事业单位人力资源管理视角下绩效工资分配问题分析

占来金

［摘 要］现阶段正是事业单位改革的关键时期，为了进一步提升事业单位的人资管理质量，要重点做好绩效工资分配工作。事业单位的绩效工资分配必须严格秉承公开、公平、合理的原则，以绩效定工资，最大限度发挥绩效工资的激励作用。本文对事业单位人力资源管理和绩效工资分配进行简单的阐述，分析事业单位做好绩效工资分配工作的重要性，剖析事业单位在绩效工资分配工作阶段遇到的问题，着重探究提高事业单位人力资源绩效工资分配质量的有关建议。

［关键词］事业单位；人力资源管理；绩效工资分配

［中图分类号］F27文献标志码：A

事业单位的人力资源管理质效可以从侧面反映事业单位自身的管理能效和综合实力。为了充分调动事业单位各部门人员的工作积极性，要求事业单位结合自身实际情况做好绩效工资分配模式創新工作，根据政策和规定不断调整人员薪酬绩效，并以绩效制度为切入点，做好各部门人员工作进度监督，在保障人员工资分配公平性的前提条件下充分调动人员工作热情，达成事业单位提质增效的管理目标。

1 人力资源管理及绩效工资分配概述

1.1 人力资源管理

事业单位的人力资源管理工作和党政机关的人力资源管理工作不同，由于事业单位属于公益性的社会服务组织，无需处理各项行政事务，事业单位主要面向社会提供各项公共服务，全额拨款事业单位工作人员的工作属于非盈利性质。事业单位各部门人员的工资收入和单位的管理经营质效有着密切关系，可以由单位自行决定［1］。一般情况下，全额拨款事业单位工作人员工资由地方财政拨款发放，人员薪资待遇和区域财政收入以及消费水平有关。自收自支事业单位的人员工资全部源于自营收入，由上级部门负责调控。

1.2 绩效工资分配

事业单位的绩效工资分配要素和人员工作岗位职责、工作条件、技术含金量相关。事业单位人员工作总量和岗位劳动力市场价值以及单位的效益有关，事业单位要根据人员实际工作情况向其支付对等的劳动报酬，事业单位的绩效工资分配制度融合了工资管理制度和人力资源管理制度内容。由于事业单位各部门的组织架构相对复杂，为充分调动各部门人员工作积极性，要求事业单位深入落实绩效工资制度，根据按劳分配原则突出人员薪资的公平性，确保各部门人员能够充分履行岗位职责。综合来看，事业单位的绩效工资分配制度和每个员工的自身利益密切相关，也间接影响着事业单位公益性职能的有效发挥。

2 事业单位人力资源管理视角下绩效工资分配的意义

第一，符合时代发展潮流。随着社会生产力的不断提升，对人员的综合素质提出了更高的质量要求。从人力资源管理视角出发，事业单位通过落实绩效工资分配制度，一方面可以提升专业人才的地位，另一方面还符合人才多元化发展需求，可以进一步提升事业单位的管理成效，让事业单位紧紧把握时代“脉搏”，助力事业单位健康可持续发展［2］。

第二，充分调动各部门人员的工作积极性。事业单位的绩效管理模式和普通企业的人力资源管理模式不同。受事业单位自身性质等因素的影响，事业单位的绩效管理更加关注岗位职工的主观能动性和工作积极性。事业单位通过践行绩效工资分配制度，既可以充分调动在岗员工的工作热情，又能让员工发挥主人翁精神，主动履职。由于多数事业单位为非盈利性质，在人力资源管理和绩效管理中更注重柔性价值且事业单位自身的福利待遇也相对完善，可以切实解决在岗人员的生活难题，可以让员工将重心放在工作上，更好地为单位发光发热。

第三，推动内部人才健康发展。经济水平的提升对事业单位内部人员的文化素养和综合素质均提出了更高层次的要求，事业单位内部的岗位结构和人力资源管理模式也在一定程度上发生了变化。大量的实践案例证明，事业单位通过做好绩效管理工作，一方面可以凸显柔性管理特征，另一方面也可以助推单位内部人才健康发展，全方位提升内部人员的综合能力。

3 事业单位人力资源管理视角下绩效工资分配存在的问题

3.1 对绩效工资分配的认知不够全面深入

第一，少数事业单位管理层没有深刻意识到绩效工资分配工作的突出价值，依然沿用传统的“自上而下”绩效工资发放制度，受该制度影响，事业单位内部部分人员认为绩效工资发放数额和上级政策有关，没有意识到绩效工资分配工作的价值。第二，部分事业单位的领导层不重视绩效工资分配工作，将绩效工资分配视为一项硬性“任务”，在落实绩效工资分配制度的过程中遇到各种问题，难以有效调动在岗人员的积极性。

3.2 工资结构设计不够科学

事业单位人员工资由基本工资、津贴补助、绩效工资等部分组成，部分事业单位在分配绩效工资的过程中，依然以人员职务、职称作为绩效工资分配标准，在分配绩效工资时并没有凸显人员的工作质量和工作效率，难以从根本上调动人员工作积极性，也在一定程度上制约了事业单位的发展。

3.3 绩效考评机制不健全

第一，事业单位人员绩效工资数额大小可以从侧面反映员工工作能力、职业素养以及工作效率等情况，但由于部分事业单位制定的绩效工资考评机制不健全，没有设立明确的绩效评价目标，制定的各项绩效评价指标也不够科学合理，很多在岗工作人员往往需要完成大量繁重的工作后才能取得平等的绩效薪资，长此以往，势必会激化内部矛盾。第二，部分事业单位制定的绩效考评指标覆盖面过于广泛，虽然囊括了德、能、勤、绩四大考核要素，但是却没有具体的考评点，也没有制定对应的统一考评标准。第三，在实际的绩效考评环节，由于缺乏健全的考评指标，绩效考评流程容易受外界因素干扰，导致考评结果的公平性和合理性降低。

3.4 激励机制不完善

第一，少数事业单位制定的绩效工资激励制度有待完善，一些工作业绩突出的员工很难在第一时间得到相应的奖励，长此以往，必然会降低员工的工作热情，也会对事业单位的经营管理产生不良影响。第二，由于多数事业单位为非营利性质，难以在绩效工资中体现员工的工作价值，为兼顾各方需求，很多事业单位自身的薪酬差异化水平不低，难以发挥绩效工资的实际价值。

3.5 监督约束力度薄弱

一些事业单位的绩效工资分配缺乏有效的监督机制，事业单位领导层拥有较大的管理权，可以直接参与到单位内部人事调动以及岗位分配工作中。如果事业单位未能深入做好绩效工资分配监督管理工作，时间一长可能会产生腐败风险，不利于事业单位的持续发展。

4 事业单位人力资源管理视角下优化绩效工资分配的管理策略

4.1 加强对绩效工资分配的重视，优化管理环境

事业单位的发展离不开人力资源管理制度建设工作，为有效提升事业单位的人资管理质效，建议事业单位从深化绩效工资分配理念、做好薪酬制度改革等层面入手，切实提升事业单位的经营管理水平。

第一，事业单位的领导层要强化理论学习，做好绩效工资宣贯工作，只有事业单位领导层重视绩效工资分配工作，才能在单位内部形成良好的管理氛围，让单位内部全体人员深刻意识到绩效工资的突出意义，进而最大限度地发挥绩效考核工作的突出价值。第二，事业单位的领导班子要根据单位的实际情况做好人员岗位和工作量安排工作，不断健全和完善内部绩效管理机制，全面落实绩效考核责任制度。第三，事业单位要定期针对人力资源管理人员开展专题培训，充分提升人力资源管理人员的专业素养，让其深刻意识到人力资源管理以及绩效工资分配制度对事业单位发展的重要性，全方位提升人力资源管理人员的思想层次和综合水平，在此基础上开展事业单位绩效工资分配工作，秉承按劳分配原则实现“论功行赏”，让单位内部职工可以根据自己的劳动业绩取得对等收入。第四，事业单位各职能部门要根据部门实际情况不断细化和完善绩效考核内容，通过深入贯彻落实执行绩效考核制度来深挖部门员工的价值，切实提升事业单位的管理质量［3］。

4.2 合理设计绩效工资结构

第一，事业单位要深入做好部门科室、人员岗位职责调查工作，然后结合调查结果确立绩效工资制度。例如，事业单位人力资源管理人员可以根据不同岗位的工作职能以及工作难易程度制定对应的绩效考核标准，在绩效考核过程中针对核心岗人员以及技术岗人员可以有所倾斜。第二，事业单位的主体业务部门和管理部门要做好绩效工资结构优化工作，既要保障绩效工资的平衡性，又要满足岗位人员的基本生存需求，增强岗位员工的稳定性。第三，事业单位要合理划分绩效工资中基础绩效份额和奖励绩效份额的比例，根据岗位员工的职称、职能等因素适当调整绩效水平，借此来有效激励员工。第四，事业单位要针对单位技术骨干、有重大贡献的工作人员给予一定的薪资奖励，充分发挥绩效工资的价值，为事业单位留住优秀的专业人才。事业单位在构建绩效工资管理制度的过程中，要适度融合绩效工资内容，从员工的切身利益出发，合理划分绩效考核范围，针对在日常工作中勤勤恳恳、任劳任怨、业绩突出的员工要给予奖励，而针对在工作中玩忽职守、工作态度欠佳的人员要重点谈话，必要时要采取对应的处罚措施。

4.3 完善绩效考核体系

第一，事业单位可以从内部沟通入手，让每个在岗员工都了解到绩效考核工作的价值，改变员工对考核工作的刻板印象，只有让员工认识到绩效考核工作的突出价值，才能让员工树立正确的工作态度。第二，事业单位要根据各岗位职能做好考核指标制定工作。例如，事业单位要制定集日常考勤以及人员“德、能、勤、绩、廉”等表现于一体的绩效考核制度，针对重点岗位设置多层次、多维度的考核指标，在考核的过程中要秉承“定性+定量”相结合的考核原则。针对技术岗、管理岗以及其他岗位设置不同的绩效考核范围，从工作质量、工作效率以及贡献率等层面入手细化考核指标。第三，事业单位人资管理人员要结合实际情况应用科学的绩效考核方法。建议事业单位根据自身性质综合应用如关键绩效考核指标、360度考核等方法，充分发挥不同考核方法的优势，不断健全和完善绩效考核流程，确保绩效考核结果的精确性。

4.4 强化绩效激励作用

第一，事业单位要关注内部人员沟通，积极反馈和评估绩效考核结果。事业单位可以在评估主体和评估对象之间搭建沟通桥梁，为每个员工发表意见提供平台。事业单位在获取绩效评估反馈结果的过程中，不能仅关注考核成绩好的部门，也要关注考核成绩较低的部门，根据部门反馈的意见及时调整和完善绩效考核制度。通过聆听后进部门员工的意见，还可以起到一定的开导效果，助力后进部门摆脱负面影响，端正工作态度，和其他部门一起达成事业单位的提质增效管理目标。第二，事业单位要结合绩效考核结果合理分配人员工资，在分配工资的过程中，既要彰显考核的价值，又要避免出现严重分化的问题，发挥绩效工资的正向激励价值，增强事业单位员工的凝聚力和向心力［4］。

4.5 加强绩效监督

第一，事业单位管理层要保障单位全体员工的监督权、知情权，不断提升绩效工资分配监督管理质效。事业单位绩效工资考核对象为在岗全体员工，建议事业单位的全体员工积极参与到绩效考核环节，结合现有的考核制度提出相应建议，通过制度改良来确保绩效考核措施的科学性和可行性。第二，事业单位可以成立对应的绩效考核监督小组，从财务部门、纪检部门以及领导班子中抽取部分人员参与绩效考核监督管理工作，确保绩效考核流程合规合法。第三，事业单位要及时对外公布在职员工的绩效考核结果，如有员工提出异议，可以对考核内容和考核流程进行复核，据此来充分发挥绩效考核工作的价值。第四，为进一步提升事业单位绩效工资考核的实用性和实效性，事业单位要建立健全绩效考核监督反馈制度，组织召开专题会议讨论分析单位现阶段的绩效工作考核成效，必要时还可以借助先进的信息化工具和自媒体软件对外公开披露绩效工资考核结果，让绩效工资考核暴露在“阳光下”。

4.6 将技术优势嵌入绩效管理

第一，事业单位要结合自身情况健全绩效管理系统，将考核标准、考核权重、考核指标等参数纳入系统内部，为事业单位开展绩效工资考核工作营造一个良好的氛围。第二，事业单位各部门在开展绩效管理工作的过程中，为充分调动部门人员的工作积极性和热情，要从过程管理入手，做好績效管理风险预防工作，借助大数据技术分析来预测部门员工的工作行为，然后将数据反馈至管理层，领导层则可以根据反馈数据及时做好部门员工谈心和督促工作，切实提升事业单位各部门人员的工作质量。第三，事业单位可以将部门员工的工作绩效和薪资待遇相挂钩，通过应用日常考核、定期考核以及年度考核等考核方式来确保考核结果的公正性和精确度。第四，事业单位在日常的绩效管理工作中要坚持使用信息化考核工具，营造信息化绩效管理氛围，满足事业单位的绩效工资考核要求。

5 结语

综上所述，事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，要结合自身实际情况引入先进的管理理念，不断健全绩效工资考核制度。事业单位要深入剖析自己在绩效工资分配过程中存在的问题，然后结合问题深化绩效工资分配认知，健全和完善绩效考核体系，切实提升单位员工的工作热情和积极性，及时对外界披露考核结果，不断提升事业单位的人力资源管理工作质量。

参考文献

［1］詹玉巧. 浅析自收自支事业单位的绩效工资分配困境及解决措施——以A事业单位为例［J］. 经济师，2023（4）：286-287.

［2］何俊. 事业单位绩效工资总量管理与绩效工资分配研究——以广东省为例［J］. 行政事业资产与财务，2021（12）：6-7.

［3］石然. 事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题探讨［J］. 今日财富（中国知识产权），2021（9）：181-183.

［4］杨惠丽. 事业单位工资总量管理与绩效工资分配之间的关系［J］. 就业与保障，2021（10）：172-173.