区域中小学青年教师职业倦怠现状及调节建议

●江明菊，徐亚，陈璐诗

一、研究背景

近年来，党和国家出台了《新时代基础教育强师计划》等系列重要文件，彰显了党和国家对教师队伍建设工作的高度关注和重视。建设高素质的教师队伍，既要注重提升教师的专业能力，又要关注教师的职业幸福感。职业倦怠是教师职业生涯过程中无法回避的现实问题，影响着教师队伍质量，也影响着教育教学工作效能。这要求区域教育行政部门、区域教师教育机构高度重视教师群体的职业倦怠现象，从调查入手，把握教师群体的职业倦怠现状，采取针对性措施，化解教师职业倦怠，推动区域教育高质量发展。

梳理文献发现，关于中小学教师职业倦怠现状研究的成果较为丰富，但存在一些不足：第一，较多聚焦全国和地区中小学教师职业倦怠状况，而较少关注青年教师群体的职业倦怠状况。作为中小学教师群体生力军的青年教师，其职业倦怠状况直接影响新时代的育人质量，关乎国家和民族的未来，更直接影响着中小学教师群体的整体水平和教育事业的长足发展，亟待予以关注。第二，部分调查研究采用自编量表，难以进行横向比较研究。第三，已有研究侧重性别、教龄、婚姻、职称等因素对职业倦怠状态的影响，而较少关注角色（是否担任班主任）、学科、学校水平等因素对教师职业倦怠的影响。当前需要更细致的调查数据为区域教育行政部门循证决策、区域教师教育机构优化教师教育工作提供数据支撑。

二、区域中小学青年教师职业倦怠现状调查

（一）调查设计

本研究采用伍新春等根据MBI－ES 进一步修编的中小学教师职业倦怠问卷[1]，采用分层随机抽样的方法，随机选取了我国西部省市某区域（相当于地级市）年龄小于或者等于35 周岁的中小学青年教师作为对象，发放问卷667 份，通过测谎题筛选，最终得到有效问卷587 份，有效率86.7%。样本基本情况如表1。

表1 调查样本的基本情况

（二）调查结果分析

该区域中小学青年教师在情绪衰竭、个人成就感、非人性化三个维度的得分均比较高，呈现出“三高”的特点。但是，与全国中小学教师相比[2]，情绪衰竭、个人成就感两个维度的得分有所增高，而非人性化维度却有所下降（详见表2）。换言之，虽然区域中小学青年教师相比全国中小学教师更加劳累、疲倦，但是他们也通过自身的不懈努力，获得了高成就，对职业较少产生负面评价，有较高的自尊水平。合理的解释在于，一方面，青年教师作为学校师资队伍的新生力量，学校领导对青年教师寄予了较高期待，因此学校领导除了把学科教学工作安排给青年教师，也把学生管理，如班主任、群团建设等工作安排给青年教师，因此青年教师除了职业适应，也还要从容面对各项工作，不可避免地会比其他年龄段教师更加劳累、疲倦。另一方面，由于青年教师自身业务能力强、专业水平高等，赢得了社会、家长、学校以及教育行政部门的肯定，因此具有较高的成就感、自尊水平。

表2 中小学青年教师职业倦怠情况及与伍新春等人调查结果比较（M±SD）

从性别上看（详见表3），男青年教师的个人成就感、非个性化高于女青年教师，女青年教师的情绪衰竭高于男青年教师。造成这一结果的合理解释是其与中小学校青年教师中性别比例、性别角色差异以及中国传统文化对性别角色期待等有关。在中小学校，男青年教师的人数明显少于女青年教师的人数，男青年教师相比女青年教师能获得更多的专业发展空间与职业上升通道，因此男青年教师在职业中获得的成就感较高，而中国传统文化认为，男性是家庭的顶梁柱，承担更多的经济责任，而且男青年教师正处于成家阶段，面临更多的经济压力，而在男女同工同酬背景下，男青年教师虽然在职业中获得较高成就感，但是他们也会对自身的价值、职业意义等产生怀疑，影响其自尊水平。女青年教师对教育教学工作更加细致、善沟通、富有耐心等，她们在工作中比男青年教师可能付出得更多，因此情绪衰竭维度得分较高。

表3 不同性别青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

从教龄上看（详见表4），教龄10 年及以下的中小学青年教师情绪衰竭、个人成就感随着教龄的增长而增高。教龄7-9 年的中小学青年教师的非人性化维度明显高于其他教龄段的教师。一个合理的解释是区域中小学青年教师具有较高的专业水平，能够应对各项工作，尽管工作量大、任务重，但是还是取得了喜人的成绩，获得较高的成就感。而教龄7-9年青年教师，正处于三十而立的人生阶段，将面临事业、家庭等各方面的压力，容易焦躁、精疲力竭，自尊水平也受到影响。

表4 不同教龄青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

从职称上看（详见表5），情绪衰竭、个人成就感随着职称的升高而上升，且初级职称的非人性化程度高于中级、高级职称的教师。作为中小学教师社会地位、专业化水平象征的职称，其职称越高，个人成就感越高，其付出的个人努力也就越多。因此随着职称升高，区域中小学青年教师的情绪衰竭、个人成就感也升高。而可能由于资历不足、评职竞争大、专业发展不如意等主客观原因，仍处于初级职称的青年教师容易对自我产生负面评价，自尊心也下降，因此其非个人化维度得分较高。

表5 不同职称青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

从是否担任班主任看（详见表6），兼任班主任角色的青年教师在非人性化维度上高于非班主任青年教师。一个合理的解释是，兼任班主任的青年教师工作年限有限，管班级理经验不足，当面临班级管理所出现的问题，更加容易焦虑、焦躁，会产生一定的无助感，因此其非人性化维度得分较高。

表6 班主任与非班主任青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

从学科上看（详见表7），语数外学科青年教师的情绪衰竭、个人成就感均较高，而政史地理化生学科青年教师的非人性化明显高于其他学科青年教师。一个合理的解释是，当前实施“3+2+X”新高考模式，作为语数外三个必修学科的青年教师所面临的学业质量压力较其他学科青年教师更高，因此情绪衰竭程度更高。而由于政史地理化生作为选修学科，选修人数少，部分学科面临“停上”的可能性，因此部分政史地理化生教师面临不再担任学科教学任务的可能性，而是去从事实验员、学生事务管理等工作，因此这部分学科教师会有些无助感，自尊水平受到影响。

表7 不同学科青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

从学校水平上看（详见表8），学校越优质，其个人成就感越高，其非人性化越低。学校是青年教师成长、发展的平台。学校越优质，越能为青年教师塔建成长的平台，也更能够为青年教师提供优质的专业指导，青年教师的成就感高、自尊水平高。而薄弱学校青年教师的职业倦怠水平则刚好相反。

表8 不同水平学校的青年教师职业倦怠情况比较（M±SD）

三、区域中小学青年教师职业倦怠的调节建议

（一）调整中小学青年教师管理的区域制度

不同发展水平学校的青年教师职业倦怠职差异大。学校氛围、教学任务、发展机遇等方面的差异可能是导致不同发展水平学校青年教师职业倦怠现状差异的原因。因此，有必要充分发挥区域教育行政部门的制度优势，从宏观层面区域统筹中小学青年教师管理。一是为普通学校、薄弱学校提供青年教师人才培养的专项经费或者其他物质条件，引导学校重视青年教师群体的职业发展需求。二是出台区域青年教师交流轮岗制度，鼓励青年教师在区域内进行跨校流动。通过调整青年教师的工作环境，缓解青年教师的职业倦怠。三是加强区域青年教师心理咨询室的建设，创设青年教师倾诉工作经历与感受的心理疏导平台，帮助青年教师调适工作压力和心理问题。

（二）优化区域中小学青年教师培养的研训内容

针对调查结果，区域教师教育机构可从中观层面优化区域中小学青年教师培养的研训内容。区域教师教育机构应反思长期重视青年教师教育教学胜任力培养的研训内容，转向既兼顾青年教师的教育教学胜任力，又兼顾青年教师的心理健康问题，如定期举办青年教师心理健康教育的专题培训。

（三）推进中小学青年教师人本化的校园管理

学校管理者应爱护青年教师，让青年教师有渠道表达自己的困惑或烦恼，如设立“青年教师心声信箱”，青年教师以笔名形式将自己的心声通过书信的方式表达出来，学校管理者或者教学经验丰富的教师给予解困、安抚。制定青年教师管理制度，如青年教师专业发展方案、青年教师教科研成果奖励制度等，激励青年教师在教学、科研方面发挥积极作用，施展个人才华，提升职业认同感。丰富青年教师的业余生活，如发挥工会的作用，组织青年教师利用闲暇时间开展跳绳、登山、练瑜伽、打羽毛球等活动，让青年教师体验运动带来的快乐，释放工作压力。