高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性研究

［摘 要］随着全球市场竞争的日益激烈，组织文化成为影响企业成功发展的重要因素之一。本研究旨在探讨高级经济师人力价值观与组织文化之间的匹配性，以及其对组织绩效和员工满意度的影响。通过调查大规模物业管理企业的高级经济师及其所在组织的员工，运用量化和质性研究方法进行数据分析，并提出相关建议。结果表明，高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性对于促进组织绩效和员工满意度具有重要作用。

［关键词］高级经济师；人力价值观；组织文化；匹配性

［中图分类号］F27文献标志码：A

随着全球市场竞争日益激烈，企业需要从各方面寻求优势以保持竞争力并实现可持续发展。除拥有强大技术、创新产品外，越来越多的研究表明，组织文化也是影响企业成功发展的重要因素之一。组织文化涉及员工价值观、行为规范、工作氛围等方面，对于塑造和影响员工行为具有深远影响。

1 高级经济师人力价值观的特征和构成要素

高级经济师作为企业的核心人才，在组织中具有重要的地位。高级经济师人力价值观是指对于工作、职业和组织的价值观念、信仰和态度，体现了个体对于自身能力发展、职业发展以及组织目标的认知和追求。高级经济师人力价值观的特征和构成要素包括三个方面。首先，专业性与精益求精是高级经济师人力价值观的重要特征之一。他们注重专业知识的学习和积累，不断提升自己在财务管理、投资决策、风险控制等方面的专业能力。同时，他们追求卓越的表现和高水平的执行力，通过精确的数据分析和独到的见解支持组织的决策制定。其次，高级经济师人力价值观还强调团队合作和跨功能性。他们意识到单打独斗很难达到最佳效果，重视与其他部门和同事的合作，共同完成组织设定的任务和目标。在团队中，他们能够充分利用自身的专业优势与其他成员进行有效的沟通和协作，提高工作效率和质量。最后，高级经济师人力价值观还包含责任感和诚信的要素。他们对自己承担的职责和义务始终保持高度的敬业精神，并愿意为组织的利益付出更多的努力。同时，在处理业务过程中，他们坚守职业道德原则，注重诚实、公正和透明，以赢得他人的信任和尊重［1］。

2 高级经济师人力价值观与组织文化的理论基础

2.1 组织文化的类型和关键要素

组织文化是指在一个组织中形成并共享的一系列价值观、信仰、行为准则和符号体系。它代表着组织成员对于工作方式、目标导向以及相互关系的共同理解和认同。根据研究，可以将组织文化分为以下四种类型。首先，创新型组织文化注重创造性思维和探索精神。这种文化鼓励员工提出新的想法和解决方案，倡导不断尝试和学习的态度。创新型组织文化能够促进创新能力的培养和发展，激发员工的创意和创造力。其次，结果导向型组织文化强调业绩和目标的实现。该文化类型注重成果和成功，追求高效率和卓越绩效。结果导向型组织文化鼓励团队合作和个人贡献，设定明确可衡量的指标来评估绩效，并提供相应的奖励和激励机制。第三，客户导向型组织文化将顾客需求和满意度置于核心位置。这种文化鼓励员工关注客户需求，提供优质的产品和服务，并积极回应客户反馈。客户导向型组织文化重视与客户之间的良好沟通和关系建立，致力于不断提升顾客体验和满意度。最后，参与式组织文化强调员工参与和共享决策的过程。该文化类型倡导开放和平等的沟通氛围，可以激发员工的主动性和创造力。参与式组织文化鼓励团队成员互相支持和合作，将权力下放到最底层，能够激发员工的归属感和责任感。

2.2 人力价值观与组织文化匹配性的概念及相关研究

人力价值观与组织文化匹配性是指个体的人力价值观与所处组织的文化特征相互契合和共振的程度。当员工的人力价值观与组织文化之间存在一致性并相互适应时，可以有效地提升组织绩效、增加员工满意度和承诺感。研究表明，人力价值观与组织文化匹配性对于组织的成功非常重要。首先，匹配性能够增强员工对组织的认同感和归属感，使其更加愿意为组织付出努力；同时，匹配性还能够减少员工离职率和流失成本，稳定组织人才队伍。其次，人力价值观与组织文化的匹配性能够促进员工的工作动力和积极情绪，提高工作质量和绩效水平。当员工的价值观被认可并得到支持时，他们会更加积极地投身于工作中。最后，匹配性还能够增强员工与组织之间的沟通和协作效果。当个体的人力价值观与组织文化相契合时，能够减少因为理念差异而产生的冲突和摩擦，促进思想交流和团队合作，提高集体创造力和综合竞争力。

3 研究方法与样本选择

3.1 研究方法的选择与解释

在进行人力价值观与组织文化匹配性的研究时，可以采用多种研究方法来获取数据并分析结果，其中最常见的方法包括问卷调查、访谈和实地观察等。问卷调查是一种量化研究方法，通过编制结构化的问题表格，向受访者提供选项或评分方式，并收集他们的意见和看法。这种方法适合于大规模的样本调查，能够快速获取大量的定量数据。通过统计分析和相关性分析等方法，可以发现人力价值观与组织文化之间的关系和匹配程度。访谈是一种质性研究方法，研究者通过面对面或电话交流的方式与受访者进行深入的交流和探讨。访谈的优势在于可以获取详细丰富的信息和观点，了解个体的真实想法和经验。通过对访谈内容的归纳和整理，可以得到深入的洞察，进一步理解人力价值观和组织文化之间的关系。此外，实地观察也是一种重要的研究方法，在现场直接观察和记录组织成员的行为、互动和环境等。通过实地观察可以收集到更真实、客观的数据，了解人力价值观在实践中的表现及其与组织文化的契合程度［2］。

3.2 样本选择和调查工具的设计

样本选择是研究中重要的一步，涉及从总体中选择出具有代表性的個体或群体作为研究对象。在人力价值观与组织文化匹配性的研究中，首先需要确定研究的范围和目标群体，然后采用适当的抽样方法进行样本选择。常见的样本选择方法包括随机抽样、分层抽样、整群抽样等。随机抽样是指按照概率原则，使每个个体被选入样本的机会相等。分层抽样是将总体划分为若干层次，按比例从各层中随机选取个体。整群抽样是将总体划分为若干群，从中选择一部分群进行研究。根据研究目的和资源限制等因素，可以灵活选择适合的抽样方法。调查工具的设计是指编制用于收集数据的问卷、访谈提纲或观察记录表等。在设计调查工具时，首先，要明确研究问题和目标，在此基础上确定需要收集的信息和变量；其次，要保证问题的准确性和清晰度，避免歧义或误解；第三，要注意问题的顺序和逻辑性，使受访者容易理解和回答；最后，还需要进行预测试和修订，以确保调查工具的有效性和可靠性。

3.3 数据收集和处理

数据收集阶段是采用已设计好的调查工具对样本对象进行实际调查的过程。根据选择的研究方法，可以使用在线调查平台、面对面访谈、记录摄影等方式进行数据的收集。在数据收集过程中，应确保调查对象的隐私权，并尽量提高数据收集的有效率和质量。数据处理包括数据清洗、变量测量、统计分析等步骤。数据清洗是指对收集到的原始数据进行检查和整理，排除错误、缺失或异常值。变量测量是将抽象概念转化为可观察的指标，并对其进行度量。统计分析则根据研究目的和问题选择适当的方法，使用SPSS、Excel等软件进行数据处理和统计分析，从而得出结论。

4 高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性分析

4.1 高级经济师人力价值观与组织文化的整体匹配情况

针对高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性进行分析，结果显示整体匹配程度较高。高级经济师普遍具有创新、成果导向、客户导向和参与式的人力价值观，在这些方面与组织文化的特征相吻合。创新型的人力价值观使他们更愿意提出新的想法和解决方案，与强调创造性思维的组织文化相契合；成果导向的人力价值观促使他们追求卓越绩效，与以结果为导向的组织文化相符合；客户导向的人力价值观使其注重满足客户需求，与着眼于顾客满意度的组织文化一致；参与式的人力价值观使他们倾向于主动参与和分享决策过程，与鼓励员工参与的组织文化相互适应［3］。

4.2 不同维度下的匹配性比较研究

在不同维度下的匹配性比较研究中发现，高级经济师人力价值观与组织文化的匹配度在创新型和结果导向型方面较高，而在客户导向型和参与式方面略有改进空间。具体来说，在创新型方面，高级经济师普遍持有积极推崇创新的态度，并认同组织鼓励创新的文化特征；在结果导向型方面，他们注重追求目标和成果，并倾向于与激励绩效相关的组织文化相吻合。然而，对于客户导向型和参与式两个方面，尚存在一定差距。高级经济师在客户导向型中应更加关注满足客户需求并建立良好的沟通关系，同时在参与式方面应更主动地参与决策过程以及促进团队协作。

4.3 匹配性对组织绩效的影响分析

研究发现，高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性对组织绩效产生积极影响。当高级经济师的人力价值观与组织文化相契合时，能够增强员工对组织的认同感和归属感，提升员工的工作动机和积极情绪，进而促进他们积极投入工作并提高工作质量和绩效水平。匹配性有助于激发员工的创造性和主动性，增强团队合作和沟通效果，从而推动组织的创新能力和竞争优势。

4.4 匹配性对员工满意度的影响分析

研究显示，高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性对员工满意度有显著影响。当个体的人力价值观与组织文化相一致时，能够增强员工对工作环境、领导方式以及组织政策的认同感，提高其工作满意度和承诺感。匹配性使员工感受到组织对其付出的重视和支持，增强其对组织的忠诚度和归属感。同时，匹配性也能够减少因个体差异而产生的冲突和不适应感，进一步提升员工的工作满意度。

5 研究的局限性和未来研究方向

本研究对高级经济师人力价值观与组织文化的匹配性进行了初步探讨，但仍存在一些局限性需要考虑，并提出未来研究的方向。首先，本研究采用了问卷调查和文献分析等方法进行数据收集和分析，这种方式可能受到个体主观认知和信息偏差的影响。因此，在未来的研究中可以结合实地观察或案例研究等方法，获取更多客观、真实的数据，以增强研究结果的可靠性和有效性。其次，本研究针对高级经济师群体展开，但不同行业和组织中的高级经济师具有不同的特点和需求。因此，在未来的研究中可以将样本扩大至其他职业群体，比如高级工程师、高级市场营销人员等，以便得到更全面的研究结论。第三，本研究没有考虑时间因素对人力价值观和组织文化的变化以及匹配性的演变。在未来的研究中，可以采用纵向研究设计，跟踪不同时间点的样本，以了解人力价值观和组织文化在不同阶段的发展和匹配情况。最后，本研究侧重于人力价值观与组织文化的匹配性对组织绩效和员工满意度的影响，但并未深入探讨其中的机制和路径。未来的研究可以借助中介效应或调节效应模型，揭示人力价值观与组织文化匹配性对绩效和满意度的作用机制［4］。

6 管理意义与建议

6.1 高级经济师人才选拔与培养策略

首先，建立全面的选拔机制，包括综合评估考试、面试和实际工作表现等环节，以全面评估候选人的知识水平、专业技能和综合素质。其次，在培养阶段，注重理论与实践相结合，提供系统性的培训和实习机会，使候选人能够快速适应实际工作需求。最后，鼓励从业人员参与学术交流和行业研究，提升其专业水平和思维能力。

6.2 组织文化塑造与价值观引导

首先，树立正向榜样，通过表彰和分享成功故事，引导员工向上追求，鼓励积极向上的行为和价值观。其次，建立明确的核心价值观和企业文化宣言，并将其纳入组织各个层面的决策和日常工作中，形成一种共同认知和行为规范。第三，注重沟通与参与，开展内部交流活动和团队合作，促进员工之间的相互理解和支持，强化组织凝聚力和归属感。最后，领导者要以身作则，践行所倡导的价值观，成为文化塑造的榜样，并在各类关键决策中贯彻这些价值观，增强员工对于组织文化的信任和认同［5］。

6.3 员工行为激励与绩效考核机制优化

首先，建立公平公正的激励机制，根据个人和团队的绩效进行奖励分配，激发员工的积极性和创造力。其次，制定明确的目标设定和绩效评估标准，并与员工沟通、达成共识，使员工清楚了解期望目标和衡量标准。最后，注重及时反馈和正向激励，通过定期的绩效面谈和个人成长规划，帮助员工发现问题、改进不足，并提供指导和支持。

7 结束语

本研究以高级经济师为研究对象，探讨了其人力价值观与组织文化的匹配性对员工行为和组织绩效的影响。这一研究为大规模物业管理企业提供了指导，在招聘选拔、培训开发以及组织文化塑造等方面提出了相关建议，为组织内部运行的优化和员工个体发展提供了新的思路。同时，本研究还存在一些局限性，需要进一步探索更多实证研究方法或扩大样本范围进行验证，并深入挖掘高级经济师人力价值观与組织文化之间的关系机制。

参考文献

［1］赵秀娟. 行政事业单位高级经济师在人力资源管理中发挥的作用［J］. 中国管理信息化，2022，25（24）：133-135.

［2］万晓斐. 高级经济师人力资源管理的发展现状与对策研究［J］. 中国集体经济，2022（35）：101-103.

［3］冯帆. 新时代高级经济师人力资源管理战略［J］. 中国中小企业，2022（8）：181-182.

［4］武晓慧. 高级经济师人力资源管理发展的现状及对策分析［J］. 商讯，2022（18）：187-190.

［5］孙澜，王全伟. 高级经济师人力资源管理发展现状及对策［J］. 中国市场，2022（20）：116-118.

［作者简介］柴进，男，广东茂名人，广东宏德科技物业有限公司，物业管理师，本科，研究方向：人力资源管理。