蚌埠市5所三级公立医院护士长核心能力的现状分析

叶纯影,王飞

护士长是医院护理工作的临床一线指挥者、决策者,在引领学科发展方向、管理护理人员配置、督导护理工作开展、协调科室内外关系等方面发挥着重要作用,其能力的高低直接影响医院护理管理的持续改进和服务质量[1-2]。本研究以蚌埠市5所三级公立医院护士长核心能力评价为基础,启发护理管理者探索系统、科学的护理管理新方向,助力提升该院护理管理团队的核心竞争力,与医、教、研、管的发展需求相适应。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2022年8月—9月,通过查询文献,结合临床实际,以问卷条目数的5倍为样本量,选取蚌埠市5所三级公立医院副护士长及以上的护理管理者作为研究对象,采用随机抽样方法,使用王侠[3]研制的“护士长核心能力评估表”评估研究对象的核心能力。纳入标准:(1)医院正式聘任的护理管理者;(2)知情同意,自愿参与本研究。排除标准:已脱离临床一线岗位的护士长。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般资料调查表,包括姓名、性别、年龄、科室、职称、工作年限、岗位聘任年限、第一学历和最高学历、有无市级及以上专业学术任职、任职期间有无获得市级及以上荣誉或奖励。(2)护士长核心能力评估量表[3],由王侠改编,该问卷包括基本素质能力、人际关系能力、临床专业技能、护理科研能力、护理管理能力、护理教育能力6个维度,共33个条目。问卷总体内在一致性信度Cronbach′sα系数为0.976,各维度系数0.904～0.958。条目采用Likert5级计分法,1～5分依次表示“差”“较差”“一般”“较好”“好”。量表得分范围33～165分,得分越高表示核心能力越强。

1.2.2 研究方法 遵循知情同意的原则,由调查者向被调查对象介绍问卷填写注意事项,使用统一指导语说明调查目的,不涉及隐私和其他敏感问题,打消研究对象的顾虑。现场发放调查问卷,均要求被调查者独立填写。问卷当场收回并检查完整性和有效性。

2 结果

2.1 研究对象一般资料 本研究共发放问卷167份,回收167份,问卷有效率为100%。本次调查对象包括护士长和副护士长,分别来自5所医院的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉护理单元、介入室、手术室、门诊部等科室;其中女性居多,占比98.22%;年龄>40岁者占62.87%;职称:主管护师最多103人(61.68%),副主任护师及以上57人(34.13%),护师7人(4.19%);工作年限>10年者占92.22%;岗位聘任年限≤10年者占56.29%;第一学历:中专84人(50.30%),大专41人(24.55%),本科42人(25.15%);最高学历:大专15人(8.98%),本科147人(88.02%),研究生5人(2.99%);有市级以上专业学术任职79人(47.31%);任职期间有市级及以上荣誉或奖励85人(50.90%)。见表1。

表1 研究对象一般资料 (n=167)

2.2 护士长核心能力现状 5所三级公立医院护士长核心能力得分为90～165(131.53±16.47)分;各维度平均得分见表2。

表2 护士长核心能力总得分及各维度得分分 ,n=167)

2.3 影响护士长核心能力的单因素分析 单因素分析结果显示,年龄、职称、工作年限、岗位聘任年限、第一学历、有无市级以上专业学术任职是影响护士长核心能力的因素。不同性别、最高学历及有无市级及以上荣誉或奖励的护士长间核心能力量表总分及各维度得分比较,差异均无统计学意义(P<0.05)。见表3。

表3 影响护士长核心能力的单因素分析分,n=167)

2.4 影响护士长核心能力的多因素线性回归分析 以护士长核心能力得分和各个维度条目均分作为因变量,以年龄、职称、工作年限、岗位聘任年限、第一学历、有无市级以上专业学术任职作为自变量,构建多因素线性回归方程。分析结果显示,工作年限为人际关系能力维度和临床专业技能维度的独立影响因素,有无市级以上专业学术任职为护理教育能力维度(的独立影响因素。见表4。

表4 影响护士长核心能力的多因素线性回归分析

3 讨论

3.1 护士长核心能力总体水平不高 护士长作为护理管理者,在临床护理工作中居于重要的地位。护士长核心能力建设是近年来护理人力资源管理研究的一项重点和热点,颇受广大学者关注[4]。本研究对蚌埠市5所三级公立医院167名护士长(包括副护士长)核心能力进行评估,结果显示,护士长核心能力总体得分为(131.53±16.47)分,总体水平不高。各维度得分中,护理管理能力维度得分最低,人际关系能力维度得分最高。王芝等[5]对江苏大学附属医院护士长核心能力调查结果显示,基本素质能力维度和临床专业技能维度得分靠前,护理科研能力维度得分最低,不同于当前研究结果。原因可能与不同地区对护士长的专项能力培养和关注侧重点不同有关。提示蚌埠市三级公立医院护理管理部门应协同多部门合作,加强对护士长护理管理能力的培养和锻炼,以提升医院护理管理团队的整体竞争力。

3.2 护士长核心能力的影响因素 单因素和多因素分析结果显示,工作年限和有无市级及以上专业学术任职为护士长核心能力的独立影响因素,其中工作年限直接影响人际关系能力维度和临床专业技能维度得分。可能原因为,工作年限增加使护士长阅历增多,经验更丰富,掌握更多的沟通技巧,能熟练应对医护之间、护患之间人际关系;同时,日积月累的专业培训和临床实践提升了其专业技能[6]。建议由高年资护士长指导低年资护士长,传授工作经验,快速提升其核心管理能力。专业学术任职是推动学科发展、强化护理教育、创新护理技术、提高护理质量的重要途径,护士长作为护理学科带头人,其专业学术任职对培养高级护理人才、发展和创新护理教育理论、指导临床护理实践、提高护理带教水平、提升护理服务质量均具有重要意义。

3.3 提升护士长核心能力建议 (1)培养护理管理人才 护理管理人员在实现医院高质量发展中发挥着不可替代的作用。本研究结果提示,我市当前护理管理人员存在核心能力不足、素质不高等问题。如何提高护理管理人员核心能力、综合素质,提升服务质量是亟待解决的问题。对此,护理管理部门需要紧紧围绕“人才培养、临床服务、重点创新、文化建设”,建成一支临床能力强、教书育人诚、求实创新真、文化素质高的护理管理人才队伍。首先要做到个性化、深层次的培训,加强护理管理人员的培训和继续教育对提升核心能力有重要意义[7]。《全国护理事业发展规划(2021-2025年)》强调护理人才培养的重要性,重点要求规范护理管理者的培训[8]。护理管理部门可根据护士长核心能力评估结果,将护士长按照岗位聘任年限划分为≤5年,6～10年,>10年三个层次。每个层次内,依据六个维度的评估结果结合护士长的个人期望,进行有针对性地个体化培训,从而调动护士长的积极性。对此,国内已有研究[9-10]探索过培训方式和效果。此外,越来越多的企业管理理论和方法被引入护理实践中,如品管圈、失效模式与效益分析、根本原因分析法等,起到了提升护理管理效率的效果。鼓励医院建立培训师资库,集合医学院校管理教授、先进医院管理骨干、优秀企业管理者等多学科专家[11],作为医院护理管理培训的长期师资力量。培训内容以核心能力评估量表的6个维度为主,并依据护士长个人期望添加计算机应用、智慧化护理、循证护理实践等内容。培训形式借鉴国内外文献报道,有面对面课程教学、现场观摩、实战演练、网络平台自学等[12-13]。护理管理部门持续追踪培训效果,并按计划安排护士长外出进修学习。

(2)提升护理管理能力 本研究结果中护士长核心能力得分最低的维度是护理管理能力,表明护理管理人员的管理素养较低,但是随着社会的进步、医学的发展,高水平的管理对医疗护理事业贡献了巨大的力量,好的管理方式和技巧也是引领学科往深度、厚度及高度发展的必备条件。因此,找到护理管理的短板,分析原因,有针对性地提升护理管理者的管理意识,创新管理模式是实现护理高质量发展的必经之路。首先,护士长管理能力低的原因可能为,聘任之后缺乏管理方面培训和进修,主要精力投入到临床技能提升上,导致管理能力跟不上医院发展需求。其次,医院护理部主任作为护理团队的领头羊,不仅要做好表率,更要带领护理团队不断创新管理模式[14]。利用多种途径改变护士长对管理创新的认知,强调管理创新对护理事业发展的重要性[15]。

(3)创新护理管理平台 随着科技的进步,互联网、大数据不断应用于护理行业,继而出现智能护理、移动护理、精准护理、“互联网+护理”等新的模式[16],模式的转变推动着护理人员思维的转变,护理和管理需创新。护理平台决定了护理高度和格局,提供护理管理的新视角、新思路、新机遇。因此,鼓励护士长积极参加管理创新学习班,为医院搭建高效实用的护理平台;同时成立静疗、快速康复、伤口造口、循证护理、护理信息化等专业学组,分工协作,突破护理创新重点。伴随护理信息化的发展,护理信息系统越来越受到护理管理者的青睐。可快速便捷地帮助护理管理者把“定性”决策转变为“定量”决策,揭露医疗、护理大数据背后的规律,使护理决策有据可循,提升护理管理水平和效率[17-18]。

4 小结

综上所述,蚌埠市属三级医院护士长核心能力总体水平不高,特别是护理管理能力;引入先进管理理念,注重人才培养和管理模式创新,借助智能化信息化的管理工具,对改善护士长的核心能力具有重要意义。