企业财务绩效评价指标体系构建理由与原则

甄伟

摘 要：財务绩效评价指标体系是财务管理工作中的一个重要组成部分，只有对其进行不断的优化和完善，才能让财务管理在工作中的效率性和针对性更加突出，所以，对该项评价指标体系进行深入研究和科学构建，是非常有必要的。

关键词：财务绩效；评价指标体系；构建理由；原则

一、企业构建财务绩效评价指标体系的理由

财务绩效管理，作为一个可以有效评价财务管理部门与财务管理人员经营能力的重要手段，在现代企业经济活动中、尤其是现代企业的财务管理活动中被广泛采用，被越来越多的企业经营管理者和财务管理人员所重视，是企业提高经济效益的一项非常重要的管理路径。绩效管理在现代经济管理中一直都被给予着厚望，企业管理当局总是试图通过绩效管理来调动工作人员的积极性，来实现奖勤罚懒，来实现对人的潜力和潜能的发掘。那么什么是绩效管理呢？所谓绩效管理，其实就指的是企业的各级管理层及其所属员工，为了实现管理目标，所共同参与的企业绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用以及目标提升等的一个持续往复循环的过程。企业进行绩效管理的目的性非常明确：通过这种管理手段来达成对企业组织、部门和员工个人工作绩效的持续提升。从绩效管理的字面不难看出，决定绩效管理好坏的关键要素有两个，其一是绩效，其二就是管理，二者缺一不可。那么什么是管理呢？关于“管理”一词的内涵，学术理论给出的解读大体上是指，企业管理层在管理工作中应该把复杂的工作予以简单化处理，把简单的工作予以可操作化处理，把可操作的工作予以量化、度化和细化处理，然后再把量化、度化和细化工作予以可考核化处理。尽管在此过程中，绩效管理在企业不同的部门、不同的岗位有着不同的目标，但对于以营利为目标的企业来说，无非都是为了利益。据此，就可以这样的概述绩效管理，即围绕企业目标、对目标完成情况的各个部门、岗位和个人所进行的指标分解、跟踪、检查、考评、奖惩的一系列的过程。同理，也可以据此概述企业财务绩效管理，即围绕财务管理目标和对财务管理目标完成情况的财务管理的各个部门、岗位和员工个人所进行的指标分解、跟踪、检查、考评、奖惩的一系列的过程。比如，企业作为一个逐利的经济体，追求利税是其运营活动的总体目标，企业要实现这个总目标，就需要将这个总体目标分解为不同的阶段和分解到不同部门和岗位及其岗位责任人头上，以企业的产品生产为例，如产品的品种、销售量、价格、资源（人、财、物）、成本、费用、时效等，这些指标都要逐个落实到完成目标的各个阶段和不同的部门和不同岗位及其岗位责任人头上，这是一种“对号入座”的管理方法，在这种管理方法下，想不作为都不行，这也正是财务绩效管理为企业经营管理者所重视的理由所在。

二、企业构建财务绩效评价指标体系所应遵循的原则

首先是它的客观性原则。所谓“客观性”，其实就是我们常说的“真实性”，是一个与主观性相对应的概念，客观性突出和强调的是事物的实在性，在社会生产实践中，将主观性与客观实践进行有机结合，才能获得事物的真理，据此可知，所谓财务绩效评价指标体系的客观性原则，突出强调的是，企业在对财务绩效进行评价时，不管是采取的是什么评价方法和指标体系，在对财务绩效进行评价的过程中，都必须要保证评价行为的公平和公正，评价者要站在独立的立场上对被评价对象进行评价，评价者实施评价过程要排除外力的影响，比如对于评价所系数据的采集、加工、分析等等，要求实施评价的一方必须要做到已经完全排除了外力的干扰要是在完全独立的工作状态下完成的，因为只有这样，企业财务绩效的实际情况才能被如实的反映出来。

其次是它的创新性原则。没有创新，就没有经济社会的发展和进步，没有创新，就没有企业的做大和做强，社会经济进步需要创新，企业发展生产力需要创新，同理，财务绩效评价也同样需要创新，通过创新，可以增强企业市场竞争力和经济效益获取能力，通过创新，同样可以增强企业财务绩效评价体系的科学性和先进性，所以，企业在构建财务绩效评价指标体系时，当然要把创新放在首位，在此前提下，对评价指标体系的选择与应用予以充分考虑，以保证财务绩效评价指标体系构建的先进性。

第三是它的激励性原则。企业实施财务绩效管理工作，其核心要素是人，而人是需要引导和鼓舞的，因此，在具体构建财务绩效评价指标体系的时候，企业要注重对财务绩效评价指标完成情况的正向激励，道理非常显而易见，如果企业所构建的财务绩效评价体系具有良好的激励效果，那么企业各个部门、岗位和员工个人等被评价者的主观能动性就能得到充分的调动，从而使他们的潜质得以被发掘出来，从而使企业财务绩效管理目标得以实现。此间需要强调一点的是：企业在构建财务绩效评价指标体系中运用激励性原则的时候，一是要注意把握好进行激励的时机，要视具体情况决定实施激励时间，这是因为，并没有那种激励机制是绝对有效的、时时适宜的，所以对于激励时机的选择应以随机制宜为宜；二是要注意把握好进行激励的频率，所谓“激励频率”，即在一定时间里进行激励的次数，通常，激励频率的高低，都是由工作周期里激励次数的多少来决定的；三是要注意把握好进行激励的程度，所谓“激励程度”，一般都是指的激励量的大小，也就是企业管理者进行“奖赏或惩罚标准的高低”，企业在实施激励机制时，其激励程度与激励效果有着非常直接的关系，因此，如何掌握好激励的程度是其中一个非常关键的要素，能够对激励作用的发挥产生直接的影响，过量激励和不足量激励非但都起不到激励的真正作用，可能有的时侯还会发生反作用；四是要注意把握好进行激励的方向，即激励的针对性，通常来讲，较低层次的需要被满足后较高层次的需要就会出现，这就说明，在某一层次需要被满足的情况下激励的作用就会弱化，因而对于企业来讲，只有当把激励方向转移到满足更高层次的需要时，激励的目的才更容易实现。

第四是它的可操作性原则。“可操作性”，即“根据可观察、可测量、可操作的特征来定义变量含义的方法”，亦即“从具体的行为、特征、指标来描述变量的操作，将抽象的概念转化为可观察、可验证的项目。”可操作性究其实质而言，其实就是对研究变量的操作程序和测量指标的一种更为详细的描述。在实证研究工作当中，可操作性的重要尤为突出，这也说明了企业在构建财务绩效评价指标体系时应遵循可操作性原则的必要性，根据操作性原则精神，企业在构建财务绩效评价指标体系时，一方面要求企业对财务绩效的计量和分析要以客观数据为基础，另一方面要求企业对财务绩效评价指标的设计要简洁、易懂，要重在突出财务绩效评价指标体系的实效性。

第五是它的完整性原则。按照我国会计法中的有关规定，会计工作人员对企业的每一项经济业务都要进行连续的、系统的和毫无例外地加以记录，换言之就是企业会计工作人员要对企业在一定时期内的全部经济活动都进行完整的记录，会计工作人员有责任、也有义务保证自己所从事的会计工作的“五个完整”，即“资料完整、记载完整，反映活动完整、手续程序完整和档案完整”，我国会计法还明确要求会计机构和会计工作人员对于那些记载不完整的原始凭证要予以退回更正和补充，对于会计人员出现的工作变更的情况，会计法要求工作变更人员必须待到与接管人员办清交接手续后方可离开现行岗位，我国会计法中的这些规定，都表明了会计工作完整性的重要，所以，企业在构建财务绩效评价指标体系时，也必须要对绩效评价指标之间的衔接与完整进行充分考虑，防止绩效评价指标之间出现交叉、重叠、脱节等问题，防止构建的财务绩效评价指标体系脱离企业财务管理的实际需要。

参考文献：

[1]国企财务绩效评价体系建设重点难点问题分析[J]. 雷凡.现代国企研究，2019（06）：8.