西南边远地区区级医院人才队伍建设的问题及对策研究—以达州市某区医院为例

冉俊材

达州市达川区人民医院（达州市第三人民医院），四川达州 635000

当今社会，科技是第一生产力，人才则是核心竞争力。医院的竞争归根结底是人才的竞争。人才多寡，人才培养、管理、使用是否合理，直接影响医院未来发展的方向。医院作为高素质人才的聚集地，医院的核心竞争力必须是人才。如何加强医院人才队伍建设，是医院发展的根本问题。面对改革发展的挑战，医院要进一步解放思想、转变观念、深化改革、开拓创新，狠抓人才队伍建设，鼓励科研创新，着力为人才队伍创造团结和谐、公平宽松的成长环境，建立竞争激励、脱颖而出的人才机制，开拓培养提高、施展才干的有效途径，努力开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的健康、稳定、可持续发展新局面。

1 达州市某区级医院人才队伍建设现状

1.1 引进人才中高学历占比低

达州市某区级医院自2014 年起就注重人才的引进，特别是硕博人才。2014—2022 年医院共引进吸收人员718 名，见表1。高学历人才占比不高，引进人才中占比较为稳定的是本科学历和大专学历。硕士研究生在引进人才总数中的占比较低。

表1 2014—2022 年达州市某区级医院引进人才学历一览表（n）

1.2 学科建设发展缓慢

在行政区域未重新划分之前，医院外、内科各设立5 个科室。很多科室囊括了3～4 个专科的医生，每个专科的医师只有1～2 名。

设立为区医院搬迁至新院区后，部分专业独立成科。受制于专科人员数量，学科建设无法完全开展，仅在以前基础上进行了专业的部分整合，实际每个科室的专业专科人员数量无明显增减。新的内科大楼建成之后，内科及外科专业进行了更细致的划分。这使得人才紧缺更加明显，专业需求和人才配给上的矛盾越加突出。

1.3 特色专科人才队伍未完全形成

在区级医疗机构中，人才引进方面没有特殊的要求和条件设置，仅仅把学历作为划分的基准线。在作为县级医院成立之初，学历要求以大专为主；在调整为区级医院前后，学历要求以本科为主；在外科内科进行再次细致专业划分之后，学历要求以硕博研究生为主。虽然对于人才的需求逐年递增，但人才招收的情况却不容乐观。目前专业对口所能招收到的研究生学历人才非常有限，大部分还是本科学历的应届和往届毕业生。相应的，培养专科专业人才的时间线被无形地延长。

区级医院现在虽将各个临床专业逐步树立起来，秉承以老带新，用“传-帮-带”的模式逐步教育培养新兴人才。但由于硕博引进有限，本科学历的人才需要经历医师规范化培训，人才中途流失，专业人才的培养周期较长，导致各个特色的专科人才队伍未完全形成。

1.4 科研工作处于起步阶段

区级医院在历史上的自我定位为满足区域内广大人民群众的就医需求，对于科研基本没有涉足。随着医院的等级提升，科研逐渐成为医院实现高质量发展的硬性要求而被熟知接受。科研项目的开展皆是由临床医务人员进行，所开展的科研项目均为相对简单易操作的临床项目。科研工作的开展处于摸着石头过河的探索阶段，并没有形成固定的运作模式和有效的激励机制，这也导致了科研工作处于起步阶段。

2 人才队伍建设存在的问题及原因分析

2.1 缺乏有效的区域人才流动帮扶机制

目前尚无完善有效的机制促使和保障人才储备作为一种有效的资源在核心经济圈与边远地区之间进行双向交流。

达州位于四川盆地东北部，在川陕鄂交界处，属于四川边远地区。从地缘因素上讲，向西距离成都平原距离较远，向南距离重庆也存在一定距离。对于成渝两地的经济文化既有一定的接受吸纳，也有非常大的不同。达州的人才资源调配在流入方面不具备优势。丰厚的资源优势吸引，使得人才资源的流动更加趋向于流向成渝核心经济圈。这从一定程度上加剧了本地区的人才匮乏。

2.2 缺乏院校平台支持，科研基础薄弱

本区域内并无专门的本科医学院校。专科院校里面有部分医疗护理专业。直至近年，区级医院才与这些院校达成协议，成为实习基地，但是这仅停留于教学层面。没有完整的学科教学体系，没有科研平台及基础，无法建立起相关专科的实验室。作为边远地区的基层公立医院，即便与成渝核心圈的医学院校有互动往来，也很难与院校科研教研室形成长期的合作关系。

2.3 人才梯队建设不完善，高端人才不足

2014—2022 年，从达州市某区级医院引进人才的学历数据中可以看出，高等学历的人才在逐年所有引进人才的数量中占比很少。其中2016 年没有硕士研究生人才的引进，2022 年占比上涨为21%。

对于区级医院来讲，高层次人才引进困难，也不容易留住。很多博士及硕士研究生人才在就业方面有多种选择。这就导致了现有人才队伍中博士及硕士占比不高。每个专业专科都需要高层次人才的引进，这种“引进难，留不住”的情况使得个别科室出现了高层次人才的缺乏，人才梯队建设出现断层[1]。区级医疗机构如何通过体现自身特色和优点来吸引人才，让人才扎根生长，是需要思考和面对的问题。

2.4 人才需求缺口大

在作为县级医院成立之初，公立综合医院的宗旨就是为广大民众服务，解决群众最常见的各种病症，提高生活质量。起初科室的划分只有笼统的外、内科之分，在后面的发展中逐步各自分化出5个专业。基本可以涵盖县级范围内的大多数疾病的诊治。由于对于疾病认识的上限没有提升，医疗条件也有限制，使得各专科的病人数量维持在相对稳定的水平。对于医疗机构本身来讲，没有太大的诊疗压力。各个专科对于人才的需求量不大，可以维持科室的基本运作和医院的运行[2]。

随着县级医院发展成为了区级医院，医疗知识的更新迭代，也使得疾病认识上限提升了。长期服务于基层医疗，不少医师都向“全科医师”方向发展。区级医院所接诊患者大多病症并不复杂，科室内医师水平不相伯仲。在科研项目中，缺乏引路人才出现，缺乏典型的学科带头人。

2.5 人才引进经费有限

区医院在近几年中都是每年保持稳中有升的发展势头。医院提升硬件条件，改善医疗环境，优化服务流程，更新医疗设备，逐步为从三级乙等综合医院向三级甲等综合医院升级冲刺作准备。近几年来，收到社会整体大环境的影响，医院的总体收入也受到很大的影响，整体经济实力受到明显冲击。

医院在人才引进配套政策方面，无法再抽出更多的专项经费辅助。地方财政在引进人才方面的政策补偿非常有限。无法提供与本区域相适应的引进人才的安家费、科研资金及福利待遇，就很难吸引到高层次人才和紧缺人才的到来。

2.6 人才自主培养困难

医疗卫生行业专科发展是非常迅速的，知识信息3～5 年就要更新迭代。这就需要不间断地派送专业技术人员外出进修学习培训。这样才能满足职场新人和资深老员工的学习需求，保障在职状态下继续教育[3]。

临床医护人员的工作相当繁重，做完日常工作之后，还要完成其他科研和调研工作。在外出进修学习期间，绩效工资和其他的福利待遇要受到一定的影响。因此，医务人员普遍对于外出进修学习的积极性不高。

3 解决对策研究

人才是医院事业发展最基础、最核心、最关键的因素。探索适合欠发达地区公立医院事业发展需求的人才队伍建设路径，是提升医院核心竞争力、推动医院高质量发展的必由之路[4]。区级医院所面临的人才队伍建设的问题，在一定程度上也反映出了广大边远地区的区级及以下基层公立医院所面临的普遍问题。如何在现有条件下，针对现有的几个问题，逐一突破，则需要各方面予以努力共同达成。

3.1 有效的区域人才流动机制

3.1.1 建立并完善有效的区域人才流动机制 在成渝双城经济圈发展的政策引领下，可以尝试在辐射的多区域内达成政策性的共识。建立以“成都-重庆”双城为核心向周边“辐射-对流”的人才流动机制。设立机制的目的，是要使人才从成渝双圈的经济核心部分辐射流向边远地区，也要让边远地区有发展潜力的人才有更多接触资源的机会，从而带动边远地区的发展。人才的双向流动，比单向的人才输入更具有交互性和主动性。

这就需要在制度设计时更多地考虑到医疗专业的特殊性和实际性。可以尝试与医师的职称评定、晋升及个人收入挂钩，促使各个专业优秀的医疗人才从核心区域流动到边远区域；也能促使边远地区有潜力能力的专业人才到核心经济圈去接触资源。这对于边远地区的人才队伍建设有更大的促进作用。

3.1.2 针对基层医疗机构建立保障“人才到位”的引导机制 非公立医院运营上的自由度，对于刚入职的新人有着很强的吸引力。但是人才分流到非公立医疗机构之后，却无法实现为广大群众服务的公益性。只有在公立医疗机构，人才的潜力才能发挥公益性的作用。实现公立医院公益性的目标,卫生人才资源是最重要的资源。所以，公立医疗机构应当在卫生人才资源的选择上拥有一定的优先权。

让公立医院在如今的市场竞争环境中占有一席之地，关键就是要建立核心人才队伍[5]。应优先保障公立医疗机构对于人才的挑选。区域内的公立医疗机构，在进行人才选择时可以按照公立医院绩效考核成绩排序来决定选择权的先后。对于高层次人才和紧缺人才有特殊需求的，可以提前向人才市场提出备案。这样在选择时，可以按照提出要求的时间先后作为优先选择的条件。

对于基层的医疗机构，也应该有一定的帮扶措施。对于提出特殊专科专业需求人才的基层医疗机构，应该有优先选择人才的可能。这种“人才到位”的保障引导机制，对于基层公立医疗机构来说，是除双向选择人才之外的另一道保障[6]。

3.2 引进人才与自主培养人才相结合

3.2.1 加强本院临床教学基地与医师规范化培训基地的建设 通过地方政府牵头，促进基层公立医院与教学医院进行合作和互动。教学院校和基层公立医院对接后，对于其科研教学实力进行综合评估，再决定合作的层次和深度。完善教学制度，提高师资力量，改进教学方法，力争获得高等级医学院校的肯定，成为本科院校的教学基地[7]。

3.2.2 营造安居氛围，设立人才引进安家费 地方财务上可以划定区域专项的人才引进经费。同时拟定“拨款”和“自筹”相结合的原则：每年度地方政府拨款一部分，用人单位医院自筹一部分，作为年度人才引进的专项经费，接受专项经费的保护和审查。专项经费用于保障外来引进的高层次和紧缺人才到本地区工作之后的安家置业。这样才能有心做好专业建设和发展。

3.2.3 创造人才发展空间，设立人才专项科研资金 区级基层医院在科技研发上基础薄弱，需要脚踏实地逐步发展科研项目。①要给予科研人才足够的发展空间，使其根据基层医院的实际情况决定技术路线的规划。②需要给予其对于资源调度的权限[8]。③最重要的是，应当设立人才专项的科研资金用于专项科研项目的使用。同时建立人才专项科研资金的保护和审查机制，确保专业人才的潜力得到充分发挥。

3.2.4 发掘自主人才，设立本院内部人才培养专项资金 在本院范围内，拟定合适年龄范围，有上进心，工作业绩比较突出的青年医师作为培养对象。拟定培养计划，规划培养年限。鼓励自主研发，鼓励科技创新，鼓励提升学历，鼓励技术更新。可以设定本院内部人才的专项培养资金，对于符合人才成长和培养的都可以予以嘉奖。每年的年度总结中可以进行通报表彰，逐步刺激自主人才的发掘和培养。

3.3 加强学科人才队伍建设，建立人才培养体系

3.3.1 以医院高质量发展为主要导向，立足本区，服务本市，做好人才队伍梯队建设 虽然立足于本区，但是可以放眼全市，服务全市，提升自己的服务面。只有进一步拓宽市场，才能获得更多的医疗资源。才有可能赢得人才分流的机会。在新进人才的年龄层次上更多地考虑到专业需求发展和“老-中-新”的搭配。医院的可持续发展,很大程度上取决于人才队伍的稳定,这就需要打造一支稳定的人才队伍,以便于带来更大的经济效益和社会效益[9]。相互促进，才能构成良性循环。

3.3.2 细分学科专业，树立专业学科带头人，确保学科建设的可持续发展 区级医院的发展期间经历了多次的学科和专业的划分。在很多专业方面，还可以根据具体情况，再细分出亚专业，制定亚专业的发展方向。在外来引进人才和自主培养的人才中发掘领军人物，培养成为专业的学科带头人[10]。

对于专业学科的紧缺型人才，自主培养的可能性大于外来引进。有了学科带头人，特别是紧缺型专科人才的牵引，才能在专业方面树立自己的品牌，才能不断地发展壮大学科队伍，确保学科建设的可持续发展。

3.4 提升人才培养力度

3.4.1 建立学习培训的激励机制，鼓励自主人才的成长 做好自主人才的培养是人才队伍建设的重要组成部分。这也需要有适合的机制来激励自主人才的培养。有适合的机制运作，才能刺激潜在的自主人才激发自己的潜能，进一步成长成为真正的人才。

这就需要建立激励机制来解决外出学习和培训时期医务人员的绩效和待遇等实际问题。机制应同时将外出学习培训与人员的职称评定、晋升相挂钩考虑其中。既可以鼓励医护人员外出进行短期学习及培训，保障部分权益，也可以引入新的治疗理念和技术，助力培养新的专业人才。

3.4.2 激励科研项目申报，通过科技创新发掘培养科研人才 并不是每个学科团队都能够引进到专业对口的科研人才。从无到有，也可能不能单靠引进，也需要自己发掘和培养。对于没有科研人才的学科团队，应尝试在科技创新的研发中发掘培养科研人才。这个过程虽然有曲折，但是对于区级及以下的基层医院的学科团队来讲，是非常值得尝试的途径。自己走科研创新的路，在摸索中发掘培养自主科研人才[11]。

3.5 加强党建引领医院人才队伍建设

在区级医院，加强党建引领人才队伍建设势在必行。有组织地细分细划支部，将原来建立在几个科室基础上的支部细划到单个科室或者病区。加强基层党组织的凝聚力和实际战斗力，为更有力地发掘培养自主人才提供土壤，也为新进人才的安心定居工作提供更好的组织氛围。引导科室或者病区中的优秀医学人才，指引其向党组织靠拢。通过不断地培养教育，逐步发展吸收为党组织的一份子。通过基层党支部的凝聚和组织，既可以不断的发现培养潜在人才，也可以有效防止人才的流失。培养自主人才与留住新进人才双管齐下，才能为人才梯队建设提供更好的人才资源储备。

4 结论

区级医院在我国的医疗体系中起着承上启下的作用，是衔接城乡医疗的关键枢纽。随着我国医疗卫生改革的逐步推进，在新的形势下，区级及以下的基层医院面临着更大更多的发展挑战。学科建设不完善、基础设施相对薄弱，人才队伍建设滞后，这些情况严重制约着区级医院的改革和发展。由于薪酬福利和工作环境等因素的局限性，使得专业人才严重缺乏的现象普遍存在[12]。对于人才队伍建设的问题和对策进行有效的研究，以达州市某区级医院为例，具有相当大的代表性和普遍性。通过对问题和对策的研究，如何有效的引进人才和发掘培养自主人才，对于现实中区级及区级以下基层医院人才队伍建设有很好的促进作用和借鉴作用。只有推动基层公立医院加大人才队伍建设力度，优化人才引进流程，调整人才梯队配置结构，才能推动基层区域公立医院实现高质量发展转型，缓解基层地区优质医疗资源不足的问题。