科研院所劳务派遣用工模式管理提升探究

马逸飞　何振娟　尚亚莉　杨尊富

［摘 要］在新时代环境下，经济全球化发展十分迅速，促进了很多新型用工形式的出现。其中劳务派遣作为一种比较常见的形式，最近十几年在我国得到长足的发展。劳务派遣对社会体制中人才作用的发挥以及企业经济效益提升具有重要的影响。但不可否认的是，不少单位在劳务派遣员工培训、发展、考核和激励等方面还有待完善。本文以某科研院所为背景，从基于知识共享和传播的员工培训与开发、完善考核业务流程，构建完善发展体系、采取多元有效激励措施激发员工工作积极性等方面探索劳务派遣管理升级的方法，并且利用管理升级对劳动力进行更深层次的价值发掘，助推科研院所高质量发展。

［关键词］科研院所；知识管理；培训开发；人才发展；激励机制

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.041

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）15-0136-04

1     研究背景

在知识经济时代，国有企业单位的生存方式和管理模式发生了深刻的变革，促进了很多新型用工形式的出现。其中，劳务派遣作为近年来一种比较常见的用工形式，对人才作用的发挥以及企业经济效益的提升具有重要影响。劳务派遣员工的专业技术水平、综合素质和工作态度会直接影响企业的生产效益。对于科研院所而言，如何更好地留住高技能型、高学历型的劳务派遣员工，更加有效地帮助科研院所劳务派遣员工队伍提升工作绩效，实现自我提升，增强其工作幸福感和对单位的归属感，开拓更宽的职业发展路径非常重要。

2     国内外劳务派遣员工管理现状及经验

美国最先使用派遣员工的雇佣方式，该用工方式因对经济发展有极大的促进作用而被众多国家的企业采用［1］。这种雇佣方式为劳动者提供了大量的工作岗位。为适应市场经济结构的调整变化，很多学者对劳务派遣用工模式进行了积极研究。

Nurul Ezaili Alias等以新加坡、马来西亚电子行业科研院所的知识型劳务派遣为研究的主题，发现拥有系统、全面的知识型人才管理模式和实践会出现更高的员工敬业度和更低的离职率［2］。通过有效的培训管理实践吸引员工，将具有非常显著的竞争优势。同时，高水平的员工敬业度也有助于组织内营造一个激励的环境，如在未来的人才管理规划中给知识型人才提供更加令人满意的学习机会、个人发展支持及其他方面的奖励和表彰。

中国劳动保障学会于2015年度报告指出，能否真正激发劳务派遣员工的工作热情是企业应该放在首位的问题；而“人力资源储备”和“人力资源管理”则是企业劳务派遣方式的核心［3］。目前，劳务派遣作为企业用工的一种补充方式，不仅要起到调动“边缘劳动力”工作积极性的作用，也需更好地发挥其对企业战略发展的支持作用。

张冰艳在对某国企的调查研究中指出，劳务派遣人员并不属于企业的正式员工，因此在很多情况下无法参加企业某些活动，也无法享受企业独有的福利政策。因此，一些派遣员工难以融入公司的文化环境，迫于无奈只能把自己置于企业的边缘位置。这种情况会导致派遣员工认为公司的发展与自身没有丝毫的关联［4］。此外，劳务派遣员工的高度流动、工作期限短、工作地点不固定、工作内容边缘化等特性，都可直接导致派遣员工团结意识短缺，就更加难以把自己同企业的利益、长远发展目标结合在一起。因此，从企业和个人发展层面为他们提供科学的职业规划和指导非常重要。

徐可在对北京某事业单位劳务派遣用工情况的调查分析中提出，要不断完善劳务派遣员工的流动机制［5］。一线用工部门和科室可加大考核力度，对考核内容和流程进行更具体、更精确化的评估。对通过考核且工作表现优异者，应予以合理激励，增强员工对企业的认同感，从而促进企业的高效运营。

蔡越在对某大型公司的研究中指出，企业不可忽视劳务派遣人员在日常生产经营中的积极作用，要加强对劳务派遣员工的专业性训练，发掘其潜能。只有将劳务派遣员工现有的工作能力的提升和潜能的挖掘二者有机地联系起来，才能提升劳务派遣员工工作效率和对企业的归属感。

王晓鹏在对某企业劳务派遣用工管理的调查研究中提出，以企业战略为引导，形成科学的人才規划机制；建立贯穿职业生涯的技能培训机制；建立有利于高技能劳务派遣人才脱颖而出的竞争选拔机制；健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点的考核评价机制；完善人才共享使用机制；坚持价值导向、差别有效的激励机制。通过制度配套、有效衔接的保障措施完善劳务派遣人员人才培养体系［6］。

3     科研院所劳务派遣员工管理存在的问题

首先，生产科研类项目一般两三年结束，劳务派遣员工可能会被调离原先的岗位或解聘。一旦出现此种情况，劳务派遣员工原先习得、掌握的技能不再适用于新的岗位，需要重新接受培训，学习新岗位要求的技能。在具体的实施层面，劳务派遣员工在接受培训、培养过程中所积累的专业知识和技能在所、室级的范围内还未得到高效的利用。

其次，绩效考核和年度考核基本由用工单位科室领导直接评定，科室的评定依据、规则宣贯及结果反馈不及时，绩效考核和年度考核的公平性、公正性、客观性有待提高。

最后，科研院所劳务派遣人员群体存在的问题具有一定的共性，如用工单位多元化激励较为缺乏，员工归属感不强，对企业文化的认同度较低。

4     管理改进措施与实践

4.1   基于知识共享和传播的员工培训与开发

在知识经济时代，知识管理已成为影响组织创新的关键因素。劳务派遣员工加入企业后，尽管他们会通过在日常工作中的实际操作和自主学习增加岗位专业知识并不断提升自己的专业技能，但这是非系统性的规划和自发的行为，因此其知识增长的效率不一定显著，学习周期过长，也无法保证学习质量［7］。从企业自身长期稳定发展的角度考虑，为了促进组织工作效能和创新意识的持续提升，应系统、科学地实施知识管理，扩大企业内部知识共享和传播的范围。只有提高员工的工作能力，企业的发展才有活力，才会创造双赢的局面。

科研院所可以加强对此项战略性人力资源管理实践及组织创新管理的研究，对劳务派遣员工群体中的高技能人才、学历较高的年轻人才和管理人才加强培养和相互之间的知识交流，拓展科研院所现有的知识库。同时，科研院所可借助先进的培训体系和所内部培训师队伍开展多元化培训，为劳务派遣员工提供技能实操类、知识类、管理类的培训，以小批量、多批次的学习方式，形成灵活的学习链。

同时，相关职能部门，可积极组织鼓励符合相关技能要求的劳务派遣人员参加职业技能鉴定，组织各类职业技能竞赛，在比赛中设置各种奖励提高员工的参与度。还可以通过在竞赛准备中提供科学的、针对性的学习指引，促进员工的全面发展，从总体上提升全体员工的综合素质。通过职业技能竞赛能够选拔出优秀的工序负责人、班组长等业务骨干，可以充分发挥他们的引领作用。而在竞赛和比武中脱颖而出的优秀员工可以得到更宽广的锻炼平台，这可以激发出员工更大的工作热情，提升对单位的归属感，在工作中大展身手，争优创先。

4.2   完善考核业务流程，构建完善发展体系

建立并持续不断完善业务考核流程是至关重要的，不管是对于提高企业的工作效率还是企业的战略发展，都有着不可忽视的重要意义。科研院所目前的劳务派遣员工考核业务流程还有待优化。

如对劳务派遣员工每月的绩效考核，主要由班组和直属上级实施。班组评估的依据包括出勤的次数、工作时间和任务的完成质量情况等。直接上级对劳务派遣员工的评估，应从总体水平出发，综合考量并分析所有考核评估指标及结果，从而客观公正地评估员工的工作情况。

对于劳务派遣员工来说，年终嘉奖是最主要的福利之一，也是对其在将来能否晋升技能骨干、转直聘等的重要参考因素，此年终嘉奖的依据则是年底考核成绩。因此，年底考核的公正与否至关重要，为了能够更好地提高考核的公正性，在考核中必须坚持以下几点。

第一，公平性是最首要的考核原则。考核从开始到结束的整个过程都必须公平公正，只有公正的考核评价，才能让优秀的劳务派遣员工脱颖而出，从而帮助科研院所获得潜在的人才价值。因此，用人科室及部门要采取各种有效措施，确保考核过程和结果的公平、公正，确保考核工作的顺利进行。

第二，公开性。如上所述，企业想要留住人才则必须要确保考核的公平性与公正性，因此，考核过程与年底考核结果的公示非常重要。科研院所應对考核工作的整个过程从考核标准划分到最终公布考核结果等进行公开，这样，考核的效果才能得到充分的体现，才能达到考核的目的。在对劳务派遣员工进行年底考核的时候，可以采用多种方法确保考核的公开性。如在考核过程中，科室可采用员工访谈等诸多方式保证考核的公开性，从而提高考核的效果。

第三，考核标准和考核内容的客观性是至关重要的。客观评价是确保考核公平公正的一个关键因素，因此劳务派遣员工考核的标准、内容、方式不可盲目设计确定，一线用人科室需根据现实工作情况和自身的需求建立科学合理的考核指标体系和内部考核流程，从而提升考核的可执行性与考核结果的客观性。考核不能将主观性因素掺杂到结果评价中，以避免考核结果的主观化。

第四，“回授”不可忽视。考核结果的反馈具有非常重要的意义。考核结果的反馈不仅可以让员工找到自己的优势，也有利于找出自身存在的不足。同时，员工的积极性和主观能动性可通过反馈得到充分的激发和提高。这有助于员工提高自己的工作绩效，从而促进单位的持续发展。

此外，科研院所还可拓宽与劳务派遣用工模式相关的专业发展通道，为员工提供更多的晋升机会。例如，发布直聘管理程序文件，构建起专门化的“转正”通道，使员工通过个人努力获得更好的发展，为表现优异的劳务派遣员工提供转为正式员工的机会，可以有效补充科研院所技能人才队伍。

4.3   采取多元有效激励措施激发员工积极性，提升其归属感

完善岗位业绩薪酬制度，将市场、学历、技能等因素纳入其岗位价值中，激励员工提高工作效率，提升员工满意度和归属感。生产管理部门可根据实际运行需要，制定生产性激励和考核实施细则。如在产品生产过程中，可以设置班组长和工序负责人绩效津贴，以保证各班组和工序的高效运行，提高工作积极性和有效性，保障产品产量和生产进度，提高产品质量。

同时，科研院所还需充分发挥党群组织的作用，通过多种方式增强劳务派遣员工对企业的归属感和工作满意度。例如，党政工团可以加强对劳务派遣员工的企业文化教育，积极吸纳、鼓励员工参加党政工团活动，在潜移默化中接受积极的企业文化影响，从而激发更深层次的集体荣誉感。劳务派遣员工通过参加企业的各种活动，其职业行为将更好地与企业价值观相匹配，与企业共同成长。

5     结束语

综上所述，劳务派遣作为企业中一种重要的用工形式，其管理提升能最大限度发挥该群体的人力资源价值，创造个人与企业双赢的局面。本文提出的基于知识共享和传播的员工培训与开发、完善考核业务流程，构建完善发展体系、采取多元有效激励措施激发员工积极性等管理改进措施可为保障科研院所劳务派遣人才队伍的稳定发展提供新思路。未来还需进一步改进劳务派遣用工管理模式，发挥出劳务派遣员工的价值，助推科研院所高质量发展。

主要参考文献

［1］ALIAS N E，NOOR N，HASSAN R. Examining the mediating effect of employee engagement on the relationship between talent management practices and employee retention in the Information and Technology（IT）organizations in Malaysia［J］. Journal of Human Resources Management and Labor Studies，2014，2（2）：227-242.

［2］张冰艳.企业劳务派遣员工的价值提升探讨［J］.商业文化，2022（10）：32-33.

［3］徐可.浅谈科研事业单位劳务派遣用工管理的利弊［J］.环渤海经济瞭望，2020（7）：101-102.

［4］JENNEX M E.Knowledge management［M］//Wiley Encyclopedia of Management，2015：1-6.

［5］梁晴.劳务派遣用工制度在实践中存在的问题及对策研究［J］.法制博览，2021（35）：30-32.

［6］李哲.国有企业劳务派遣用工中存在的问题及改进措施研究［J］.商讯，2022（11）：127-130.

［7］ARMSTRONG M，TAYLOR S. Armstrong's handbook of human resource management practice［M］.London：Kogan Page Publishers，2014.

［收稿日期］2023-02-06

［作者简介］马逸飞（1996— ），女，四川成都人，硕士，经济师，主要研究方向：人力资源管理。