递简历;面试人数与引进人数比值在2020年后也明显增加,进入面试人数与招聘人数比超过3:1,提示医院在人才招聘上可选择的范围面更广,可以选择综合素质更优的医疗人才(表1)。

表1 人才引进情况

3.2 人才引进满意度情况

向医院职工发放满意度调查问卷240份,收回调查问卷230份,回收率为95.83%。2020年后“非常满意”总体占比为22.61%,“满意”占比为46.67%;2020年前“非常满意”总体占比为3.48%,“满意”占比为33.33%。构建“三位一体”人才引进模式后(2020年后),医院职工对人才引进工作满意度持续提高(表2)。

表2 人才引进满意度情况

3.3 人事管理制度情况

在人事制度建设方面,该院2020年前人事管理制度分为4类,共24个,2020年后人事管理制度为4类,共49个制度,分别为人才引育、人员管理、岗位管理、干部管理,制度逐步建立健全,三位一体的人才引进模式基本建立(表3)。

表3 人事管理制度情况

4 讨论与思考

4.1 主动谋划,克服人才引进不利因素

针对用人单位主观能动性差、地理区位劣势,人才吸引动力不足等情况,一方面,用人单位积极向上级部门建言献策,提出行之有效的城市发展、招才引智等建议。同时用好当地政府的人才引进政策,当好人才引进政策的宣讲员,积极宣传人才引进的配套政策、福利待遇、成长发展平台;另一方面,用人单位在政府人才引进政策的基础上,积极配套具有较强吸引力的人才引进措施,完善人才引进模式,创新优化人才引进方式,全力克服人才引进的不利因素,发挥主观能动作用,不断提升医院知名度和影响力,最大程度吸引人才的择业关注。

4.2 结合实际,按需分层分类引进人才

医院在引进人才时,不能盲目引进,要充分结合医院和学科发展建设需求,根据人才特点,有针对性地分层、分类引进人才。比如根据层次的不同,可引进学科带头人、科室负责人、业务骨干、青年专业技术人才和基础人才;根据类别不同,可引进医疗、教学、科研、行政后勤管理等人才。同时,不同级别的医院对人才的需求差异较大,省级及以上医院需要引进国内技术水平领先、重视研究成果转化、具有全球视野和国际影响力的顶尖人才;高校附属医院需要引进医、教、研协调发展的拔尖人才;地市级医院则需要引进省内或区域内医疗技术领先、兼顾科研与教学的优秀人才;区县级医院则需要引进具有较高医疗专业技术水平的实用人才。

4.3 稳才留才,激励人才积极干事创业

对人才引进后的工作、学习、生活要制定一系列的配套政策、激励评价机制,让人才能够安心、顺心、开心地工作学习,从而有效发挥人才的智力作用,为医院的发展建设做出贡献。应分层分类实施人才的培养目标,制订各类型人才梯队的培养计划,为人才的职业规划做好指引;应搭建人才发展平台,为人才提供更多展现自身价值的机会,不断培育人才创新意识和创新能力;应健全人才的评价和激励机制,建立以医疗服务水平、质量和业绩等为导向的人才评聘机制,促进人才保质保量完成各项工作任务,科学评价人才工作付出量、产出贡献度大小,保障多劳多得、优劳优酬;应加强医院文化内涵建设,营造爱才、惜才、重才、用才的文化氛围,在全院上下形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,激发人才干事创业的活力。

4.4 重视管理,加强医院管理工具运用

合理应用医院管理方法和管理工具,可以为各项管理决策提供科学依据。在人才引进的过程中,可以充分使用PDCA循环(又称戴明环)、品管圈、头脑风暴法等管理工具来管理人才引进工作,促进人才引进工作质量的提升,同时也可以借助鱼骨图、波士顿矩阵图、5W1H分析、SWOT分析、甘特图等管理工具,分析人才引进所处的现状(优劣势、机遇挑战),查找存在的问题原因,确定引进人才的类型,制定人才引进策略和推进计划。

5 总结

人才引进是公立医院人才队伍建设的重点工作,引进高质量的人才可以有效丰富人才队伍层次,优化人才队伍结构。在国家关于推动公立医院高质量发展意见的背景下,地市级公立医院应立足医院发展战略、人力资源规划、人事管理制度,尽力克服人才引进劣势因素,建立适宜的人才引进工作体系。通过应用科学有效、反应迅速、灵活多样的人才招聘方式,减少招聘工作中的盲目性和随意性,避免管理与法律风险,提升人才应聘体验,确保人岗匹配,实现招聘效能提升,最大程度保证医院的稳定发展,为推动公立医院高质量发展提供人才支撑。