组织文化下的人力资源培训分析

摘 要：随着我国“人才强国”战略的全面深入实施，人力资源越来越成为我国企业加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，而人力资源培训更是人力资源管理的重中之重。在知识经济迅猛发展的今天，企组织文化已经成为企业的重要部分，如何发挥企组织文化的导向作用，实现组织文化与人力资源培训紧密合，对于发挥组织文化与人力资源的“双重力量”助推企业发展至关重要。文章通过对组织文化和人力资源培育的作用、意义、关系等进行深入分析，对如何构建基于组织文化的人力资源培训体系提出对策措施。

关键词：组织文化；人力资源；培训管理

在现代的企业管理中，人作为管理的主体，有着重要的地位和作用。人的思想意识和采取的方法手段对于活动有着决定性的作用，因此，调动人的主观能动性，使人的潜力得到发挥，是一种重要的手段。在组织文化下，人们需要运用科学的手段来进行管理，并发挥自己的思想意识，最大限度的将自己的优势发挥出来。在组织文化下，要将人力资源中的潜力充分的发挥出来，使其发挥自身的作用，但同时也不能忽视人力资源对于组织文化的影响。本文主要介绍了组织文化的产生背景，简单的叙述了人力资源的文化属性，并分析了组织文化下的人力资源培训。

一、组织文化的概述

1.组织文化的概念

文化指的是人们在生活中或通过其他的途径获得的一种能力和经验等，它包括我们熟知的知识、艺术、道德、风俗等。而组织文化，就是指一个组织之中所有成员共同的理想和目标，也是基本的价值体系和精神，是组织统一的风气和行为准则。对于组织中的成员而言，组织文化具有一种强大的无形的力量，组织文化一旦形成之后，就存在着一种约束的作用，对每一个成员都具有无形的威慑力，使得成员会不自觉的去遵守其中的规则，并且不能违背它。组织文化还对组织成员的行为、工作态度和道德等具有规范作用，如果其中的成员违背了它，那么将会受到其他人的谴责，并受到相应的惩罚。组织文化不仅会对组织中的成员起到重要的作用，同时组织中的成员也会对组织文化起到反作用。组织文化的内涵、思想以及规则等都能够从组织中的成员身上反映出来，成员的态度和思想道德等直接决定着该组织的文化素养，反映着组织的集体思想和目标等，因此，组织文化中的成员需要接受组织的约束和管理，同时组织文化中成员的思想也会对组织文化产生影响。

2.组织文化的建设和形成

（1）组织思想和价值观的确立

在组织文化中，要使其初步的形成一个体系，具有组织的雏形，首先要确立组织的思想和价值观，经过其价值观来确定相应的目标，从而使组织的思想得以确定。组织在这个过程中，应该分析好社会发展的现状和趋势，按照自身的特点和需求来将优秀、先进的思想理念相结合，从中筛选出符合自身发展和需求的价值观念，并经过决策人员和管理人员等的反复斟酌，筛选和识别，从而构成自己的初步组织文化体系。在组织文化体系初步形成之后，就需要对其进行阐释，将选择出或是扬弃的结果进行细化，将其分为若干子项，使其具有可操作性，并符合组织的要求，利用凝练的语言来对其内涵进行阐释。

（2）新的组织文化的内化

这一步，首先需要建立相应的规章制度，将组织的思想和精神化作不同的规章制度，使相应的部门和岗位能够自觉的遵循，并按照其中的经营理念来开展工作。其次需要做好培训工作，对组织成员进行强化训练，将组织文化中的思想理念、文化内涵灌输给成员，使成员能够接受这些价值观念的洗礼，提高自身的涵养，变成其内在的东西。此外，还要做好执行工作和监督工作，落实制定的各项规定和政策，使成员从原来的被迫接受到后来的自觉追求。这是组织文化建设与发展中最为重要的环节，对于组织文化的发展和组织中成员的提升具有重要的意义。只有坚持执行和监督组织文化中的制度，才能更好的促进组织文化的发展，使其成为组织的习惯。

（3）组织文化的外化

对于组织文化而言，其精神和思想层面的东西都是无形的，要真正的树立起组织的形象，才能使组织文化变得有形，因此，组织文化的外在形象也是很重要的。组织文化的外形就是指成员的精神面貌、工作状态以及组织的社会效益、经济效益和社会美誉度等，这些对于组织文化的发展都是极为重要的。因此，组织文化除了做好内部的管理，还需要不断的加强自身的外在建设，树立自己的品牌，提升外在形象。

（4）组织文化的完善

组织文化的生成并不是凭空的，而是在特定的条件下产生的，这些条件不仅与其所产生的历史背景有关，同时也受到当下社会和环境的影响，因此，组织文化在形成后并不是固定的，它需要根据当下的社会现状、时代的发展以及自身的需求来进行不断的完善。组织只有不断的变革和创新，才能有利于组织文化的形成与发展，实现组织文化的现代化。

二、人力资源及其文化属性

1.人力资源的概念

人力资源指的是将人才的智力、体力等换算成相应的资源，人才如今更多的被企业当作是一种具体的资源来安排和处理。相对于其他的资源来说，人力资源具有很大的特殊性，是一种不同于其他的资源，其原因在于，他那个调动和使用其他的资源，在任何活动中都是处于主体地位，并且可以发挥自己的主观能动性来自发的解决问题等。此外，人力资源的开发潜能还与其他的任何资源都不同，人力资源的潜能是巨大的，其储存的能量不像其他的资源那般简单，只供人使用，它是一种可以无限开发的资源，能够发挥出巨大的效益。因此，人力资源在管理上也与其他资源的管理方式不同，且其所价值是不可估量的。在这样的情况下，就需要通过文化动力的引领来使人力资源的效用得到最大的发挥。或者说，人力资源发挥效益其实是一种文化现象。这种文化现象的发生主要取决于人的主观能动性，同时也受到社会和环境的影响，只有当这两方面同时具备，人力资源效益才能充分的发挥。

2.人力资源的文化属性

在社会中，无论是何种组织的形成，都是在特定的环境和条件下生成的，并且其中包含着很多的文化内涵和人们的思想观念。组织中的观念虽然是由成员所形成，但一旦生成了特有的观念，那么它对其中的所有人员都起着不容忽视的规范作用，它是组织的灵魂和精神，它所倡导的价值体系需要受到成员的推崇和遵守。因此，人们如果不赞同这个组织体系的价值观念，就只有选择不加入组织或是离开组织，一旦属于组织的一份子，就必须遵守组织的一切规章制度，接受组织的引领。也就是只有真正的属于组织，在这种特定的组织文化意义上才算作是组织的人力资源。如果成员离开了组织，就可能不会属于可利用的人力资源，但也有可能属于待开发的人力资源。这意味着并不是人都能成为人力资源，人才必须在经过组织文化的熏陶和接受过文化组织的思想才能称为特定的人力资源。而这种人力资源的特殊性指的就是人力资源的文化属性。

三、组织文化下的人力资源培训分析

在组织文化下对人力资源的培养，与其他的社会教育不同，它并不是简单的对人进行素质教育，更多的是一种思想上的灌输，目的是使人力资源的作用得到最大的发挥，以取得更高的效益。在一个组织之中，它所需要的人力资源并不是普通的人才，而是通过组织文化和组织思想的熏陶的人才，组织中的人力资源必须对组织文化认同，且自觉的遵守，和组织拥有共同的目标和追求，并按照组织的思想和观念来要求自己，形成名副其实的组织人。在组织之中，其组织人员的效用的发挥在很大程度上受组织文化思想的影响，并受组织文化的约束和规范。因此，在组织中进行人力资源管理，必须要对组织文化引起重视，注重其观念的引导性和规范性。相对于其他的形式作用，组织具有更加强大、更加本质的内涵，具有的影响力更大。从另一方面说，如果说在组织中，人力资源的效用和其优势等得不到有效的发挥，那么必定是组织本身存在着问题，影响了人力资源潜能的发挥。因此，组织对于人力资源的管理并不只是开发和利用人力资源，更多的是对人力资源进行加工和改造，在使其效用能够得到更多发挥的同时，也提升了自身的组织文化，促进了自身的发展。

对组织文化的重视并不是指一味的引进有才能的人才，追求形式主义，而是要注重人的思想和观念。如果只是唯才是举，那么将有可能引入思想观念与组织截然不同的人，对组织内部产生不良的影响，这不仅会在一定程度上造成内部的混乱，还可能会影响到内部人力资源的效益发挥，破坏组织结构的某些功能。因此，在组织文化下，人力资源的引进和培训是极为重要的部分。只有真正的使组织人力资源的效用得到最大发挥，就必须加强对成员的思想传输，使成员的价值取向保持与组织一致，培养成员的思想意识，铸造全体成员的共同心智和理想，从而构建完整的组织文化体系。只有当组织文化体系足够的完善和健全，才更加有利于组织人力资源效用的发挥，从而促进组织的发展。高度重视组织文化的人力资源开发管理作用， 发挥组织文化的多重功能进行人力资源的开发与管理，是作为当代最高管理形态的所谓文化管理的基本内涵与要求。文化管理的最大特点是管理的软化或柔性化与深刻化或内在化。这种内在化和柔性化的文化管理， 是当前知识经济时代的内在要求，广泛适用于企事业单位和政府机构等各种各样的社会组织的管理过程， 尤其适用于这些组织的人力资源的开发与管理。所以应从这种更广泛和更深刻的意义上来审视和对待组织文化的人力资源开发管理功能问题， 使组织管理水平超越以往的经验和科学管理阶段， 达到文化管理的新高度。

四、结束语

总的来说，人力资源的管理和组织文化有着密不可分的关系，它极大程度的受到组织文化的影响。组织文化的形成需要特定的历史文化背景、社会发展现状和特定的环境等。在组织文化下，人力资源的培训需要遵循组织文化的原则，按照组织文化所提供的规范和标准来执行，并根据当下的条件和组织的需求来严格的进行。组织文化不仅为成员提供了相应的准则和规范，同时也是人力资源管理的重要的依据，它能够为人力资源的培养提供一个好的氛围和条件。而组织文化同时也受到人力资源的影响，它是成员精神面貌、工作状态和思想意识的一种体现，要创造好的组织文化，就必须要人力资源作为支撑，如果失去了人力资源体系，就很难建设良好的组织文化。因此，两者是相互依存，互帮互助的，必须二者紧密的结合起来，才能更好的帮助组织建设和发展，使其效益得到有效的发挥。

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作者简介：孙垚垚（1995.12- ），女，河南省淅川县人，重庆市涪陵区长江师范学院管理学院公共事业管理专业，学历：本科在读，署名单位：长江师范学院管理学院，研究方向：人力资源