县级三级公立医院绩效考核的研究

何贤慧,李玲

［摘 要］全面提升县级医院综合能力一直是国家医疗改革的重要工作之一。县级三级公立医院在综合管理能力和医疗技术水平等方面相较于省、市级三级公立医院还有较大差距。如何进一步提升县级三级公立医院的内在综合实力，仍需进一步探索和研究。绩效考核作为医院综合管理的重要抓手，一直是各大医院关注的重点。绩效考核能直观反映医院当前的战略目标、发展状况和改进方向，县级三级公立医院在应对好国家三级公立医院绩效考核的同时，更应加强医院内部的绩效考核管理工作。基于此，文章对县级三级公立医院绩效考核现状进行分析，并针对医院绩效考核的问题提出解决策略。

［关键词］县级三级公立医院；绩效考核；精细化管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.048

［中图分类号］F272.92；R197.32［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）16-0152-03

0     引 言

县级三级公立医院在我国医院级别体系中有着特殊的位置，它是加强基层医院建设、实现患者分级分层分流、保证基层居民健康的必然存在，在县域医疗体系发展中起着举足轻重的作用。当前，我国大多数县级三级公立医院的内在实力，如技术、科研、医疗设备、综合管理等方面的能力都弱于省市级三级公立医院，只有通过进一步提升综合能力，才能实现医院健康持续发展。绩效考核作为医院运营管理的重要工具，是帮助医院实现精细化管理、实现战略目标的重要手段。本文通过分析县级三级公立医院绩效考核遇到的问题，从管理认知、考核方式方法、信息化建设、精细化管理等维度提出医院绩效考核管理的建议，期望为我国县级三级公立医院的绩效考核工作提供参考。

1     县级三级公立医院绩效考核现状

随着医院绩效考核机制的不断改革和发展，各级公立医院都在积极探索优化绩效考核的管理模式。当前，大多数县级三级公立医院的绩效考核管理较为粗犷，绩效管理理念较为淡薄，方式方法也相对陈旧。仍有不少县级三级公立医院会采用“收—支”的简单模式，利用主观性较强的“风险系数”来进行绩效分配，单纯把绩效考核当作绩效工资分配的依据，没有起到绩效管理的真正作用。也有不少县级三级公立医院采用关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI）法、平衡计分卡或者将二者结合起来一起使用，但往往选取的指标主观性较强，定性指标多，定量指标少，抑或对体现运营能力的代表性指标运用不到位，流于形式。纵观整体现状，县级三级公立医院绩效考核改革迈出的步伐还不够大，仍有很大改进空间。

2     县级三级公立医院绩效考核遇到的尖锐问题

随着信息时代的发展，以及国家相关文件的出台，越来越多县级三级公立医院逐步意识到绩效考核的重要性，逐渐加大了对绩效考核的重视力度。不少县级三级公立医院在绩效改革的道路上一直在积极探寻新的思路和方法，但在实际推进过程中仍遇到许多尖锐的问题亟待解决。

2.1   医院管理人员和普通职工对绩效考核认识不足、重视度不够

我国县级三级公立医院的综合管理能力还相对较弱，管理人员大部分是临床专业而非管理专业出身，对绩效考核还不够了解，绩效管理的知识和能力还相对较为薄弱。大多数管理人员和普通职工对绩效考核的认识仅停留在表面，认为绩效考核仅仅是绩效工资分配的工具，并未意识到绩效考核是一个完整的管理流程［1］。它可以贯穿医院的整个发展过程，从医院愿景目标的分解到医院经营现状的评估甚至医院的持续改革。同时，大多数县级三级医院普遍存在重临床轻管理的现象，对管理人员开展的专业管理知识培训较少，大多流于形式，无法引起足够重视，培训效果较差。普通职工大多专注于繁重的临床或行政工作，对绩效考核的认识更加不足。笔者实地访问了多家县级三级公立医院，从中了解到大多数职工并不了解医院的绩效考核体系，甚至不知道医院绩效考核的内容，对医院发展目标和各科室亟待突破的发展难题并不清晰。职工很难找准自身努力的目标和方向，甚至会产生即使工作效率很高，但产出效益很低的想法，这会进一步降低职工的工作积极性，不利于医院长远发展。

2.2   维稳意识过于强烈，績效考核改革力度不足

县级三级公立医院大多是国家绩效管理改革的试点单位，是响应国家号召进行绩效考核改革的第一批探索者，需要通过不断学习，积极探索新方法，在一定程度上突破以往不科学的绩效考核模式。但就目前绩效改革情况而言，县级三级公立医院改革力度仍有不足。不少县级三级公立医院安于现状，革新意识较弱，担忧牵一发而动全身，从而不敢轻易大幅度推进绩效改革。由此带来的问题是绩效分配平均主义现象仍然很普遍，运营好的科室和运营较差的科室拉不开差距，领头科室缺乏继续突破的动力，落后的科室安于现状，期待院方长期扶持，职工积极性不高，这些问题导致绩效考核无法起到激励引导作用。维稳是保证医院平稳发展的必要管理手段，但维稳的尺度、改革的决心和幅度对绩效考核的效果有着至关重要的影响，这一方面还有待进一步研究和探索。

2.3   基础数据薄弱，绩效考核方式方法较为局限

当前，我国主流的绩效考核方式有单独基于疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Groups，DRG）、按病种分值付费（Diagnosis-Intervention Packet，DIP）、以资源为基础的相对价值比率（Resource- based relative value scale，RBRVS）、平衡计分卡、关键业绩指标和风险系数或者指数的，也有综合选取其中几种方法相互配合使用的，也有在这些方式方法的基础上再进行革新和调整的，但总体来说都是围绕这些基础的方式方法来开展绩效考核，只是各医院运用这些方式方法的目的不同、深度不同，进而产生的效果也不同。我国于2017年正式启动DRG收付费改革，各地市根据当地医疗发展情况也逐步开始了DRG或者DIP收付费改革，但当前仍有不少地区还未开始或者仅处于起步摸索阶段。大部分县级三级公立医院由于受到各地市医疗卫生事业改革发展相关规划和自身发展的诸多因素影响，还未完全开始DRG或者DIP的收付费改革，已经开始的少数县级三级公立医院也仅处于起步阶段，DRG或者DIP改革等各方面还不成熟。尤其在基础数据处理和数据抓取方面都较为粗略，历史遗留数据问题仍需要花大量精力去解决。例如，病案首页仍存在较大的填写规范问题，数据的抓取准确度不高等。医院在绩效考核中，由于某些指标的数据无法提取或者数据准确率不高，历史数据不规范，甚至无历史数据，导致在进行数据类比时可比性不强，从而不得不放弃掉某些定量考核指标，致使考核工作流于形式，未达到预期的管理效果［2］。

2.4   粗放式管理向精细化管理过渡不足，弱化绩效考核作用

近年来，我国相继出台了诸多有关医院高质量发展的相关文件，多次明确提出医院精细化管理的重要性。医院由粗放式管理向精细化管理转变是顺应当前整体医疗环境、确保医院持续发展的必然选择，但要实现精细化管理绝非喊喊口号那么简单。大多数县级三级公立医院当前管理仍较为粗放，精细化运营管理水平较低，停留于表面的管理工作较多，粗放式管理向精细化管理过渡不足，绩效管理未能真正发挥作用［3］。比较突出的问题是资源整合不充分，尤其是物力和信息资源，同时整合后再分配相关工作的落实性也较差。医院在预算、成本等相关工作的管理和把控上都较为粗犷，影响了医院整体成本效益的考核。尽管不少县级三级公立医院已经开始着手精细化绩效管理，但大都存在行动力不足的问题，离真正的精细化还有较大差距。

3     县级三级公立医院绩效考核的对策

县级三级公立医院相较于省、市三级公立医院，各方面基础都较为薄弱，在应对好国家三级公立医院绩效考核工作的同时，应加强医院内部绩效考核管理和体系构建工作，通过绩效考核这个抓手逐步实现医院精细化运营管理［4］。

3.1   提高认知，加强管理人员的培训和学习

县级三级公立医院要进一步提高对绩效考核的认知，强化管理人员的培训和学习，尤其是中高层管理者及关键岗位的相关人员。作为中高层管理者，他们的认知和决策决定着医院当前和未来的发展方向，他们的管理水平决定着医院发展目标的实现程度。绩效考核作为可以直接正面反映当前整个医院管理情况的工具，是每个中高层管理者的必学内容。医院不仅要增加“必学培训”的次数，还须增强培训效果，针对培训结果进行部分人员座谈，或通过发放调查问卷等方式进行效果分析，了解参培者的实际所学所感，这样有利于日后培训的持续改进。同时，要加大不参与培训学习的惩罚力度，避免培训流于形式，让培训有效果。针对普通职工，中层管理者应组织好科室内部学习。中高层管理者在制定绩效体系时，需要对医院目标进行分解，将目标转换成实际可操作的具体指标。科室管理者在进行科室内部管理时，需要将管理目标进一步分解，转换为员工具体的可操作性事务，对绩效考核的相关内容进行公开透明的剖析和宣传，务必使科室内职工明确了解自己的奋斗目标，找准努力的方向，少做无用功，由小目标汇成大目标，最终共同实现医院的整体目标和愿景［5］。

3.2   优化绩效考核方式方法，切实将绩效考核方案落实到位

绩效考核方式方法灵活多样，各有优劣，医院要选择最适合的方式。每个医院的规模不一、发展状况不一、特殊情况不一，其在落实绩效考核体系或者绩效考核方案时，须选取适合医院当前发展状况的绩效考核方式方法。县级三级公立医院可以充分发挥一种绩效考核方式方法的优势，同时也可配合使用不同绩效考核方法来进行优势互补。在使用指标考核时，须保证相关指标之间的平衡，以及不同类别科室之间指标的平衡，以免影响准确性。在进行DRG和DIP改革的医院，可将绩效考核作为抓手来完成医院收付费改革［6］。另外，为有效推动新方案的落实，医院可采用新老方案并行的方式，由高层管理者逐步推广，对落实中出现的问题进行方案微调，逐步完善绩效考核方案。

3.3   完善基础数据，加强信息系统建设

县级三级公立医院基础数据获取能力相对较弱，从现有系统中提取的数据准确性不高，不同系统之间并未真正实现信息的整合［7］。当现有系统暂且无法改变时，能采取的具体可操作性措施是以当前时间点为结点，切实确保从现在开始的数据是按照相关要求和规则采录的，以往的数据须根据医院制订的合理计划，分批进行修正，由专人负责督查和审核，确保数据效果。加强信息系统建设时，要确保不盲目引进信息系统，需要结合医院整体发展情况及其与其他系统的兼容性来综合考虑［8］，并对引进的信息系统进行使用效益分析，对系统使用年限短则弃之的科室和相关负责人给予相应处罚。新引入的系统要确保与多系统之间有效连接，实现真正的多系统集成平台。

3.4   建立专业团队对科室作精细化绩效评价和运营分析

2019年国务院办公厅印发了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，2020年国家卫生健康委会同国家中医药局联合印发了《关于加强公立医院运营管理的指导意见》，2021年国务院办公厅印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，其均明确指出提升医院精细化运营水平和内部管理效益的重要性与紧迫性。县级三级公立医院应加强落实预算管理和全成本管理的绩效考核，在有条件的情况下可建立专业管理团队对各科室进行绩效评价和运营分析［9-10］。医院年初设立整体目标，由上到下逐级分解，落实目标责任制，而专业管理团队可依据科室目标和科室实际运营情况，对科室运营管理作出全面统计分析和考核评价，用数据说话，以月度、季度为时间单位进行整理汇总并提供分析报告，让科室负责人和员工了解本科室运营考核的情况，指导科室提升内部效益，以充分发挥绩效考核的作用。

4     结束语

县级三级公立医院应充分结合国家关于绩效考核改革的政策和自身的实际发展情况综合构建医院内部绩效考核体系，全方位开展绩效评价工作，将考核结果与内部管理充分结合起来，利用绩效考核这个“抓手”实现医院的精细化运营管理。

注：李玲，通信作者。

主要参考文献

［1］王彤.公立医院绩效管理存在的问题及改进建议［J］.醫院管理论坛，2018（2）：13-16，12.

［2］丁海宁.关于医院绩效考核指标体系构建的相关研究［J］.中国卫生标准管理，2021（12）：12-15.

［3］余进，李力.以绩效管理为基础的公立医院精细化管理实践探索［J］.中国卫生经济，2023（1）：82-85.

［4］周霞.现代医院管理制度下公立医院绩效考核的问题及对策［J］.财富生活，2023（2）：163-165.

［5］季茂玲.公立医院绩效考核的现状与对策探讨［J］.大众投资指南，2023（2）：59-61.

［6］韩传恩.公立医院绩效管理的实践与DRG应用探索［J］.中国医院管理，2021（1）：74-76.

［7］师庆科，王觅也，郑涛.基于大数据平台的公立医院绩效管理系统建设［J］.中国数字医学，2021（10）：10-15.

［8］陈元栋.内部控制下公立医院运营管理系统建设的实践与探索［J］.行政事业资产与财务，2022（20）：40-42.

［9］陈晔，董四平.我国三级公立医院绩效考核指标体系解读与评析［J］.中国卫生政策研究，2020（2）：19-25.

［10］王薇.县级公立医院精细化管理与绩效考核探讨［J］.江苏卫生事业管理，2017（5）：61-64.