国有企业人力资源薪酬激励机制的构建途径探究

［摘 要］在经济新常态的发展背景下，国有企业面临着较大的市场竞争压力。国有企业为了有效提升自身的竞争力，不断深化三项制度改革，提升综合发展水平，通过构建完善的薪酬激励机制吸引更多高素质的人才，最大限度提升人力资源管理水平。本文通过阐述国有企业人力资源薪酬激励机制构建的重要性，深入分析其薪酬激励机制存在的问题，再根据实际情况提出国有企业人力资源薪酬激励机制的构建途径，以期充分发挥薪酬机制对人力资源管理的作用，有效助力国有企业高质量发展。

［关键词］国有企业；人力资源；薪酬激励

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.045

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）15-0149-04

0     引 言

薪酬是促使国有企业员工价值发挥的重要激励手段，在国有企业发展的过程中，需要不断探索实行收入能增能减机制，根据员工个人的岗位、能力和实际工作表现发放相应的奖金和福利，将广大员工的工作积极性充分激发出来。其中，薪酬激励主要包括经济性和非经济性两种。经济性的激励是推动国有企业发展的重要基础，而非经济性的激励则是国有企业人力资源管理的重要补充［1］。在现代社会经济快速发展的背景下，薪酬形式直接关系到国有企业人力资源管理的实效性，国有企业需要根据自身的实际情况构建完善的薪酬激励机制，为推动国有企业稳定健康发展奠定坚实的基础。

1     国有企业构建人力资源薪酬激励机制的重要性

1.1   有利于增强国有企业组织的凝聚力

通常在国有企业内部所实行的薪酬激励制度，并不只是针对某一个人，而是针对一个团体。因此，便需要国有企业内部员工真正懂得自己在这个团体中的重要性，明确自身价值的定位，用自己的行动来感染整个团队。在国有企业的人力资源管理过程中，构建完善的薪酬激励机制不但对员工个人具有促进性的作用，让广大员工能够真正感受到国有企业的组织关怀，而且会增强整个团队的凝聚力，从而最大限度提升团队的工作效率。

1.2   有利于激发广大员工的工作积极性

薪酬是对企业员工工作成绩和个人价值认可的重要形式。通常在国有企业人力资源管理过程中，按照效益增工資增、效益降工资降的工效联动原则，需要根据企业的经营状况来安排员工的薪酬奖励。但是，当前很多国有企业在制定薪酬奖励标准的过程中忽略了不同员工所创造的价值也不同，这样则不利于调动员工的工作积极性。通过构建完善的薪酬激励机制，便能够将国有企业员工的内在潜力激发出来，充分调动广大员工的工作积极性和主动性，从而最大限度提升国有企业人力资源管理水平。

1.3   有利于实现国企和员工共赢

为了推动国有企业更好发展，需要平衡员工和国有企业之间的关系，在效益可支撑的前提下积极解决当前员工最关心的薪酬问题，以便充分调动起员工的工作积极性。其中，通过高度重视国有企业员工的薪酬管理，根据当前企业的经营状况来制定完善的薪酬激励制度，为员工发展创造良好的空间，这样便能够让广大员工在良好的薪酬激励下创造出更多的价值，真正实现国企发展和员工共赢的局面［2］。

2     国有企业人力资源薪酬激励机制存在的问题

2.1   薪酬激励机制缺乏公平性

国有企业长期以来员工管理行政化色彩浓厚，尚未建立起市场化导向的薪酬机制，薪酬分配更多是通过员工级别、工龄、资历进行区分，而不是以个人的业绩为主，从而导致薪酬激励机制缺乏公平性［3］。一些老员工因工作时间较长，常常以消极的态度来面对日常工作，而新员工虽然一腔热血，但工作年限较短，依然无法与老员工的薪酬持平。在一定程度上严重打击了国有企业内部员工的工作积极性，甚至还会阻碍企业的发展。

2.2   企业精神文化缺乏统一性

国有企业三项制度改革的过程中，经常会陷入两种极端情况：一种是领导班子因为业绩压力和改革要求，强势推动改革，缺乏与基层员工的沟通，甚至在做决策时也未站在基层员工的角度考虑，凭个人主观确定员工薪级薪档；另一种是表面进行改革，实际上平行套转，或不低于原有标准套转，并未实现真正的按岗定薪。这样便难以让薪酬激励的作用充分发挥出来，无法为国有企业的改革发展提供支撑。同时，由于国有企业内部员工和管理层之间的工作目标存在较大的差距，导致发展战略难以真正引领国有企业发展。

2.3   激励措施差异性不明显

长期以来，国有企业人力资源管理工作重心在传统的人事管理，缺乏对人力资源方面的战略性规划和在薪酬激励方面的市场化探索，导致人力资源管理人员市场化管理意识较弱。在进行改革的时候，国有企业员工仍习惯于以前吃大锅饭的做法，对市场化管理方式抵触情绪大，人力资源管理队伍受制于过往的经验和部分员工抵触所带来的压力，不敢拉开薪酬差距，在进行薪酬改革的过程中即便已经有宽带薪酬，也仍然按照员工职务职级、工作年限等因素进行简单套改，不能体现不同部门、不同岗位之间的差异，难以激励关键岗位与核心人才的价值创造。

2.4   激励评估缺乏有效落实

当前，部分国有企业的人力资源管理体系不够清晰，各个部门的职责划分不明确，这样在对部门和个人进行绩效考核、个人岗位评估时便呈现出模糊的状态，严重影响了薪酬激励制度的落实成效。同时，还有一些国有企业所制定的评估方式流于形式，评估内容与实际情况不相符，岗位匹配度衡量标准、绩效达成标准和晋升标准等不清晰，这样便难以满足国有企业在新形势下所提出的要求，影响国有企业的竞争力提升。

3     国有企业人力资源薪酬激励机制的构建途径

3.1   树立新型的薪酬激励理念

为了保证薪酬激励制度的实施效益达到最大化，应突破以往单一的薪酬激励形式，在给企业员工提供经济性激励的同时，还需要高度重视员工非经济性方面的激励，为员工提供更公平合理的发展和晋升机会，创造良好的工作环境和氛围，通过培训提升员工技能，不断提升员工尤其是当前年轻化、个性化特征日趋明显的员工对企业文化的认可。只有这样才能够让员工将自身发展与国有企业发展统一起来，为实现企业与员工共赢的目标奠定思想基础。此外，还可以积极开展宣传活动来引导员工更新理念，接受并支持市场化薪酬激励，促使员工在薪酬激励的推动下主动做好各项工作，实现国有企业更加稳定健康的发展。

3.2   建立市场化薪酬结构

综合分析国有企业业务和人才管理现状，以战略相关性和岗位稀缺性为基础，识别关键核心岗位和人才，以目标岗位需要设置的合格人才为标准，而不是依照当前在岗的人员情况进行人才定价，打破以往吃大锅饭、各个岗位只根据职务职级进行定薪的情况，面向未来实行差异化薪酬制度，并随着企业战略调整进行关键岗位和人才薪酬调整，通过人才测评和淘汰机制逐步实现人岗匹配，达到吸引人才或合理控制人工成本的目的。在前中后台分布明显的企业还可以根据不同业务领域，制定差异化的绩效挂钩比例，达到按绩取薪的目的。同时，改变以往激励手段单一、简单用奖励和处罚进行激励的做法，完善市场化的中长期激励机制，探索实行股权激励、项目分红、项目跟投、超额利润分享的激励机制，促使员工关注企业的中长期发展目标以及经济效益的提升。

3.3   构建完善的薪酬激励体系

当前国有企业所构建的薪酬激励体系还不健全，这样难以吸引更多高素质的人才，甚至还很容易让一些优秀的员工流失。因此，在国有企业人力资源薪酬激励机制的构建过程中，应该根据实际情况构建完善的薪酬激励体系，可从以下几个方面着手：一是规范公平薪酬机制。在薪酬体系的构建过程中始终秉持公平性的原则，能力接近的员工薪酬标准接近，价值贡献大的员工绩效工资要与其他人拉开差距，真正体现多劳多得，保证薪酬激励与绩效统一。同时，还应该针对国有企业员工的工作能力建立长效激励机制，及时根据员工能力变化调整薪酬定价，这样才能够在国有企业内部营造良好的竞争环境，让员工建立起薪酬水平与贡献匹配的预期，从而有效推动资源共享和团队合作，促使国有企业内部员工的工作效率得到有效提升。二是保障薪资外部市场公平。薪酬对员工的生活和岗位发展具有较大的影响，需要针对员工在岗位上的付出构建合理化的薪酬体系，以此保证薪资的公平性。一般国有企业员工的薪资待遇应该与外界同行保持持平的状态，统筹参考竞争单位的薪酬情况，让个人的劳动付出与薪资待遇成正比，这样才能够有效避免国有企业员工的薪资出现失衡的状态，促使员工更加主动地投入到工作中，从而有效推动国有企业更加稳定健康发展。三是建立健全福利与保障体系。国有企业为了在竞争激烈的市场环境中留住人，需要针对岗位发展构建完善的福利与保障体系，有效增强员工的归属感，这样才能够让国有企业留住更多高素质的人才。四是保证薪酬设计科学化。在薪酬设计的时候合理进行个人岗位和能力分析，合理地对员工进行能力价值评估，评估要有具体指标和行为的量化标准，根据综合评估情况进行薪酬定位，并不断优化薪酬方案和调整员工薪级薪档，逐步建立科学的薪酬激励体系。

3.4   建立完善的绩效考核体系

在国有企业人力资源薪酬激励机制的构建过程中，应该针对员工的工作情况制定合理的绩效考核体系。通过对员工在工作中的表现给予适当的奖励，便能够将员工的工作积极性充分调动起来，让员工能够更高效地完成日常工作。首先，针对不同的岗位和部门制定不同的绩效考核标准，考核标准应清晰可衡量，再根据这些考核标准和国家的政策要求制定考核制度。坚持以导向性来分析绩效考核制度的可行性和相关的影响，更好地保障绩效考核制度的科学性与合理性。其次，国有企业还可以积极組织召开研讨会和小组动员会，让不同职务的人员积极发表意见，不断消除各个岗位和部门薪酬激励之间存在的矛盾。再次，紧密结合国有企业在考核过程中的实际情况来调整绩效考核体系，形成责权利相一致的考核机制，以便能够全面协调各方的利益，达成企业战略目标。最后，通过促进员工与企业管理者沟通交流，并将一段时间的考核结果反馈给员工，让员工能够对自己在上个阶段工作中存在的不足有更加全面的认知，再针对实际情况提出具有指导性的意见，促使员工自觉改进。同时，还应强化绩效考核的刚性约束，改变以往做老好人的思想，严格将考核结果与员工个人的薪酬调整、绩效兑现、晋升、退出挂钩，增强绩效考核和薪酬激励的可预见性，让全体员工力往一处使。

3.5   制定明确的薪酬分配制度

国有企业在人力资源管理中建立薪酬激励机制时，应针对不同员工在岗位中的付出制定明确的薪酬分配制度，以完善的激励方式调动员工的工作积极性，让人才的竞争优势充分凸显。坚持按劳分配和严格考核，逐步在国企人力资源管理中建立完善的激励约束机制，让国企能够在立足于自身发展的基础上制定明确的发展战略，并严格按照员工的工作成果支付相应的薪酬。首先，以员工自身的利益作为切入点，实行管理机制公开透明化，将薪酬制度直观地呈现在员工的面前，让广大员工能够对工资薪酬的构成和计算方式有更加全面的了解。根据不同岗位的工作内容构建完善的薪酬体系，有效提升员工对国有企业的归属感和信任感，这样才能真正对员工起到激励作用。其次，规范薪酬分配规则。薪酬及考核制度应在年初制定，为员工全年行为提供指引，也能对全年工作有预期和计划，这样才能有效保证全年目标的实现，稳定员工队伍。最后，制定薪酬协商制度。通过听取员工的意见建议制定符合实际需求的薪酬制度，这样便能够有效避免国有企业的人才流失，最大限度提升国有企业的经济效益，切实增强国有企业的竞争力。

4     结束语

总之，在国有企业人力资源的管理过程中，通过构建完善的薪酬激励机制，引导员工树立新型的薪酬管理理念，不断引入市场化的薪酬管理方法，采取多元化的薪酬分配方式，合理构建完善的薪酬分配制度，能够有效提升人力资源的管理水平，以此助推国有企业稳定发展。

主要参考文献

［1］刘理峰.国有企业薪酬激励有效性指数构建与应用：以某国有企业X集团公司为例［J］.人才资源开发，2022（18）：91-96.

［2］李婷.国有企业高管分成薪酬激励的实证研究［D］.沈阳：沈阳化工大学，2022.

［3］战立坤.国有企业员工薪酬激励机制的优化途径：以某电力企业为例［J］.人才资源开发，2022（12）：86-87.

［收稿日期］2023-03-08

［作者简介］赵文文（1992— ），女，广西全州人，硕士，会计师，税务师，注册会计师，主要研究方向：国企改革，国企与金融机构薪酬考核管理。