浅谈事业单位员工培训的问题及对策

摘要：近年来，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位岗位聘用制度的推行意味着干部身份终身制被破除，事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，高素质、高技能的专业人才队伍已成为自身及单位可持续发展、保持竞争力的关键因素。本文结合在事业单位从事人事管理的工作经历，着重分析事业单位员工培训现状、必要性以及存在的问题，提出培训体系构建的一些对策。

关键词：事业单位；员工培训；存在问题；培训体系构建

近年来，随着事业单位管理制度改革不断向社会化推进，事业单位的竞争已转变为人才的竞争，人才成为单位最根本、最重要的资源。单位要更好地发展，需要靠员工的技能和素质，而员工技能的获得则来自教育和培训。因此，事业单位管理者需要逐步转变观念，重视单位员工技能的培训与开发，建立并不断完善员工培训体系，加速高素质、高技能的专业技术人才队伍的建设，从而推动单位的可持续发展。

一、事业单位员工培训的现状

事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于具有公益性、服务性、政府主导性等特征，管理者认为单位的管理和发展是依托国家政策，忽视了员工专业技能的培养及提升对单位更好履行职能起到的重要作用，因此目前大部分事业单位只对新入职人员及特殊岗位人员有固定的培训计划，没有针对在职人员的培训方案，也未定期了解员工的培训需求，员工培训并未形成规范的长效机制，以致部分专业技术人员的专业技能及理论知识没有得到及时的更新及提升。

二、事业单位员工培训的必要性

事业单位社会公共服务能力的提升及社会效益的取得很大程度上取决于员工的素质及能力，因此员工培训工作在单位管理中占据非常重要的地位，对单位树立良好的社会形象起到重要作用。

能够提升员工对单位文化的认同感，增强凝聚力。系统、科学的培训能够加深员工对单位历史、发展目标及管理理念的认识，使员工感受到自己对于单位发展所起到的作用，进一步加深员工对单位的认同感及归属感，从而增强员工的凝聚力，对单位长远发展起到积极的推动作用。

能够提升单位的管理效率，增强公共服务能力。[1]随着单位职能的增加及业务工作的调整，定期、有针对性的培训能够迅速提升员工的业务能力和专业技能，从而提升员工胜任岗位工作的能力及工作效率，降低无效成本，减轻管理者的压力，进而提升管理效率，促使对外服务能力的提升。

能够提升员工的自我认同感，激发工作积极性。针对单位及员工个人培训的需求，制定培训计划并开展系统的培训，在提升员工与岗位匹配度的同时，也提升了员工个人的技能水平。知识的获得能增强员工的自信心，使员工提升对自我价值的认识。由于在单位能学习到更多的知识，实现更多的自我价值，员工就会对单位有更多的信任与认同，进一步激发员工愿意为单位做贡献的意识，从而达到激励员工积极工作、实现单位发展目标的目的。

三、事业单位员工培训存在的问题

管理者对员工培训的重要性认识不够。一是由于事业单位的性质特点，培训经费受到一定的限制，培训经费投入后，看不到立竿见影的效果，投入与产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，使管理者降低了对员工的信任，对员工只重视使用、不重视培养。基于这些原因，管理者认为解决用人问题还是招聘更合适，忽视了培训的重要性。

缺乏培训需求调查，培训针对性不强。一是管理者对培训的认识存在偏差，认为事业单位员工的培训就是政治理论学习和思想教育，其他方面是否组织学习并不会影响单位的发展；二是管理者站在便于进行管理的角度去确定员工培训的方向和需求，并没有从单位发展及员工个人职业发展角度去了解员工的学习需求，无法针对不同层次的员工采取不同的培训方法。

授课教师资源有限，培训缺乏计划，造成培训效果不佳。一是大部分事业单位员工专业方面培训的授课教师、专家都是从外单位邀请，除了单位领导，本单位管理及专业技术人员中很少有具备培训授课能力的内训师。外单位的专家虽然具备某一专业领域的知识，但是由于不是单位的员工，授课的内容和形式很难完全符合单位的需求，纯理论的讲授也很难激起员工学习的兴趣，内训师的缺乏也成为开展培训工作的重要影响因素之一；二是培训经费有限，特别是以公益服务为主要职能的全额拨款单位，培训经费决定着当年单位能够开展的培训场次及内容，场次及内容的不确定性也影响了培训计划的制订及实施；三是缺乏专业的培训计划，培訓工作是随着事业单位制度的不断改革而逐步受到重视，因此在培训计划的制订及组织中缺乏专业性，很多培训存在临时决定的情况，未经过计划或未经过调研必要性的培训容易影响授课的效果，也达不到预期的目的。

培训形式及内容单一，无法激发员工学习兴趣。目前，事业单位还是采用传统的授课方式对员工进行培训，培训内容偏向于政治理论知识及行业理论知识，且多邀请的是行业内从业时间较长的领导干部进行授课，单纯的理论灌输无法激发员工的学习兴趣，长此以往容易使员工对单位的培训产生抗拒，达不到培训的目的。

缺少培训效果评估，未能建立完善的培训体系。[2]从事业单位的培训现状可以看出，单位培训缺乏完整的体系，事前无计划、事后无反馈。即使是常规的理论学习培训，也未能有一个全年的培训规划，从而导致对培训所要达到的目标及效果不明确，降低了培训的效率。培训过后也没有就培训的内容、授课形式、效果等内容在员工中进行调查，未对培训效果进行评估，未及时了解员工对于培训的评价及意见建议，培训是否达到了预期的目标没有办法知道，因而无法确定后续的培训计划，不利于单位培训工作的改进及培训机制的建立。

四、事业单位员工培训优化的对策

针对以上分析的培训中存在的种种问题，经过研究，提出以下对策。

管理者应该转变观念，认识到员工培训的重要性。[3]员工培训的收益显现期较长，尤其是管理能力培训、行为培训和素质培训等类型的培训，但这些培训对于提高单位竞争力和持续发展能力至关重要，同时培训也能增加员工的归属感，有利于留住人才。单位在培训时应该认识到员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资，应该树立起长期的投资收益观，重视员工培训工作。

拓宽授课师资，丰富培训方式及内容。一要开发培训师资，将师资重点放在单位内部，通过培训，发掘和培养单位内部优秀的骨干员工，使他们逐步成长为合格的培训师。内训师队伍的培养不但可以在一定程度上解决由于培训经费不够而影响培训计划实施的问题，还能够提升员工个人的综合素质，实现自我增值。二要增加培训方式的多样性，除了传统的理论授课形式，实践教学、沉浸式教学、模拟教学等新兴的教学模式更能够让员工对培训课程及内容产生期待，增加员工的积极性，从而使培训能够顺利而有效地进行下去。三是要丰富培训的内容，除行业专业知识外，应增加当下热门知识或与本行业相关联的知识，拓宽员工的知识面，激发员工对培训内容的兴趣，积极参与到培训中，从而提升员工对培训工作的支持。

建立一个完善的适合单位的员工培训体系。[4]单位员工培训之所以问题种种，最主要的原因就是没有一套合理的培训制度。因此，应通过科学合理的方式建立健全培训体系。

明确单位的发展方向。遵从单位的发展目标是培训体系设计的一个基本原则，任何培训都要以有助于推动单位发展为最终目的，即要明确培训的内容及效果是能够推动单位发展、实现单位整体效益提升的。

进行培训需求分析。培训需求分析不仅关系到员工个人的职业发展，还对单位的发展前景有着重要的影响，因此，培训需求分析应从单位需求、工作需求以及员工个人需求三个方面进行。[5]一是进行单位需求分析。为了保持单位的可持续发展，培训工作必须在立足现在的同时，着眼于单位未来发展，根据近期规划和长期发展规划，对员工有针对性地进行培训、提高、开发和使用。如单位在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在能力素质上可能不适应其职位要求，应通过分析产生问题的根源，然后有针对性地展开培训。二是进行工作需求分析。应先根据 《岗位说明书》和工作规范要求进行培训需求分析，《岗位说明书》不仅说明了工作职责，而且指出了工作应达到的绩效标准以及工作人员的行为标准，工作规范则说明了工作对人的要求，两者是单位对员工最基本的要求，可以以此大致确定培训的目标。然后通过对绩效考评实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在绩效评分较低或可以继续提高的领域进行培训分析。除此之外，如果单位的职能有所调整，业务范围有所增加，也应该针对新增加的业务内容制定培训计划，及时开展新业务的培训，以便员工能够更快适应新要求。三是进行员工个人需求分析。员工进入单位的时间、员工自身的学历、专业及所从事的岗位工作都会成为影响员工培训需求的因素。作為新进单位的员工，由于对单位的历史、文化、制度及业务发展都不熟悉，导致工作难以顺利开展，因此对单位文化、发展状况及各项业务、规章制度等方面的学习就成为新进员工较为迫切的需求，就应侧重于从如何让新员工更快进入工作角色来进行培训需求的分析。而作为已在单位工作较长时间的员工，随着单位的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，员工个人对目前的工作现状也比较满意，但有时工作的变动、职位的晋升以及工作内容的变化也会产生新的培训需求，积极上进的员工在某一领域获得成就感以后，就会不满足于现状，想要获得新的挑战，这就要从员工职业生涯发展的角度出发进行需求分析，对不同技能水平层次员工的需求进行调查分析，分类对员工的技能和管理水平进行培训以满足员工自身发展的需求。

在以上三方面需求分析的基础上，对单位人员的组成、学历层次、岗位类别及与单位发展目标的关联程度进行分析，采用培训需求调查表或调查问卷的形式，再对不同的员工层级、不同的岗位培训需求进行调查，并结合调查结果及需求分析结果得出最被需要的培训内容。

制定培训计划。培训计划应该有阶段性和针对性，由于不同岗位、不同层级的员工需求有所不同，因此在制定培训计划的时候应该要根据需求分析的结果有针对性地制定相应的培训计划。一是确定培训目标。制定培训计划的首要工作就是要制定一个目标，明确培训完成后需要达到的一个效果，这是开展培训工作重要的要素之一。因此，在完成培训分析后，根据工作及个人的需求，确定满足目前单位需求的并且是通过培训可以达到的目标，目标必须具有可行性。二是确定参与培训的人员范围。由于不同层级的人员的培训需求有所不同，因此在确定大目标的前提下，应根据需求以及培训内容的不同来确定应参与的员工。三是确定培训的内容和形式。培训的内容一般包括员工的政治思想、知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式可多种多样，如课堂讲授、研讨交流、游戏训练、模拟实践、随岗学习等，单位应根据自身的情况以及培训目标，结合培训需求来选择与之相适应的形式，以达到预期的效果。

培训计划的实施与效果评估。一是培训计划的实施。在制定完培训计划后，在培训计划实施之前要先做好准备工作，包括培训地点的确定、培训授课教师的邀请、培训设施的安装、发出培训通知、确定培训参与人数等，在做完准备工作后，培训应当按照培训计划的内容一一进行，包括督促培训按照计划流程开展、处理培训过程中的突发问题等，还要完成培训后相关培训文档、图像、影像资料的整理、存档及培训实施总结等。二是培训效果的评估。在进行完一个阶段的培训之后，应该对培训的效果进行评估。首先应和培训授课教师进行面谈，了解在培训中员工接受知识的程度以及效果；然后采用个别面谈与调查问卷相结合的形式来了解此次培训在员工中的影响力和效果；最后通过对面谈及调查结果的分析，以了解员工对此次培训的满意度、培训是否产生了效果、是否适合本单位，找出本次培训的优点和不足，加以修改，重新制定更符合单位情况的培训计划。

五、结束语

事业单位员工培训问题解决的关键还是在于单位管理者对员工培训重视的程度。要让管理者及员工对培训有全面的理解和认识，意识到员工培训对单位发展的重要意义、对提升员工自我价值的重要意义。要有专业的团队去组织实施培训，能够根据单位和行业的发展情况建立起合理可行的员工培训制度。单位员工也要提高自己的忠诚度，将在培训中所学到的知识转化为成果，应用到单位实际工作中，为单位的发展出谋献策，以增强单位对员工的信任。只有将以上几方面结合在一起，才能保证培训问题得到有效的解决。

参考文献：

[1] 刘敏.试论企业员工培训的意义、问题与对策[J].滁州职业技术学院学报，2005（04）：25-27.

[2] 杨帆媛.行政事业单位员工培训存在的问题及改进[J].现代企业，2023（01）：42-44.

[3] 吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[J].质量技术监督研究，2009（06）：56-60.

[4] 周文，谈毅，方浩帆.《培训管理体系的建立》[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005.

[5] 张松莉.事业单位员工培训需求与体系建设研究：以上海市为例[J].办公室业务，2022（18）：55-56+67.

作者简介： 刘菲，女，汉族，广西南宁人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。